企業人力資源風險管理與防范

林孟瑤

【摘 要】當今企業在經營過程中由于內部制度和外部環境的變化常常會面臨多種風險，為適應新世紀劇烈的變化和動蕩的新挑戰，在人力資源管理中樹立風險意識，將防范人力資源風險作為企業人力資源管理的一個重要組成部分。人力資源風險的突發性、高度不確定性、破壞性、公眾性、復雜性、雙重性決定了人力資源風險是人力資源管理過程中遇到的不可避免的大問題。本文著重討論了企業人力資源風險中的個人勞動爭議的問題。深入探究了勞動爭議產生的原因，并且根據自己的理解和查閱資料提出了一些對策。

【關鍵詞】人力資源風險;企業人力資源風險管理流程;勞動爭議

一、企業人力資源風險管理相關理論研究

（一）企業人力資源風險管理的概念

楊乃定認為叫人與企業都是開放的系統，不斷與外界進行各種信息、能量、物質的交換。而風險就是人們不希望的后果發生的潛在可能性。那么工業企業的人力資源風險是指企業中人力資源所參與的各種經營活動中，由于人力資源的原因而導致經營后果與經營目標相偏離的潛在可能性。

不論人力資源風險有多少種，綜合起來都具有以下幾種性質：

1.突發性。人力資源管理中的每一個環節都蘊藏著風險。人力資源管理的風險是客觀存在的，人們只能設法防范和化解風險，但不能使其絕對消失。漠視風險的客觀存在必將招致損失。

2.高度不確定性。風險在人力資源管理各個環節中發生的頻率、影響其它活動的強度、范圍都不盡相同，并具有動態變化的特征。風險動態變化的特征增加了風險管理的難度，要求管理方法注重靈活性，避免僵化和一成不變。

3.破壞性。人力資源是企業的核心資源，在其管理過程中一旦發生風險，給企業造成的損失將是巨大的，它不僅危及企業物質資源的安全，甚至還可能導致企業發展戰略的徹底失敗。

（二）企業人力資源風險管理的流程

1.明確風險管理目標，人力資源管理者要從人力資源管理過程中可能出現的問題出發，根據任務要求建立人力資源風險管理的總目標。

2. 分析風險成因，識別風險類型，分析人力資源管理的內、外環境。

3. 評估風險主要是根據企業對待風險的態度，風險的效用，判斷風險概率及風險強度，這兩個指標可以通過一定的定量方法計算，以便做出相應的風險管理對策。

4.制定風險管理策略，實施風險管理措施。

5. 運用效益原則，評估風險管理效果采用效益與成本的比值來判斷風險管理的效果。

6. 總結提高在風險管理的過程中，人力資源管理者要隨時跟進并總結經驗，以提高進一步防范和化解風險的能力和水平。

二、勞動爭議

勞動爭議是時時刻刻存在的，員工錄用風險與防范中錄用前的體檢問題、錄用評節手續的完備性、試用期問題，試用期問題中又包含試用期是否一定安排在合同之首，試用期與醫療期的沖突，試用期與服務期限的沖突等等。人力資源風險既小又不可避免，作為人力資源管理者必須時刻警惕。

（一）勞動爭議的概念

勞動爭議可以定義為：用人單位與勞動者團體之間因實現勞動權利和履行勞動義務而發生的糾紛。勞動爭議分為個人勞動爭議和群體勞動爭議，本文主要討論個人勞動爭議。個人勞動爭議大多是由于企業與勞動力在規定勞動權利和履行勞動義務時產生分歧。最根本是由于企業法務知識不夠完全，人力資源制度不夠完善。

（二）勞動爭議產生的成因

1.企業法務制度存在漏洞。這是最根本的原因，因為企業內法務制度不夠完善，管理人員法律意識淡薄。我們可以有深刻的體會，規模越大、發展越成熟的企業法律制度越完善，勞動合同規定的內容越細致。

2.勞動關系利益化。我國自1992年開始建立社會主義市場經濟體制以來，隨著改革的不斷深入，在經濟活動中經濟決策由各個獨立的經濟主體自主進行。

3.許多企業管理不規范。目前，我國國有企業和民營企業.都不同程度地存在管理的隨意性、無序性，企業因缺乏具體有效的日常管理而使勞資雙方在勞動關系履行過程中產生意見和分歧，引發成勞動爭議，直接導致勞動者權益被侵害。

三、應對人力資源風險的對策

人力資源風險多種多樣，對策自然也千變萬化。本文主要討論個人勞動爭議的對策，也就是勞動爭議處理問題。

（一） 制定人力資源發展規劃并規范管理模式。沒有目標就沒有方向，沒有戰略就沒有發展。人力資源管理部門對企業發展提供的戰略性支持主要體現在人力資源規劃方面。人力資源規劃現在己經成為企業整體戰略的重要組成部分，沒有人力資源支持的企業戰略往往以失敗而告終。人力資源規劃它主要涉及到三個方面的內容企業未來勞動力需求預測，內部勞動力供給預測和外部勞動力供給預測。在人力資源規劃中要注意企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮了企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。

（二）做好工作分析與職位設計。工作分析是規定勞動力的勞動義務的重要程序，做好工作分析與職位設計可以有效的提高勞動力對自身職位的認識。我國企業人浮于事現象還很嚴重，突出表現為人和事的不匹配，這不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。

（三）實施有效的激勵措施，留住核心員工。人才流失后勞動爭議很有可能會出現，為了及時阻止勞動爭議的出現，穩定人力資源是一大目標。建立科學有效的激勵機制是企業人力資源管理的重要內容之一。根據赫茨伯格的雙因素理論，報酬、工作條件、工作環境等屬于保健因素，不具有激勵作用，而工作成就感、社會認可、發展前途等因素才是真正的激勵因素。

參考文獻：

[1]楊乃定，李懷祖.高層管理系統與工程系統差異研究[J].1997：24

[2]魏融.企業人力資源風險管理研究[D].北京：華北電力大學技術經濟與管理專業，2005：11