員工“小病大養”，公司該如何應對

公司有一名員工，因為在其部門工作不是很順心，前后請了幾次事假。經過多次溝通，該員工正常返崗工作。2015年5月中旬，該員工開摩托車下班回家途中與一小轎車發生擦碰，導致左腎挫傷。擦碰事件沒有交通事故責任認定書。據了解，此事故系員工闖紅燈所致。事發后，員工就以“左腎挫傷需中藥調理”為由請了三個月的病假。

請問：對該員工的勞動關系，公司如何處理為佳？現在有不少員工開始以感冒、頭疼等為由效仿該員工請假，對于此類“小病大養”的情況，公司該如何應對？

首先，針對左腎挫傷的這名員工，由于沒有交通事故責任認定書，且結合公司了解到的情況，員工在事故中是存在過錯的，所以該員工被認定為工傷的可能性不是很大。但基于穩妥考慮，建議工傷認定應及時申請，避免未及時申報給公司帶來不必要的損失。

工傷未認定下來的，員工休病假的，就按照一般的病假處理。根據勞動法的相關規定，此時員工享受一定的醫療期，在該期間內，公司并不能隨意解除，不能依據“不勝任”等理由，進行單方解除。但若該員工存在《勞動合同法》第三十九條規定之情形或者雙方就解除達成一致協商的，則此時解除可行。如果員工提交了有效的病假證明，在家休養的，醫療期內要實現解除的，以勸退或協商為佳。至于醫療期外，如果員工不能來上班或者返崗后不能繼續從事原工作的，經公司調崗后仍不能從事工作的，此時公司可單方解除。需要提醒一點，此時會涉及不少于六個月醫療補助金的支付，解除成本相對較高。

對于“小病大養”等情況的，則需要公司完善管理制度。例如嚴格請假制度，明確不合程序請假、虛假病假的處理方式等，從而降低或減少員工“小病大養”的概率。此外，就病假待遇的發放上，可嚴格按照法定最低標準執行，讓員工意識到“泡病假”是有損于其自身利益的，這不失為防止員工“小病大養”的一種途徑。但要杜絕這一現象，任重而道遠，最好的辦法還是要從公司的企業文化建設上入手，正確引導。 責編/劉忠波