高端服務業員工福利滿意度及提升策略研究

榮烏高速公路濰坊管理處 劉寶軍

福利滿意度是企業福利制度成功與否的重要評價指標，也是影響員工個人績效和企業目標實現的關鍵因素，它代表了員工對企業的福利制度所持有的積極或消極的情感態度水平。提高員工福利滿意度，對于有效激勵和保留員工具有重要意義。關于員工福利滿意度的研究，國外從20世紀70年代就已經開始了，現已取得比較豐碩的研究成果。但綜合來看，現有的研究尚存在一些缺憾，比如研究角度缺乏針對具體行業的深入剖析；對于福利滿 意度的結構尚未達成一致意見等等。高端服務業的高薪和高福利早已眾所周知，那么高端服務業的高福利能否帶來員工的高滿意度？為了詳細考察這一問題，本文通過問卷進行了調查研究。

1 調查對象與問卷設計

1.1 調查對象

本次調查從北京、天津、山東高端服務業中選取了7家企業，累計發放200份調查問卷，回收有效問卷186份，有效回收率93%。其中，男124人，女62人；25歲以下69人，25～30歲87人，31～35歲19人，36～40歲7人，40歲以上4人；未婚137人，已婚49人；高中(中專)學歷的1人、大專學歷的18人、本科學歷的118人、研究生學歷的49人；國有企業26人、民營企業84人、合資企業42人、外資企業34人；中層管理者15人、基層職工159人、輔助崗位12人。

1.2 問卷設計與數據處理

根據以往的國內外研究成果表明，員工的福利滿意度是一個多維度的概念。國內學者把員工福利滿意度分為兩大類：其中第一類是員工對福利水平的滿意度，它受員工感覺中“應該得到”與“實際得到”的福利之差的影響；第二類是員工對福利制度的滿意度。本研究在借鑒國外福利滿意度量表的基礎上，綜合了Herbert & Donald(1985)編制的包含整套福利滿意度、福利費用數額滿意度、福利價值滿意度和福利類別滿意度4個維度的量表和Carol & John編制的包含員工對福利質量的滿意度、對福利費用的滿意度、對福利信息的滿意度3個維度量表，結合我國高端服務業的福利現狀，編制了一個包含福利質量滿意度、福利信息滿意度、福利水平滿意度和福利類別滿意度4個維度的福利滿意度量表。測量采用Likert五點計分方式，從完全不符合到完全符合分別計1～5分。此外，問卷還調查了性別、年齡、婚姻狀況、學歷、職位層級、單位性質等個人基本信息。

數據處理采用Excel統計軟件包，福利滿意度的計量采取平均分的計算方法。

2 現狀與問題

通過數據分析發現，我國高端服務業員工福利滿意度呈現出如下現狀及問題。

2.1 員工福利滿意度的總體水平不高

通過計算員工福利滿意度的總均分，結果表明，被調查的高端服務業員工福利滿意度最高分為4.12，最低分為2.26，平均分為3.21(SD=1.22)。這說明高端服務業員工福利滿意度不高，整體上處于中等偏下水平。

2.2 員工福利信息滿意度和福利水平滿意度偏低

求取福利滿意度4個維度的平均得分發現，高端服務業員工福利滿意度各維度的水平不一。其平均分從高到低排列依次是：福利類別滿意度(3.39)，福利質量滿意度(3.31)，福利信息滿意度(3.18)和福利水平滿意度(2.95)。這說明高端服務業員工的福利信息滿意度和福利水平滿意度偏低，福利質量滿意度和福利類別滿意度處于中等水平。

3 原因分析

分析來看，高端服務業員工福利滿意度之所以不高，主要是由以下四方面的原因所致。

3.1 缺乏個性化福利設計

多年來，高端服務業中的許多企業為員工提供的福利幾乎是固定不變的，且向所有員工提供同樣的福利內容，缺乏個性化設計。由于員工的實際需要并非完全一致，因此傳統的福利設計削弱了福利實施的效果。福利個性化的缺乏會直接影響員工的心理期望，調查發現絕大多數企業沒有為員工提供個性化福利。企業提供的福利難以滿足員工需求，導致員工認為所享有的福利制度價值不高。所以，缺乏個性化設計的傳統福利模式已經不能滿足員工多樣化的需要，固化的福利項目只會降低員工的心理期望，從而削弱員工的工作積極性。

3.2 與員工之間的福利溝通不足

調查顯示，高端服務業員工對企業提供的福利信息的滿意度偏低。這主要與高端服務企業在制定福利制度和實施福利計劃時與員工之間的溝通不足以及并未提供給員工一個可以討論相關福利問題的渠道有關。這一方面致使企業不了解員工對福利的真正需求是什么，也不清楚員工對現行福利制度的意見和建議有哪些；另一方面，導致員工不了解企業福利制度的具體內容，并且當員工對企業福利制度存有意見或疑問時，難以得到有效的反饋。這就在很大程度上影響了員工對福利制度的認知，也降低了他們對福利制度的認可度。

