高校人才引進工作中人力資本投資風險與防范

楊維芬 趙 碩

（青島大學公共管理學院，山東 青島 266001）

對于高校來說，進行人力資本投資具有相當大的風險性，文章將分析高校進行人才引進的重要性與高校人力資本投資組成內容，重點分析其中的招聘引進投資與存在的風險以及防范措施。

1 高校人才引進的重要性

21世紀的競爭，主要是人才的競爭。高校進行人力資本投資主要有以下兩個方面的作用：一是貨幣收益 。一方面是組織的貨幣收益：高校通過外部招聘引進人才后，對其進行在職培訓等方式進行人力資本投資，使得組織內的人力資本的質量得以提高。另一方面，人才個人的經濟收益。高校人力資本的投資，可以使組織人員的時間價值得到增值，最終體現在人員報酬的增加上。二是非貨幣收益。一是有助于促進教師隊伍和學科建設；二是有助于促進教學質量；三是有助于提升高?？蒲兴剑瑸樯鐣鲐暙I。

2 高校人力資本投資的內容和存在的風險

2．1 人力資本投資的內容

高校人力資本投資主要包括：招聘引進投資，人力資本培訓投資，人力資本激勵約束投資等。其特點是起點較高、投入費用較高、高風險高回報、收益的多重性。本文重點分析的是招聘引進投資。

人力資本招聘引進投資是高校為招聘和選拔所需的人力資源開展相應的活動而發生的各種費用支出，主要包括招募投資、選拔投資、錄用投資、安置費用、離職成本、重置成本。此外，還有其他費用。如：科研啟動經費，安家費等。

2．2 高校人力資本投資存在的風險

2．2．1 招聘引進與對象選擇風險

高校人才招聘引進工作中，存在人力資本投資風險的原因主要有：（1）缺乏合理的規劃。第一，高校招聘引進人才的計劃是由人事部門制定的，很少征詢學科專家和教師的意見，這樣的計劃缺乏戰略性和長遠性。第二，有些高校人才引進時容易出現急功近利的現象。（2）招聘方式選擇不當。第一，我國高校人才引進的途徑主要有三種。有36.8%的人是通過老師、親朋等的“熟人效應”獲得職位的；有31.2%的人是憑著感覺到校求職獲得職位的；有19.4%的人是通過“招聘廣告登門應聘”獲得職位的。[1]可見，“熟人效應”在人才引進工作中占的比重偏大。第二，柔性人才引進方式過少，剛性引進方式較大。（3）重硬件，輕軟件。學校在制定人才招聘引進計劃時對人員的硬件即學歷、職稱等提出剛性要求，而很少考察人員的發展潛力和實際水平。

2．2．2 人職匹配風險

高校在人才招聘的過程中，如果所招聘的人員與人才需求不一致，就會出現“招聘不當型人力資本投資風險”。[2]一方面，如果招聘人才的能力多于崗位的需求，雖然能勝任崗位，但要付出較多的資本。并且隨著時間的推移，其能力得不到充分的發揮，容易導致人才的流失。另一方面，如果招聘到人才的能力小于崗位的要求，不能夠勝任崗位，則需要對其進行培訓或再次招聘錄用人員，這就會增加高校的財政支出。

2．2．3 違約風險

在市場經濟中，人才的自由流動是人才競爭的表現。有序的人才流動有利于高校和人才的發展，無序的人才流動容易違反契約，不利于高校的發展，也容易帶來風險和損失。根據人才流動的主體，人才流失可分為兩部分：（1）招聘引進的人才二次流失。招聘引進的人才再次流失，不僅使高校的前期工作和投資白白浪費，而且還影響高校后續的發展。（2）原有人才的流走。一是高校原有的人才被別的高校招聘引進。二是高校在引進新人才后，對新引進的人員委以重任，忽略原有的人才，沒有很好平衡兩者之間的關系，導致原有人才產生負面情緒，產生離開的念頭。

3 高校招聘人才工作中人力資本投資風險防范

面對以上人力資本的風險，可以從觀念和機制兩個方面采取措施進行防范。

3.1 改變觀念

3．1．1 樹立“以人為本”的管理理念

“人性假設”分為四種：社會人假設、經濟人假設、復雜人假設和自我實現人假設。高校樹立以人為本的管理理念，這是基于社會人假設和自我實現人假設的基礎上的。因此，學校應做到：（1）辨別高校人員的需求層次，樹立制定符合人員激勵措施的觀念。（2）樹立“為我所用”的觀念。高校要根據自身的學科發展狀況，人才的需求情況積極招聘引進人才，使人財物的效用最大化，以便達到為我所用的目的。（3）摒棄一些舊觀念。高校應破除舊的觀念，樹立“任人唯賢”的觀念，用可用人才，用專長之才。

