企業員工績效管理工作問題淺析

文 / 范敬華

十一冶建設集團有限責任公司

本文主要論述了企業績效考核的作用和意義，以及企業實施績效管理后取得良好效益，同時提出企業績效管理方面存在的諸多不足之處，并對企業績效管理的改進建議和措施進行闡述，以便更好的促進企業與員工的和諧相處和共同發展。

績效管理 / 企業 / 問題淺析

前言

績效管理可以說是一種管理工具，但更重要的是它還是企業實現戰略目標的重要途徑和手段，通過對目標進行有效的分解和逐層落實，推動企業向戰略目標逐步邁進。因此要加強企業績效管理，規范管理制度和管理方式，理順管理流程，提高績效管理人員不僅要提高綜合管理水平，同時也要有一定的自我管理能力。

一、績效考核的作用和意義

所謂績效考核就是企業結合一定標準，對在崗工作人員的工作表現和工作成果等方面情況進行分析和評價。績效考核屬于企業內部的一種管理活動，是企業實施戰略目標以及人開展力資源管理工作過程中，結合崗位的實際要求，對企業員工的勞動成果進行的客觀評價活動，其中要特別注意人員和崗位差異。從績效考核的實際結果來看，績效考核在對員工的管理、指導、監督、激勵、教育等方面發揮了重要作用。企業在實施績效考核的過程中，首先要結合實際情況制定考核指標，明確指標標準，這不僅可以把企業戰略目標責任到各個崗位，同時也讓每個員工進一步明確了自己崗位的工作重點在哪，工作目標是什么。企業把相關考核結果運用于企業的人力資源管理，促進了企業人力資源計劃、人才招聘、人才選拔、員工薪資、員工晉升、崗位調配等等工作的有效開展，很大程度上提高了企業人力資源管理水平。另外，績效考核應用于企業人力資源開發有利于發現員工的優勢和不足之處，然后企業對員工做出針對性培訓，以便員工在崗位上創造更多業績。

二、實施績效管理后員工的改變

第一，能夠合理安排工作。績效計劃的制定，企業把各部門的工作目標、計劃、任務以及工作重點，通過績效計劃的制定以合約的形式確定下來，在工作目標明確的情況下，各部門就可以結合各個員工的實際工作能力對工作進行合理安排，有利于提高人員的工作積極性和工作效率。

第二，工作上不再出現拖延現象。企業績效管理的核心內容是崗位KPI指標月度工作的計劃以及完成情況，這是在實施績效管理實踐當中總結出來的關鍵點。每個月末要求員工對當月崗位KPI指標完成的具體情況進行總結，同時也要對次月KPI指標月度工作進行詳細計劃。如果某些員工不能完成，那么就要找到存在的原因，并幫助其完成，這樣就很好的避免的延班現象。

第三，調動了企業員工的學習積極性。一般來說，企業針對員工組織的相關專業培訓都帶有一定強制性，長時間下去很容易影響員工的學習積極性，進而導致人員逐漸失去工作熱情和工作主動性。而績效合約的制定成為激發員工學習積極性的關鍵因素，以及提高業務水平的有效推動力。使一些平時工作態度不是很端正的人員意識到危機感，認識到自己在工作中的不足表現，進而促使績效考核成績較差的人員提高了工作主動性和積極性。

三、績效管理需要注意的幾個問題

第一，制定適應企業自身發展需要的績效管理制度。績效管理制度的制定必須要考慮到一些幾個因素，1.企業的發展目標；2.企業當前的實際發展情況；3.改行業的發展特點；4.企業員工的綜合素質水平等等，企業只有充分考慮和結合以上幾個因素才能制定出科學、有效的績效管理制度。另外，不可能一開始就要求制定出完善的績效管理制度，績效管理制度的完善是需要長時間的實踐總結出來的，不能急于求成，要循序漸進。

第二，容易讓員工進入一個機械考核模式。如果對考核指標太過依賴，而忽略彈性因素和人為因素存在的影響，很容易引起各種各樣的矛盾和爭議。

第三，KPI指標并對于某些特殊崗位并不適用。KPI指標并不是適用于所有崗位，尤其是一些特殊性的崗位并不適合運用KPI指標，例如一些職能型的職務，外顯的績效行為并不是特別明顯，而且績效周期比較長，無法發揮KPI指標的作用。

基于上述問題，提出以下解決方法：

第一，要不斷的進行探索與改善，在實踐經驗中加強對考核體系的優化。

第二，加強相關培訓，崗位責任實現層層傳遞、績效考核實現層層落實、員工激勵實現層層連接。

第三，始終堅持可比性、客觀性原則。績效管理工作的開展一定要緊密結合各個崗位特征，不能使用同一個標準進行評價。 而且對于相同職務、相同工作性質的指標要在橫向上保持一致性。

就目前情況而言，績效管理工作基本上已經形成一定模式，但績效管理可以發揮實際作用和效益的空間是沒有限制的，因此充分挖掘企業員工的工作熱情和工作能力，構建適應企業實際發展需要的、可行的、有效的績效管理系統，建立得到員工普遍認可又能對員工起到有效激勵作用的績效管理模式是需要進一步研究分析的問題。

（一）考核方法的科學性、合理性

績效考核的方式方法對考核結果和考核標準的成效有著直接影響，企業對員工進行績效考核時一定要結合考核對象和考核內容存在的差異，采用不同的考核方式，而且所采用的考核方式必須要效度高、信度高、信度是指考核結果要具有一定的可靠性，對同一員工進行的多次考核所得的結果要具有一致性。考核達到預期目標的程度就是效度，考核目標和考核方式兩者之間存在一定的關聯性。

（二）及時反饋以及公開化原則

企業要加強對績效管理中績效評估標準、績效評估程序、績效評估責任的建立管理，始終堅持評估過程的透明化。這有這樣才可以讓員工體會到績效考核的公平、公正以及可信度，進而對績效考核開始理解并接受。另外，考核成績要及時反饋給員工，以便發揮其對員工的教育、激勵作用，否則很容易引起員工對績效考核的懷疑和不信任心理。

（三）建立相應的考核申訴制度

很大情況下會出現員工對考核評價標準和考核結果不滿意的現象，或者是認為考核標準的運用存在不公平的問題，這時就產生了考核申訴程序。企業要建立和完善考核申訴等績效管理相關制度，從制度上實現進績效考核的合理性，進一步提高績效考核的實際作用。

總而言之，績效考核并不是絕對的，它可以發揮積極作用，同時也存在一定的負面影響。一個合理、科學的績效考核制度可以激活一個活動組織，但如果使用不當也可能造成很多負面影響。績效管理的主要就是利用績效考核調動員工工作積極性，提高員工工作能力，進而達到提升企業整體業績的目的。企業管理人員要在績效考核之后結合員工的實際考核結果分析員工的實際工作情況，讓員工認識到自己的優點和缺點，找到自己的提高發展方向，提高自己的工作能力。企業在體現設計和具體實施中要敢于邁開步伐，拓寬視野和思維，在績效考核的實施過程中實現企業的創新發展，使企業成為一個具有現代化觀念和現代化能力結構的可持續發展企業。

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