臺籍員工的勞動關系，如何處理

公司9個月前聘請了一名臺灣籍高管，負責公司的日常運營管理工作。該高管試用期已經順利通過。但是近期，公司發現其在工作上存在不少問題，并不能很好地完成本職工作，聘用時預設的目標更是沒有達到。可在書面證據上，公司保留的并不是很完善。現在公司決定解除該員工，意向與其協商處理。

請問：如果該員工同意協商解除勞動關系，那么公司的賠償標準是什么？國家對臺胞是否有特殊規定？如果他不同意協商解除，也不愿意承認自己的問題，公司該如何處理？如果公司決定強制處理該員工，如何處理會比較穩妥？

如果該員工同意與公司協商解除，那么補償金的標準是N，即工作滿一年的支付一個月經濟補償，滿六個月不滿一年的，按照一年計算；不滿六個月的，支付半個月補償金。該員工實際工作9個多月，依法需要支付一個月經濟補償金。另外，對臺胞而言，目前并沒有在解除勞動關系時需要特殊補償的規定，按照一般勞動者進行處理即可。

如果該員工不同意協商解除，也不愿意承認自己的問題，基于目前的情形，直接通知解除的風險較大，被認定違法解除的可能較高。我們建議，公司可以根據目前掌握的其工作表現不佳的證據，采取降崗降職降薪的操作，引導其回到協商解除的談判桌上。

如果公司決定強制單方解除的，那么我們建議尋找、收集該員工失職方面的證據；如果沒有或者不充分的，要做到合法的強制性解除尚需一定時間。就公司描述的情形，該員工最多屬于不能勝任工作，合法的處理方式是先進行調崗或者培訓，再次被認定不勝任的，可以進行單方解除，并支付補償金；不合法的處理方式則是直接送達解除通知，那么存在被認定為違法解除的風險，這里不再贅述。一旦員工走司法途徑，建議盡量在仲裁階段尋求調解可能，把解除成本控制在最低。

離職員工的年終獎，如何計發

公司有兩名員工，分別于2014年7月28日和2014年9月22日入職，于今年的4月中旬先后離職。在我公司的實際工作年限均未滿1年。我公司對于如何計發年終獎，在勞動合同以及員工手冊等內部制度上均沒有明文規定。實際操作中，如果有年終獎的，一般都是在每年的7月發放上一年度的年終獎，且大多是根據員工在職天數來計算獎金的。

請問：問題中提及的這兩名員工，離職日期早于企業實際發放年終獎的日期，公司是否仍需要照常發放其年終獎金？

年終獎的計發，原則上屬于用人單位發放薪資待遇的自主權范疇。正如問題提及的，是否發放通常取決于公司與員工對年終獎發放要求是否有書面約定，包括勞動合同的約定、規章制度的約定等，也包括公司曾經公布或送達的公告或通知、郵件等。

因為根據“誰主張誰舉證”的原則，員工要求公司發放年終獎的，需要提供有效證據，至少需要證明公司有發放的義務，否則被支持的可能性不大。

但是，假如員工能夠舉證證明公司實際是存在類似規定、公告、郵件的，或者以其他同類崗位員工的獎金發放情況作為依據的，那么，此時公司以員工工作未滿一年或者年終獎發放日前已經實際離職等原因，主張不予發放的合理性則存在以下兩種司法實踐：

1.用人單位不能以內部規定排除在這一年中曾做出過勞動貢獻的員工獲得年終獎的權利。如果勞動合同中約定了“年終獎”或是用人單位已制定了發放年終獎的具體辦法，在員工已按勞動合同和單位的規定完成了本職工作的情況下，單位就應貫徹“同工同酬”的原則，按比例向員工支付當年的年終獎；

2.雙方在勞動合同中已經約定或在規章制度中已明確規定了年中入職和年中離職不符合發放條件的，且該條件并未違反法律規定，則年終獎作為激勵機制并非法律規定用人單位必須承擔的義務，單位有權不發放這兩類員工的年終獎。