T國際快遞公司員工培訓存在的問題和對策

敖景賢

摘 要：現代企業之間的競爭已經演變為人才的競爭，人才發展是企業人力資源工作非常重要的模塊。從企業的長期發展角度考慮，建立適應企業需求和員工需求的培訓體系并有效執行，能夠提升企業的競爭力，對企業有著重要的作用。本文以T國際快遞公司為例，分析其員工培訓的現狀和存在的問題，并提出相應的對策。

關鍵詞：員工培訓；人力資源；問題和對策

在“以人為本”的知識經濟時代，人力資源在企業中的地位日益突出；人的培養在企業發展中起著越來越重要的作用。因此，建立并完善健全的員工培訓體系顯得尤為寶貴。T國際快遞公司是一家歷史悠久的跨國企業。在激烈的行業競爭中能夠占據領先地位，其中非常關鍵的原因是對員工培訓發展的重視和持續不斷地投入。T國際快遞公司“投資于人”的理念深深植根于員工心中。近年T國際快遞公司中國區在員工培訓發展方面做了很多工作，直接提高了員工敬業度，也間接幫助了企業的發展。

1.T國際快遞公司員工培訓的現狀

1.1 課程設置和講師團隊

在課程設置方面，T國際快遞公司中國區的培訓課程分成兩大模塊，分別是通用管理類課程和部門學院課程。通用管理類課程由人力資源部組織；按照不同的受眾，分成四個類別：“基礎通用類課程”（針對全體員工，如新員工入職培訓、電腦操作培訓、初級時間管理等）、“初級管理類課程”（針對業務部門組長主管和職能專員主管，如演講技巧、初級領導力、績效管理等）、“中級管理類課程”（針對業務和職能部門經理，如情境領導力、輔導技巧、情商與領導力等）和“高級管理類課程”（針對分公司總經理、職能區域經理或以上級別員工，如引領變革、商業情境模擬等）。部門學院則由各個業務和職能部門自行組織；主要是針對員工本崗位或部門所需的專業能力和技巧進行培訓輔導，例如銷售技巧、商業談判技巧、清關模擬實操等。

在講師團隊方面，T國際快遞公司中國區有3名全職講師負責講授全國的通用管理類內訓課程，同時在各個區域選拔數名內部培訓師作為負責講授部分通用管理類內訓課程。部門學院培訓師均為本部門的經理。

1.2 培訓開展流程

總體而言，T國際快遞公司的培訓發展流程可以概括為：“培訓需求收集和分析—培訓開展—培訓評估和后期跟進”。每年的10月左右，人力資源總部會按照來年的培訓預算和課程分析，制定出來年的培訓課程表，并發送給全體員工。年末的員工績效管理的年終評估階段，員工在績效考核的同時，向其直接主管提報3門通用管理類課程和2門部門學院課程，作為員工未來一年的培訓需求收集。區域人力資源部得到數據后進行培訓需求分析，制定通用管理課程和學院課程計劃。在每月實際開展課程時，由人力資源部組織通用管理課程，由相應業務或職能部門組織部門學院課程，并同時進行培訓評估，包括課程內容評估和講師評估。某些重點內訓課程和所有外訓課程結束后，會根據需要進行課后跟進，包括內容分享和行動計劃跟進等。

1.3 滿意度情況

T國際快遞公司每年都進行由第三方組織的員工敬業度調查，其中包括獨立的調查模塊維度是“培訓與發展”。根據最近兩年該模塊維度調查結果顯示，員工對“您認為公司提供的培訓對您而言滿意嗎？”問題的全國平均得分為3.9分和4.0分（5.0分為滿分）。

2.T國際快遞公司在員工培訓存在的問題

2.1 培訓內容與崗位需求存在差距

企業的員工培訓，理論上應該緊扣各個崗位的工作能力需求，但實際上T國際快遞公司在培訓需求和分析的方式上存在較大的缺陷，導致培訓課程教授的內容無法滿足崗位需求。T國際快遞公司每年約9-10月份完成來年培訓預算的確定、外部培訓供應商的確定和培訓課程的確定，隨后編制全年的培訓課程目錄，培訓需求收集正是基于這份培訓目錄來開展的。其方法是，把培訓目錄直接發送給全體員工進行課程選擇，同時由分公司及區域人力資源部進行數據收集和分析，報備給總部每個培訓課程的大致參訓人數和時間。這種做法容易導致員工不考慮自身崗位的需要，直接選擇自己最感興趣的課程，而不是自己工作崗位上最需要的課程，自然對業績提高沒有明顯作用。

2.2 中層管理者對培訓的重視程度不足

T國際快遞公司的高層非常重視員工發展，每年在員工培訓方面都投入大量的資金，希望可以通過培訓提高員工能力，進而改變行為和提升績效。而對于中層管理者而言，普遍認為更需要關注的是業績的達成，認為員工培訓在短時間內看不到明顯效果，員工在培訓的兩周之后，培訓的影響往往就會消失；中層管理者還認為員工需要花一定的工作時間參加培訓，對業務部門業績達成造成不小的影響。因此中層管理者常常忽略員工培訓，甚至不建議員工參加某些通用管理類培訓。

