合規管理勢在必行

施洋

隨著經營環境的瞬息萬變和復雜多樣，公司經營風險點逐漸顯現和增多，充分認識合規風險管理，培育合規風險管理文化，熟知合規風險點，掌控合規風險管理模式，建立合規風險管理體系等勢在必行。

一、故事開篇

魏文王曾問扁鵲：“你們三兄弟都精通醫術，到底誰最好呢？”扁鵲答曰：“長兄最好，中兄次之，我最差。”文王再問：“那為什么你最出名？”

扁鵲答曰：長兄是治病于病發之前。一般人不知道他事先能鏟除病因，故其名氣未傳播，只有家人知道。中兄是治病于病情初起之時。一般人以為他只能治小病，故其名氣只及于本鄉里。我是治病于病情嚴重之時。人們都看到我在經脈上穿針放血，在皮膚上敷藥等大手術，所以以為我醫術高明，名氣因此大。

可見，“預防重于治療”。事后控制不如事中控制，事中控制不如事前預防；問題的預防者，更優于企業問題的解決者。

二、合規風險管理的概念

合規：是指公司及其員工行為合乎規范，循規蹈矩。按法律、法規、規章、制度等辦事。

合規風險：因未能遵循行為規范而可能遭受法律制裁或監管處罰、重大財務損失或聲譽損失的風險。

合規風險管理：公司通過設置合規管理部門或崗位，制定和執行合規政策，開展合規培訓和合規監測等措施，預防、識別、評估、報告和應對合規風險的行為。

三、合規風險管理的起源

1、20世紀90年代，跨國銀行相繼發生了紐約銀行—俄羅斯洗錢案、英國巴林銀行倒閉案等重大案件。德國、法國、巴基斯坦等國家的銀行等也曾卷入洗錢案件。自1991年起，包括德國、美國、日本、香港等許多國家和地區的監管機構對銀行業機構的合規部門作出了規定。

2、21世紀初，安然公司破產事件和世通公司虛虧巨額利潤事件迫使美國國會為規范上市公司治理迅速通過了《薩班斯—奧克斯利法案》。合規管理理念從銀行業向其他行業如：證券、保險、融資、資產管理、醫療等領域擴展。

四、公司倡導的合規文化

為有效防控合規風險，保障公司依法經營、健康發展，2014年上級公司下發了合規管理辦法。辦法要求各公司必須嚴格遵守所適用的法律法規、規章制度以及職業道德規范，將落實合規管理要求作為業務開展的前提條件，融入生產建設和經營管理全過程，納入考核、嚴格兌現，確保依法經營管理。合規是公司對員工的基本要求。領導干部應當率先垂范，帶頭守法遵規，全面落實各項合規要求，推動實現依法決策、依法管理。合規文化應關注三個方面：一是合規管理必須依靠法律、法規、規章制度和自律規則的健全與完善；二是合規管理是一個識別、評估、報告的管理過程；三是合規管理是持續改進與完善的閉環管理。

五、企業常見類似違規現象及典型案例

（一）違規現象：員工超時上班，每周休息不足2天。

案例：2009年10月，楊某入職甲公司擔任生產工，公司因業務繁忙，經常安排超時加班。楊某等人向勞動監察舉報，甲公司被責令整改。此后，甲公司以提高加班工資、續簽合同為條件，迫使楊某等人“自愿”簽訂“超時加班協議”。該部分員工實際每月超時加班達50小時。2010年8月，楊某等人與公司矛盾激化，要求公司減少加班，但公司稱“法律規定有約定從其約定，員工受協議約束。”遂楊某等人向勞動監察投訴。經調查，勞動監察作出決定：甲公司立即糾正安排超時加班的行為，并對甲公司處罰款。

企業關注點：一是用人單位經協商可延長工時，但每天不超3小時，每月不超36小時。二是用人單位與勞動者不是任何事項都可自由約定，違法的約定，即使員工同意，也無法律效力。

（二）違規現象：勞動合同簽訂不及時。

案例：王某于2011年8月4日應聘進乙公司任職，公司對其進行了三個月的入職培訓，試用期6個月。培訓地點為公司培訓基地，培訓時間與公司上班時間一致，隨后王某到崗位熟悉情況。雙方未簽訂勞動合同，但口頭約定工資8000元/月。11月2日，王某離職。培訓期間，乙公司每月通過銀行卡向王某支付6400元。2012年1月19日，王某提起勞動仲裁。乙公司稱雙方為培訓關系，非勞動關系。經審理裁決：乙公司支付王某2011年9月4日至11月2日期間未簽訂勞動合同雙倍工資差額。

企業關注點：一是只要勞動者接受用人單位的勞動管理，從事單位安排的有酬勞動，雙方就構成勞動關系。二是用人單位應在勞動者入職當月與勞動者簽訂勞動合同，勞動者入職滿一個月仍未簽訂勞動合同的，應自入職滿一個月之日起一年內向勞動者支付雙倍工資差額。

（三）違規現象：公司未按照國家規定為員工繳納社會保險。

案例：馬某為甲公司員工。1993年7月馬某因患病被公司批準內退。2002年10月，馬某正式退休，社保部門按公司為馬某繳納養老保險的基數核定退休工資。11月12日，公司向馬某提供了其本人自愿放棄繳納1993年至1999年養老保險的報告。2004年3月，馬某因退休工資偏低向社保部門咨詢，退休工資偏低是因養老保險繳納不足。馬某多次找公司解決問題未果，向法院提起訴訟，要求公司補繳保險并支付賠償金。甲公司稱馬某自愿放棄，非公司過錯。法院認為，養老保險是單位和個人必須向社保機構繳納的，不得協商減免。馬某雖自愿放棄，但公司不能停止繳納社保。公司有義務從其工資中代扣代繳。

企業關注點：國家法律規定勞動者的社保必須足額繳納，單位有義務為員工繳納社保，并從其工資中代扣代繳。雙方約定如違反勞動法規，約定無效且不具法律約束力。

（四）違規現象：人事檔案管理不規范，員工和企業雙損失。

案例：1996年9月，潘某入職甲公司，其檔案亦轉入。1999年9月，公司因改革將潘某分流，雙方簽訂協議解除用工關系。潘某因辦理社保等手續到甲公司提檔，公司查找未果，確定其檔案遺失。協商未果后，潘某提起訴訟，要求甲公司補建檔案并賠償損失。2012年5月，法院作出判決：甲公司在判決生效后一個月內為潘某補建檔案，并判被告賠償損失8.8萬元。法院審理認為，我國相關法律法規明確要求，企業職工調動、辭職、解除勞動合同或者被開除、辭退等，應由職工所在單位在一個月內將其檔案轉交新工作單位或當地勞動（人事）部門。若無法轉遞的，原單位應妥善保管。馬某檔案遺失確實給其造成了損失，其要求補辦檔案并賠償損失的要求合法。

企業關注點：只要存在將職工檔案丟失的情況，且對勞動者合法權益造成損害的，保管單位就應當承擔相應責任。

參考資料：勞動法經典案例