企業(yè)人力資源管理的新模式——以薪酬管理為例

文 / 段亞坤

甘肅政法學(xué)院經(jīng)濟管理學(xué)院

在企業(yè)的發(fā)展過程中，如何保留住高績效的員工，并最大限度地激發(fā)他們的工作積極性，以及實現(xiàn)公平并提高員工的工作滿意度等一系列問題的解決則成為實施科學(xué)的薪酬管理的主要壓力點。本文首先從薪酬及薪酬管理的概念介紹為起點，就當(dāng)前我國企業(yè)在薪酬管理方面存在的普遍問題給予分析，并提出解決對策和建議。

人力資源 / 薪酬管理 / 績效

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的六大模塊之一，是人力資源管理不可缺少的一部分，對吸引和保留高績效員工起到積極的作用。但由于各種因素的影響，使得企業(yè)中的薪酬管理并未發(fā)揮其應(yīng)有的職能，反之，還在一定程度上對企業(yè)的人才任用帶來負面影響，所以不斷提高企業(yè)薪酬管理的質(zhì)量迫在眉睫。

一、我國企業(yè)薪酬管理存在的問題

雖然企業(yè)普遍采用薪酬管理作為選人、用人、育人、留人的主要方式之一，并且發(fā)展至今，薪酬管理的方式也多種多樣，但究竟哪一種薪酬管理手段是真正適合企業(yè)的發(fā)展實際的，又要如何發(fā)現(xiàn)企業(yè)實踐中存在的薪酬管理問題，以便做好由于薪酬管理問題而導(dǎo)致的員工流失等問題的預(yù)防措施，是值得學(xué)術(shù)界和企業(yè)界管理者深思的幾大問題之一。

（一）人力資源薪酬戰(zhàn)略滯后于企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略

由于企業(yè)人力資源薪酬管理體系在我國起步相對較晚，有關(guān)薪酬管理的理論和實踐經(jīng)驗不足，導(dǎo)致企業(yè)并未意識到將本公司的薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的重要性，抑或即使意識到使二者之間緊密聯(lián)系的必要性，但由于企業(yè)發(fā)展周期等條件限制，迫使企業(yè)在二者之間做一個權(quán)衡，最后導(dǎo)致企業(yè)薪酬戰(zhàn)略“固定不變”或跟不上企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略步伐。

（二）企業(yè)薪酬體系設(shè)計不合理

很多企業(yè)在選定本公司的薪酬體系時，并沒有把這些因素綜合起來考慮。一部分公司為了遵守國家的法規(guī)政策，和企業(yè)員工玩擦邊球的游戲，鉆法律的空子，僅僅按照國家規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)而不是員工的實際工作能力等標(biāo)準(zhǔn)給予員工工資；還有一部分企業(yè)認為員工的薪酬僅僅是一種成本費用的增加，忽略了薪酬的激勵等作用，同時也不注重保留高效率的員工，造成公司員工流動率大、人心渙散的一系列負面影響。

（三）企業(yè)對職位的評價缺乏科學(xué)性

職位評價是評定企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的等級和相對價值，并依此制定企業(yè)的薪酬等級，并為薪酬的內(nèi)部公平性提供科學(xué)的依據(jù)。然而對職位的評價并不是由管理者主觀臆斷確定的，而是要通過不同的渠道獲得各種有價值的崗位信息，依此作出哪些職位是值得企業(yè)給予比企業(yè)外部競爭者的同職位或企業(yè)內(nèi)部其他職位更高薪酬的決策。

（四）薪酬形式單一，導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感

由于僅有的薪酬形式不能充分體現(xiàn)員工的能力、技能以及對企業(yè)所作貢獻的大小，但員工的薪酬的確定卻在很大程度上以企業(yè)的整體績效為依據(jù)，例如年終獎，這樣就弱化了每個員工的實際工作能力和所作貢獻的大小，進而導(dǎo)致員工不公平感的產(chǎn)生。

二、創(chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理的對策

（一）制定與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的彈性薪酬戰(zhàn)略

要達到使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體發(fā)展相匹配的效果，并不意味著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略改變，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略就要做全面變動，這樣，既可以避免由于戰(zhàn)略的頻繁調(diào)整而導(dǎo)致工作量急劇增大的問題，又可以避免由于薪酬戰(zhàn)略的較大變動導(dǎo)致的公司內(nèi)部人心躁動問題。