2.3 缺乏科學的培訓效果評估和課后跟進方法

企業的員工培訓效果評估，對于測量員工對知識的吸收程度，反映培訓效果非常重要。而T國際快遞公司在培訓效果評估方面，仍然只采用課程評估表的形式，評估表的問題只局限在諸如“課程內容實用性強嗎？體現在哪些地方？”、“講師組織培訓時互動性、知識系統性和邏輯性如何？”和“您對人力資源部的培訓組織協調工作滿意嗎？”等，停留在評估員工對課程內容的實用性評價、課程講授的邏輯性和講師授課質量。在課后跟進方面，雖然有一定的措施跟進培訓后員工在反應和學習層次的情況，如課后感的撰寫、部門內的課程內容分享和行動計劃的提交，但缺乏有效方法跟進行為和結果層次的改變和提高。

3.完善T國際快遞公司員工培訓的對策

3.1 調整培訓需求和分析的方式

針對T國際快遞公司員工培訓需求和分析方式的缺陷，可以從以下幾方面進行調整，以提高培訓內容與企業需求的匹配度。

第一，匹配崗位能力要求，員工與直線主管溝通并達成一致后提交培訓需求。人力資源部按照每個崗位的能力要求，與培訓課程進行匹配，提出少數幾門針對提高該崗位能力的課程培訓建議，而不是讓員工對所有課程都可按意愿選擇。員工選擇后，需要與其直接主管深入充分溝通后再提交，直接主管可以按照員工和工作的實際情況建議調整課程需求的申報。

第二，剔除部分實用性較差的課程，著重開展實用性強的課程。通過一段時間的觀察和研究，部分實用性較差的課程，如情緒管理、時間管理等，員工和中層管理者都反饋對員工績效提升效果不佳；而符合企業目前現狀和員工發展的部分課程，如擁抱變革、銷售技巧、初級領導力等，則因預算情況無法滿足員工的需求。

第三，增加培訓需求回顧和調整的頻率。目前T國際快遞公司中國區的培訓需求回顧頻率為每年一次，而實際上員工可能在一年內因為崗位調整、能力提升等原因在培訓需求方面有所調整。建議至少每半年組織全體員工的培訓需求回顧和調整工作，部分重點關注的人才每季度進行回顧調整。

3.2 提高中層管理者對員工培訓的重視程度

第一，把培訓工作的完成情況納入中層管理者的考核指標范圍。目前T國際快遞公司中層管理者在人力資源方面的考核指標只有自愿流失率。建議把人均培訓時數、培訓滿意度等考核指標也納入中層管理者的考核范圍，以提高中層管理者對培訓工作的重視程度。只有中層管理者重視培訓工作，人力資源部才能更便利更有效地組織員工培訓。

第二，改變中層管理者對員工培訓責任的意識。目前大部分中層管理者仍認為員工培訓的責任在人力資源部，而對于現代企業而言，每個管理者都有下屬培訓發展的職責。建議通過如海報、郵件、宣講會等多種方式，把成人學習“70-20-10”法則宣傳給中層管理人員，致力于讓所有中層管理人員了解并認同以上的學習法則：員工有70%的能力提高是通過“在崗培訓”，即在崗位工作中給予崗位工作以內或者相關的具有挑戰性的工作，帶著培訓的目標給予工作任務，如主持一個部門內部的會議，作為部門的代表人參與跨部門的合作項目；員工有20%的能力提高是通過“向他人學習”，即通過與企業內部一個或多個行為標桿進行交流和模仿，同時直線有效輔導下屬，幫助其實現績效的提升和能力的發展；員工只有10%的能力提高是通過“課堂學習”。

3.3 建立完善的課后跟進體系，推動學以致用

第一，針對重點培訓課程安排課后活動。為了有效的將培訓課程中所學的內容進行轉化，對于重點課程要制定一份清晰的訓后活動日程表，如布置項目分工完成、電話會議結合工作案例討論、課后行動計劃等。有員工直接主管負責監督執行，人力資源部負責監管進度。

第二，組織定期知識回顧，評估反應和學習層面。在培訓后的三個月內，要求員工參加在線知識點測試、撰寫培訓報告、撰寫讀后感等，以考察評估反應和學習層面的程度。

第三，運用多種方式評估行為和結果層面。首先，利用問卷調查法，調查直線主管對員工參加培訓后的行為改變程度；利用課堂回顧法，結合實際工作案例進行討論；利用績效評估的時機，考察員工培訓后聯系改進工作績效的程度等。

綜上所述，企業員工培訓對現代企業的發展尤為重要。針對T國際快遞公司培訓內容與崗位需求存在差距、中層管理者對培訓的重視程度不足和缺乏科學的培訓效果評估和課后跟進方法等情況，人力資源部有必要與各業務和職能部門共同努力，完善員工培訓體系，這對企業人才發展，乃至于企業競爭力的提高尤為重要。

參考文獻

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