3.3 福利水平未達到員工預期

在調查中有56.5%的被調查者月薪在8000元以上，他們對所獲福利的心理預期比收入低的員工更高。調查發現，員工福利水平滿意度最低且多數員工都認為本單位的福利水平不高。其原因主要有兩個：一是在客觀上，部分高端服務企業的福利水平確實低于同行業其他企業；二是在主觀上，企業提供的福利沒有達到員工的心理預期。后者是造成高端服務業員工福利水平滿意度低的最主要原因。福利水平反映了一個企業在福利方面的資金投入是員工對福利制度感知最直接的來源。所以如何結合高端服務業特點建立一個達到或接近員工期望的福利制度，是值得高端服務企業認真思考的問題。

3.4 對職業發展性福利不夠重視

調查發現在多種福利類別中，員工對培訓、學習等職業發展性福利的需求最高，但對單位提供的職業發展性福利的滿意度卻最低。這表明員工需要的福利項目與企業實際提供的福利項目并不相符，同時也說明員工對福利的需要已經不僅僅停留在物質補償上，而是更為看重長遠的技能提升和職業發展機會。職業發展性福利不僅有利于提高員工的知識、技能，改進員工的工作態度和行為，進而有助于提高組織績效；也有利于滿足員工職業發展和實現自我價值的需要。高端服務業作為一個發展迅猛的行業，對知識和信息的更新比其他行業更加要求時效，因此職業發展性福利的重要性不容忽視。

4 對策與建議

根據上述分析的具體原因，建議高端服務企業要提高員工的福利滿意度需重點做好以下四項工作。

4.1 建立彈性福利體系

在國外廣為流行的彈性福利制度是滿足員工個性化需求、提升員工福利滿意度的有效途徑。高端服務業建立彈性福利體系應注意以下幾點：第一，在確定福利項目前，做好員工福利需求調查，充分考慮員工的個性化需求，據此來設計福利項目，以提高福利計劃的適應性。第二，充分理解企業的戰略，設計出適合本企業長遠需要的福利制度。第三，盤點公司現有的福利項目并進行財務分析，精確地測算出現有的福利成本。第四，確定每位員工的福利限額。通常根據員工的資歷、績效、工資、家庭情況等一系列因素綜合評定。第五，列出提供給員工的所有福利項目的清單，并根據這些福利項目的市場定價和福利點的單價折算成相應的福利點數作為福利項目的點數價格。

4.2 加強與員工的福利溝通

經驗證明，一項福利計劃的成功與否取決于其贏得員工信任、理解及贊同的程度，因而企業應加強與員工的福利溝通，給員工提供一個清楚了解福利信息與反饋問題的渠道，比如利用好企業的內部刊物等。為了確保員工熟悉福利方案，管理者應安排專門的時間向員工介紹或傳遞福利信息、解答員工對福利的各種問題。此外，還要定期對員工進行福利反饋調查，收集員工對現有福利制度的意見和建議，以此作為后續福利改革的依據；企業內部還應該定期舉辦福利制度溝通會，由員工代表與企業管理者當面就福利問題進行溝通和交流，及時澄清問題，爭取有效解決。

4.3 確定戰略性的福利水平

高端服務業以人員年輕化和流動率高著稱，企業之間的競爭十分激烈，為規避離職風險，員工福利水平的設定應與企業的戰略目標相掛鉤。這是因為：一方面，由于員工對福利特別看重，故企業應在清晰認知自身發展狀況的基礎上，在不影響企業可持續發展的情況下，盡量提高員工的福利水平，以提高企業薪酬的對外競爭力。另一方面，由于福利水平受員工主觀感受性水平的影響，企業福利水平的規劃應以員工為本，通過富有特色的、關心員工的福利項目，提升員工對福利水平的感知。例如，微軟公司為保障員工的身心健康，創新性地設立了一些利于員工健康的福利項目，如彈性工作時間、每周可有一天在家辦公、各種健康檢查以及健康講座等。

4.4 增加職業發展性福利項目

由于許多高端服務業員工都希望福利可以助力于個人的職業生涯發展，因此在福利制度改進中，企業可重新規劃各部分福利項目的比例，比如可將部分員工需求小的工作補貼的福利費用轉移到職業發展性福利項目上，特別是要加大對員工培訓的投入力度。另外，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練，開展各種專業技能和管理專項培訓，鼓勵員工繼續深造，單位全部或部分承擔員工的學習費用。通過這些多樣化的培訓項目提升員工的勝任能力和職業發展能力，在增強企業對各類人才的吸引力的同時，提高員工的福利滿意度和工作滿意度，提高員工對公司的忠誠度。

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