電力企業的崗位勝任力測評系統運用研究

李鴻堅

要想立足于日益激烈的市場競爭之中，企業必須對企業的人力資源管理進行思考。企業如何發掘人才，提高企業的綜合實力，促進自身的科學發展是企業必須深入探索的難題。企業應用崗位勝任力評測系統，有利于將員工的企業整體利益與員工的個人價值相結合，促進企業與員工的共同發展。本文對崗位勝任力測評系統進行了全面的分析，同時探討了評測系統在電力公司中的具體應用。

一、引言

在經濟與科學技術高速發展的時代，人才競爭力成為了企業競爭的核心，在時代的引領之下，電力技術也得到了極大的進步，電力企業對各方面工作都提出了更高的要求，特別注重提高企業員工的綜合能力方面。電力企業的生存與發展與企業員工的整體素質息息相關，員工的崗位勝任力是否滿足企業發展的需要是其能否達成發展目標的關鍵。將崗位勝任力測評系統與企業人力資源的相關政策相結合，充分發揮員工的內在潛能，積極調動員工的創造性和積極性，將企業發展與員工的綜合素質的提升緊密相連，能夠促進電力企業的又好又快發展。因此建立符合企業發展需要與發展實際的崗位勝任力評測系統，評價且定位員工各方面的能力，并將其應用到人力資源管理的實際之中成為了電力企業發展的重要舉措。

二、崗位勝任能力與評價

所謂的崗位勝任力是說一個人勝任崗位工作所要求的實際能力。只有具備了崗位勝任能力才能切實的將一份工作做好。因此，我們要采取合理科學的測評方法及技術對員工的工作崗位勝任力進行科學的衡量與評價。

三、崗位勝任能力評價體系建設

（一）評價制度

評價制度不僅對崗位勝任能力評價體系中其他各模塊的規范要求進行了完善，還對評價工作組織開展的工作要求進行了規范，因此使評價工作更具客觀性、更具科學性和更具規范性。要完善崗位勝任能力評價體系必須要建立健全的評價制度體系有四個：一是配套體系：評價方法制度、評價組織制度、評價標準制度、評價試題庫制度等各模塊共同建立起一整套的評價制度配套體系，這些模塊是利用評價實施規范的方式進行貫穿匯通的。二是分層結構：從公司組織結構及人員分類要求出發，確定在評價制度體系中各層級應盡的職責，尤其要對各員工在能力方面的不同責進行深入分析。三是制度建設流程：力求管理制度化、制度流程化、流程表單化、表單信息化，對崗位勝任能力評價的制度體系進行固化。四是制度執行機制：建立健全強有力的制度學習、施行與改進的監督機制。

（二）評價組織

評價組織支撐起崗位勝任能力評價體系，使機構科學運行，人員有序參與工作，保障了整個評價體系的科學高效運轉。評價組織能夠使評價體系高效運行，它作為體系的實施主體有四個重要組成部分：一是評價組織架構：將人力資源部建設為評價組織的主導，對各層級各自的管理職能進行合理分工并使之確立。二是評價管理者：在評價體系中評價管理人員所發揮的作用是十分重要的。要重點關注評價工作中評價管理人員的組織協同能力的提升，開展全程管理，使管理者能具備能力要求、熟悉工作業務并在能力有所提升。三是考評員：要重點關注考評員評價能力的提高，選用閉環管理方式，建設專業化的考評員隊伍。四是直線經理：各級業務部分直線經理工作需明確工作方式并承擔起自身職責，建立健全協同組織，使之能靈活應變、實時創新并能廣泛延伸，達成迅速、高效開展評價工作的目標。

（三）評價標準

評價標準以崗位勝任能力模型為依據， 建立起與崗位實際貼近的指標組合。它成為了評價試題庫的依據，也使評價方法有了建設標準。評價標準體系一共有四個：一是標準樣式：從各類人員的崗位特征差異出發，進行標準樣式的設計。二是建設流程：為了保證評價系統能立足整體、顯示差異、規范標準且實用可操作，需規范評價標準的建設流程。三是閉環管理：為了使評價標準的質量得到保障，需建立評價標準的 PDCA 動態閉環管理體制。四是一考雙證：建立健全崗位勝任能力評價和國家職業技能鑒定“一考雙證”機制。

（四）評價E化平臺評價

E 化平臺屬于基礎信息平臺，能支撐上述五個子體系的科學高效運作。必須對公司總部與各分、子公司人才評價流程與信息管理進行規范，使各類人才評價工作與人力資源管理信息系統相匯通，并達成遠程評價、信息與資源共享的目標。

四、崗位勝任力測評系統在電力企業中的應用

（一）基于勝任力評測系統的招聘

相對于傳統招聘中只考慮求職者的履歷、知識儲備、綜合能力的招聘方式， 在勝任力模型的基礎上進行的招聘將重點放在了求職者的個人特質、潛能等特征， 有利于企業篩選出更具崗位勝任力的人才。

（二）基于勝任力評測系統的選才

在公司崗位勝任能力評價體系的基礎之上，利用勝任力模型和配套的評價方法及評價標準，使評價工作更為科學可信，進而為企業選拔更優秀的人才。此外，完善人才選拔評價工作機制，建立良好的競爭環境，形成獎勵的競爭機制，促進人員素質能力的動態發展。

（三）基于勝任力評測系統的人才的培養與發展

在勝任力模型和評價標準基礎之上建立的教育培訓模式必須進行培訓的需求分析、課程體系設計以及效果評估。開展培訓時要遵循需求分析、培訓課程體系設計與開發到效果評估等流程，使省網公司所提出的學習與發展的要求得到切實落實。

（四）基于勝任力評測系統的人才評估

在勝任力評價標準及模型的基礎之上，建立的薪酬績效機制必須能夠具備能力、崗位、績效相結合的優勢。根據員工工作績效的評估結果，總結員工存在的缺陷，針對性的提出培訓計劃，健全績效評價，進而促進員工的進一步發展、使企業的績效管理質量得以提升，完善企業的人力資源規劃。

（五）基于勝任力評測系統的人才配置

崗位勝任能力評價的開展，能將人員的配置和任用與評價的結果相結合，加快整合人力資源，讓每位員工都能夠在此平臺上展現是自身的能力，充分發揮員工的潛力，促使其實現價值。利用崗位勝任能力評價科學開展員工能力評價，進而實行人才的科學配置及任用；通過評價報告，建立合理選配，建立高效合作、優勢互補的領導團隊，進而促使團隊的工作效率得到最大的提升。

五、結語

綜上所述，崗位勝任力評測系統的建立，有利于企業員工的正確定位與評價，有利于充分發揮員工的潛能，選撥出更優秀的人才，有利于企業人才的合理配置。電力企業可以將勝任力與公司發展的實際相結合，在對公司需要及發展進行充分考慮的同時，分析員工的發展現狀，根據員工的而發展需求制定針對性的培訓方案，提高員工的工作效率，切實提高企業員工的崗位勝任力。

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