非公企業工會維權工作的困境及路徑探析

□朱紅

中共中央、國務院印發的《關于構建和諧勞動關系的意見》強調“各級政府要把構建和諧勞動關系納入當地經濟社會發展規劃和政府目標責任考核體系。”“要切實保障職工取得勞動報酬的權利”。近些年來，非公企業對我國經濟的貢獻越來越大，非公企業工會在協調勞資關系方面發揮著重要作用，但因非公企業的特殊性，也使得非公企業工會面臨諸多協調不能的困境。現結合非公企業工作實踐，就工會維權工作存在的主要困境和實現路勁談以下淺見。

一、非公企業工會維權工作面臨的主要困境及原因分析

目前，我國工會呈現一個倒金字塔形狀，越到上面越強，越到下面越弱。龐大的工會，到了數量占絕大部分的非公有制企業卻形同虛設。這就使得非公企業工會的職能作用難以發揮，主要表現在以下幾個方面:

（一）普通勞動者收入低，增長慢，與管理層差距過大扭曲了和諧勞動關系，工會組織維護勞動者權益步履維艱。

從整個社會經濟發展來看，如果普通勞動者收入長期不能得到提高，收入差距不斷擴大，很可能落入“中等收入陷阱”。“效率工資理論”認為，勞動者的工資水平和工作效率之間存在著很強的正相關性。如果工資差距過大，勞動者的工資水平太低，他們的敬業程度就會下降，不但會對企業本身的勞動關系造成影響，還會妨礙整個社會的和諧發展。勞動者單靠個人的力量與資方進行談判往往處于弱勢，在現階段私營企業勞動者人數眾多，難以聯合起來形成合力，同時勞動者沒有組織工會維護自己權利的意識。所以我國私營企業工會難以代表勞動者的利益。

（二）強令和變相強迫勞動者長時間加班加點，漠視工時法規嚴重違反《勞動法》

超時勞動是對勞動者的一種剝奪，從勞動力供求關系上看，超時勞動對工薪勞動者整體而言是不利的，在經濟全球化的今天，就業機會已經成為最稀缺的社會經濟資源之一。而超時勞動在社會上蔓延，就會形成“五個人的飯三個人吃”的局面，這對政府擴大就業的努力是一種打擊。超時勞動對國民經濟的可持續發展不利，也增加了社會成本。特別是對高技術人才、緊缺性人才的過度使用，既加劇了勞動力市場的結構性矛盾，也透支著國民經濟的發展潛力。超時勞動讓一批勞動者遭受健康損害而過早退出勞動力市場，增大了社會保障壓力，增加了社會貧困人口。超時勞動還讓企業與勞動者之間產生對立，加劇了勞資矛盾，并進而影響社會的穩定與和諧。

（三）勞動安全衛生條件差，環境惡劣，職工的生命安全和身體健康受到威脅

非公有制中小企業，由于尚處于資本原始積累階段，重生產、輕安全，勞動安全衛生管理機制不健全、勞動用工不規范、勞動環境和職業防護工作不到位，使得其成為工傷事故、職業危害的重災區。在小企業，尤其是勞動安全衛生狀況十分惡劣的企業，建立工會組織仍然面臨業主的重重阻力。一些已建立的非公企業工會，履行維護職工合法權益職能時也存在“不敢維”、“不會維”、“不能維”的問題。

（四）參加社會保險的意識淡薄使得職工參保率偏低，參保門類缺失。

據國際勞工與信息研究所的調查，私營企業勞動者的社會保險參保率很低，參加一項以上各類社會保險的比例只有27.62%。一些個體私營企業主短期行為嚴重，只顧眼前利益，沒有把繳納社會保險費當作是應盡的責任和義務，也沒有把它當作企業發展的一種投資，而把社會保險看成是一種負擔，普遍存在我用工按雙方協商付給工資，為職工參保可以，但必須自己掏錢；還有部分私營企業主是停薪留職或下崗后出來辦企業的，原企業在繼續為其參加社會保險，本人無后顧之憂，雇員的社會保險他不管；也有部分私營企業分不清楚社會保險與商業保險的區別，更不了解社會保險的強制性，認為社會保險與商業保險一樣也是可參加可不參加等等，因而，不愿為職工投保。

（五）勞動合同簽訂率低且不規范、隨意性大、合同履行情況不容樂觀。

我國《勞動合同法》頒布施行后，非公企業勞動合同的簽訂率與履約率都有了很大的提高。但仍然存在勞動合同不規范，勞動定額不合理，超時加班不支付加班費等問題。尤其以商業、煤炭、餐飲等行業較為突出。不同人員類型之間，企業管理人員簽訂率相對較高，其他人員相對較低。勞動合同在制定和執行中存在的問題也較多。一是合同條款內容往往簡單、粗糙、模糊、不規范，個別企業的合同條款中甚至包含了違反《勞動法》的內容。二是企業單方面擬定合同條款，勞動者很少有或根本沒有修改權，造成勞資雙方事實上地位和權利的不平等。三是用人單位控制了對勞動全過程監控的主動權，勞動者難以實施對用人單位履行義務的監督，事實上形成對勞動者單方面的約束。四是勞動合同內容沒有得到很好的履行，一些企業雖簽訂了書面合同，也是流于形式。這些問題導致在非公有制企業推行勞動合同制度中難度很大，勞動爭議和侵犯職工合法權益的問題十分突出，工會維護勞動者合法權益的作用難以發揮。