（二）按照勞動的基本形態(tài)制定合理的薪酬體系

企業(yè)薪酬體系的設(shè)計除了要體現(xiàn)其激勵、統(tǒng)計監(jiān)督和效益等基本職能以外，還要體現(xiàn)出薪酬的支付所對應(yīng)的勞動狀態(tài)，也就是我們通常所說的勞動的基本形態(tài)。利用蘊含在個體身上的潛在勞動能力作為對個體價值進行預(yù)測和區(qū)別不同人力資源對企業(yè)未來貢獻大小的重要指標(biāo)，但同時個體的勞動能力不等同于個體的實際勞動付出，也不等同于個體所創(chuàng)造的實際價值，所以在應(yīng)用時要注意實際創(chuàng)造價值與預(yù)付價值之間的差異；也可以個體在工作崗位上現(xiàn)實付出的流動勞動最為發(fā)放勞動報酬的依據(jù)；最后，企業(yè)可以員工實際實現(xiàn)的產(chǎn)量、銷售額等凝固勞動價值作為支付勞動報酬的依據(jù)。

（三）構(gòu)造合理的職位評價系統(tǒng)

為了進行科學(xué)合理的職位評價，企業(yè)管理者必須意識到職位評價和薪酬等級之間的關(guān)系。在遵循實用性、和能級對應(yīng)等原則的基礎(chǔ)上，制定完整的含有職位評價指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價技術(shù)方法和數(shù)據(jù)處理等若干個子系統(tǒng)的職位評價方案；開拓更廣泛的信息搜集渠道，全面獲取崗位評價信息；在職位評價技術(shù)方法上則把多種技術(shù)和方法結(jié)合起來使用，對評價因素進行全面的評定，最終作出科學(xué)的評價；最后，對崗位評價的結(jié)果進行加工和分析，這也是整個職位評價分析階段的主要工作。只有保證整個職位評價系統(tǒng)科學(xué)性，才能為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

（四）因時、因情況地豐富企業(yè)的薪酬形式

企業(yè)人力資源薪酬管理發(fā)展至今，已經(jīng)形成多種多樣的、可以相互補充的薪酬形式。每一種形式都各有優(yōu)勢和劣勢，企業(yè)可以根據(jù)公司的實際經(jīng)營狀況、管理風(fēng)格以及員工工作的類型等因素確定認可員工個人貢獻的最優(yōu)薪酬方案，同時，在制定薪酬方案為員工提供報酬時，實際上并不是要簡單地選擇一種方案，而放棄另一種方案。[13]相反，各種薪資方案的某種組合，倒經(jīng)常是一種最好的解決方案。例如，因為每種薪酬方案的激勵側(cè)重點不同，所以，對團隊具有激勵作用的薪酬計劃可能并不適用于員工個體。通過將兩者結(jié)合起來的方式，就很有可能通過折中的方式來實現(xiàn)對集體和個人同時進行激勵。[4]

三、結(jié)論

企業(yè)的薪酬管理一直都是備受學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的焦點問題之一，不僅是因為它與企業(yè)職工的個人利益關(guān)系密切，同時也因為薪酬管理在一定程度上影響企業(yè)在市場上的競爭力大小。作為企業(yè)，在實施薪酬管理的過程中，要綜合考慮國家的法律法規(guī)、企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)本身的發(fā)展情況以及員工的需求等因素，采取彈性、靈活的方式進行管理，使薪酬管理的基本職能發(fā)揮到極致，最大限度的達到薪酬管理的目標(biāo)，同時也要隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，調(diào)整薪酬管理的結(jié)構(gòu)，使其有效結(jié)合實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

[1]、[2]、[3]、[4]、[5]安鴻章,張立新等.企業(yè)人力資源管理師（三級）[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2014:282-312.

[2]雷蒙德·A·諾伊等.人力資源管理--贏得競爭優(yōu)勢（第五版）[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2005:505-593.

[3]夏 添.淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑[J].經(jīng)濟管理者,2013(12):101.