3．1．2 樹立“成本—收益”理念

根據人力資本理論，只有當預期的收益等于或大于付出的成本時人們才愿意進行投資。對于高校而言，學校人力資本投資的重要組成部分是人才招聘引進工作。為此，高校管理者應樹立“成本-收益”理念，在招聘引進人才時，分析資本投入成本和預期收益之間的對比。合理引進必要人員和配置資源，使效益達到最優。

3．2 改革機制

3．2．1 改進人才招聘引進機制

（1）制定科學的招聘引進人才規劃

高校根據自身情況制定實施符合自身發展的人才戰略規劃，是其人力資源管理的核心內容。人才的招聘引進工作則是規劃開展的第一步工作。分為以下階段：①統計分析。學校的人事處根據崗位空缺的材料進行數據統計和分析，確定完成組織目標所需的人員數量和類型。②自我定位。學校的發展戰略決定高校人才規劃的方向。為此，高校管理者要明確自己的定位。③科學預測。高校在招聘引進人才時要考慮多方面的因素，適時調整計劃，以便達到引進合適人才的目的。④組織規劃。根據以上的階段，要明確引進人才的學歷、年齡等各方面的標準以及要求，多與專家、院系領導進行溝通，制定科學、合理的人才招聘引進規劃。

（2）重視人才測評工作

人才測評工作是通過運用各種手段和方式，綜合考評人職匹配度和人才水平的一項技術工作。這需要借鑒企業招聘人員時的一些做法，如結構化面試、無領導小組討論等。也需引用一些人格測驗或者智力測驗，如五因素人格問卷。采用定性和定量相結合的分析方法，全面測評招聘引進的人員。此外，學校還可以通過背景調查核實要招聘人員的相關信息，原單位對其評價等，選擇合適的人員。

（3）多渠道、多層次引進人才

傳統上，高校招聘引進人才多以“熟人介紹”居多，這容易引起同質現象，需要多渠道、多層次引進人員。第一，通過不同方式發布招聘信息?？赏ㄟ^互聯網、報紙期刊等形式，發布通知，鼓勵人員踴躍參加招聘。第二，招聘內容詳實，同時語言要適當新穎。第三，重視柔性的招聘人才方式?？善刚堉麑＜摇⒔淌谧黾媛毴藛T，與高層次的人才簽訂短期的合作項目等。這樣，既可以獲得人才智力上的支持，又可以緩解高校用人緊缺的狀況，節約培養費用。

3．2．2 優化環境培育機制

（1）組織文化的建設

良好的組織文化能使組織人員產生強烈的歸屬感，潛移默化的影響他們的行為。因此，高校應做到：首先，要形成敬重人才的良好氛圍。這就要求學校行政部門要淡化“官本位”的思想，增強服務的意識，制定人性化管理的制度。其次，營造寬松學術氛圍。若是學術氛圍濃厚，高校能“百家爭鳴、百花齊放”，就能很容易吸引到人才。最后，建立和諧的人際關系。新引進的人才開展學校的工作過程中有一定的適應過程。在這過程中，高校管理者應關心他們的生活，用感情留人的方式。與此同時，要對原有人才和引進人才一視同仁。

（2）工作生活條件的提供。

高校還應為招聘引進的人員提供良好的工作和生活條件。這就要做到：第一，高校須兌現招聘引進人才前的承諾。如：科研經費的到位。第二，齊備的配套設施。為招聘引進的人才提供實驗室和科研儀器裝備，加強網絡數據庫的建設，等。第三，建立高效的后勤服務。要為人員的生活和工作提供便利。

［1］李曉婷.高校人才使用現狀與思考:對北京市屬高校引進人才的調查研究[J].首都經濟貿易大學學報,2007(6):26-31.

［2］譚恩惠.高等院校人力資本投資風險及對策研究[J].生產力研究,2009(16):113-115.

［3］李福華.高等學校人才引進政策與人力資本投資風險[J].清華大學教育研究,2010(1):93-97.

［4］呂夢旦.學科建設視域下的高校人才引進模式探析[J].科技創新導報,2013(34):198-199.

［5］成芳.高校高層次人才引進的風險控制[J].黑龍江高教研究,2011(12):51-53.