二、非公企業工會維權工作的路徑探析

根據著名的英國勞資關系學家韋布夫婦對工會下的定義,工會組織是工資勞動者為維持或改善勞動條件而建立的持續性組織。其核心目標是維護其自身權益,而在我國已經建立工會的非公企業里,工會的職能和核心作用沒有得到很好的發揮,加強非公企業工會建設，是工會基層組織建設的重要內容，也是團結和凝聚廣大非公企業職工，切實維護職工切身利益的現實需要，要破解非公企業工會存在的突出問題，應該做好以下幾個方面的工作：

（一）推進非公企業實行民主管理，保障職工的民主政治權利。現代企業管理理論認為，企業是資本、管理、技術和勞動等諸要素的結合體。在非公有制企業，盡管職工不是資本的主人，或者說，不是不變資本的主人，但他們是勞動和技術的主人，或者說，是可變資本的主人。可變資本是能夠帶來剩余價值的。開展職工民主管理的目的，是為了建立起穩定協調的勞動關系。維護好職工的合法權益，調動起職工的積極性，共謀企業發展，實現勞資雙方互利雙贏是非公有制企業的職工民主管理存在和發展的根據。要使工會這項重點工作取得突破性進展，在當前應該把推進建立以職代會為基本形式的民主管理制度，作為非公企業實行民主管理工作的主攻方向和長期目標。運用多種形式提高職工的思想素質和科技文化素質，引導職工為企業作貢獻要以職工(代表)大會為基本形式，使職工參與企業的民主管理和民主監督。在非公企業中推行廠務公開民主管理工作，是非公企業主、經營管理者和職工群眾相互理解支持、監督合作的過程。

（二）建立健全平等協商、集體合同制度，保障職工勞動經濟權益。為使集體合同制度成為決定勞動條件的基本方式和調整勞動關系的基本手段，并能保障企業經營權的實現，我們的啟示是非公企業必須正確解決內部勞動規則的制定程序問題，以集體合同為重點，把勞動關系領域內的主要問題納入到集體合同范疇中，將內部勞動規則與勞動條件密切相關的內容和集體合同以一定的形式統一起來，就勞動報酬、工作時間、勞動定額等問題與企業進行平等協商，簽訂集體合同。通過集體合同來涵蓋員工個人所簽訂的勞動合同，以保證勞動合同的規范與公正，最大限度地維護職工的勞動權益。這樣做，不僅節約管理成本，而且可以大幅度地提高效率。

（三）推動非公企業建立工資集體協商機制。在市場經濟條件下，勞動者與投資者是兩個獨立的利益主體，勞資雙方之間的矛盾具有其必然性。追求利潤是資本天生的本能，資本必然千方百計追求投資回報最大化和利潤最大化，而勞動者為滿足生存和發展的需要，必然會要求更高的勞動報酬、更好的工作條件、更大的發展空間。非公企業工會就是要代表勞動者的利益，解決勞動者最關心、最直接、最現實的利益問題。把工資協商談判作為新形勢下工會履行基本職責的重要手段和有效載體，積極推動工資集體協商和工資要約行動，保障企業員工工資收入隨企業經濟效益提高和國家經濟社會發展而穩定增長，實現勞資雙方共謀發展、共創效益、共享成果。

（四）以建設“職工之家”為依托，強化文體活動，建“活力”之家

非公有制企業要把建設“職工之家”和開展職工喜聞樂見的活動結合起來，不斷創新“職工之家”建設活動內容和方式。一是開展“面對面、心貼心、實打實服務職工”活動。非公有制企業工會要多到生產一線調查研究，將服務職工活動與開展的送溫暖、送清涼等各項活動緊密結合，在此基礎上，開展對農民工工資支付、平安返鄉等問題的專題調研，分析和排查影響農民工權益實現和職工隊伍穩定的苗頭性、傾向性問題，做好維權維穩各項工作。二是工會要組織帶領職工開展形式多樣的職工技能提升活動，激發職工的積極性和創造性。非公有制企業勞動競賽要圍繞提高生產效率和創造經濟效益展開，通過開展技術比武和勞動競賽活動營造一個熱愛技術、追求技術、鉆研技術、尊重技術的氛圍，帶動和促進生產任務的完成。

（五）運用新媒體為職工維好權。隨著互聯網的迅速發展，網絡已經成為中國社會各階層利益表達、情感宣泄、思想碰撞的重要輿論渠道，在“人人都有麥克風、人人都是通訊社”的新媒體時代，網絡話語權的博弈越來越激烈，網絡輿情工作越來越受到各機構、單位的重視。尤其當網絡發展進入以微博為傳播媒介代表的“微時代”，網絡民意、輿論發展以及網絡危機形成的規律就更加復雜。其正能量有利于職工表達自身訴求、工會掌握職工情況，其負能量則會擾亂正常的社會秩序，影響職工生產生活環境。這給工會工作提出了新的挑戰。工會組織要充分利用網站、微博、QQ群等現代的傳媒手段，不斷增強宣傳實效，擴大工會工作的影響力。在網絡上要提高引導水平,注重人文關懷,用貼近職工的網絡語言來傳遞主流的聲音,既為職工提供一個情緒發泄的通道,又創造一個文明和諧的網絡空間。

綜上所述，非公有制企業工會工作是工會工作的組成部分，在維權工作日益復雜、涉及面越來越廣、政策性和專業性越來越強的新情況下，只有貫徹落實《工會法》、《工會章程》、《勞動合同法》等法律法規，有針對性地開展各項工作，為非公有制企業工會工作科學發展營造良好氛圍，才能在艱難摸索和艱苦努力中盡快形成一整套適應市場經濟發展的新型運行機制，工會工作才能保持獨有的先進性、創造性和不可替代性。□