企業變革中的勞動關系處理

張瑞雪

摘 要：筆者深感企業在重大變革事件中往往重利益輕“情誼”，忽略了勞資關系的妥善處理，導致企業變革后留下諸多“后遺癥”，不僅沒有產生更大的效益，反倒使企業背負了沉重的情感包袱，有一些甚至犧牲了企業的名譽，長期來看，對企業的發展產生了巨大阻礙，在《新勞動合同法》實施之際，筆者想借此機會和大家分享一下處理此類事件的一些比較穩妥的做法。

關鍵詞：企業變革；新勞動合同法；LG電子；富麗華

絕大多數企業在經營過程中都會經歷一些變革，例如企業名稱變化，法定代表人改變等，但本文所指的變革是在法律層面能夠影響到企業與員工之間勞動關系的重大轉折事件，比如說企業進行股份制改革，工廠進行搬遷，企業進行整體改制由國有企業改制成為民營企業，企業被兼并收購，企業經營方向發生重大變化經營范圍進行重大調整等。以上事件有一些是企業有意而為之，有一些確實是身在江湖的企業做出的迫不得已的決定。但不管怎樣，上述事件都會不同程度的影響企業與員工之間勞動關系的穩定性。

隨著一波又一波經濟浪潮的來臨，越來越多的企業選擇在機會面前進行自身調整，企業并購、股份改制、新三板掛牌，很多年前聽起來無比陌生的名詞成為了網絡搜索的新寵兒，大家嘴里熱議的話題。隨之而來的，是企業在變革過程中導致的員工關系不穩定的現象，這樣的新聞在近些年幾乎層出不窮：

2014年4月16日，日立樂金光科技（惠州）有限公司的大門口，數百名員工拉出橫幅表示罷工，由于事態嚴重，最終警方強制帶走18名員工，其中4人在沖突中受傷被送醫院檢查。據了解，該公司前身為LG電子，13年3月更名為日立樂金光科技（惠州）有限公司，公司告知員工公司由樂金電子變成由日立持51%股份樂金持49%股份的合資公司。但14年4月有員工通過工商局查詢，發現其100%股權屬于HLDS，存在欺騙員工的嫌疑，因此向公司討要說法，隨即工齡、獎金被清零，引起員工不滿，要求對工齡進行經濟補償。4月17日，員工代表與仲愷區政府有關部門以及公司方協商達成初步意見，當晚即復工。4月28日，該公司工會代表表示已委托律師提請司法解決，近日將向仲愷勞動仲裁部門遞交申請。

說到“閃電”停業，大家都會想到國內著名健身機構——青鳥健身，同樣的事情再次發生。2014年5月7日，沈陽富麗華大酒店閃電停業，作為一家按五星級標準打造的涉外商務酒店，沈陽富麗華大酒店已走到了命運的“十字路口”。富麗華大酒店的“閃電”停業，讓眾多員工猝不及防。讓員工們意想不到的是，酒店宣布停業，四月份的工資會照常發放，從五月份開始停止繳納各項保險，并要求員工主動去人力資源部辦理離職手續，任何補償都沒有。

首先，企業在發展中遇到一些重大變革時，應將勞資關系的妥善處理考慮在內，并形成專項預案。在預案的制定上具體分為以下幾個步驟：

一、了解公司變革的具體事由及公司預期。

能夠導致勞動關系變革的情形有些可以認定為客觀情況發生重大變化，有些可以適用經濟性裁員條款，律師需要了解到企業規模性處理勞動關系的真正原因，同時也要了解企業預期，只有了解了原因和預期，律師才能夠為企業量體裁衣。

二、收集整理人力資源數據。

當糾紛發生時，最有說服力的就是確鑿的數據，因此，企業在平日要做好各項數據的歸檔工作。律師在與企業商討形成勞動關系專項處理預案之前，需和人力資源部門進行溝通，收集并整理好相關的企業員工數據，例如員工工作年限，崗位、基本工資、前12個月平均工資、距離退休年限、是否有工傷、是否三期等。

三、匯報并修訂方案。

律師完成預案初稿后，應及時向公司高層提交匯報，以確定是否存在不妥情形，預留時間對方案加以修訂。方案通常需要包括如下幾個方面，勞動關系變化的事實依據和法律依據，經濟補償的標準和計算規則，實施方案的具體參加人員和分工，實施方案的流程。

其次，方案實施前要進行充分的準備工作。

根據方案制定勞動關系處理過程中的各種法律文件

在規模性勞動關系處理過程中，各種法律文件是萬萬不能缺少的，可能包括：工會協商會議紀要，解除通知書，協商一致解除協議書，辭職申請書，辭職審批表，提前辭職獎勵方案等等。

二、計算企業可能需要支付的經濟補償金

根據現行勞動合同法規定，企業主動解除或終止勞動合同，均需支付經濟補償金。因此，應當在尚未與員工商談前預先對企業可能需要支付的經濟補償金進行計算，以保證在和員工進行商談時直接告知其補償標準和依據。

三、明確待處理人員的順序

我們建議在處理勞動關系時，采取先易后難的策略，依據公司提供的資料進行分類處理，分類標準包括合同是否已經快到期，是否無固定期限等。

在處理管理崗位人員勞動關系時，我們建議企業首先和管理崗位人員簽訂較為優厚的解除條件，同時在解除協議中要明確其在參與處理過程中的職責及違反的后果。

最后，方案的具體實施。

在方案的實施過程中有以下幾點需要注意：第一，在與員工做商談時要有文字記載，并盡量讓員工簽字。第二，不要與員工產生對立情緒，對于個別有情緒的員工要安撫后采取多輪商談的策略。第三，不能對已經確定的補償方案和原則朝令夕改，令員工產生不信任感。第四，律師和人力資源部門在處理勞動關系問題時要分清主次，在法律運用上律師要明確具體給員工予以答復。

注釋

勞動部辦公廳關于印發《關于<勞動法>若干條文的說明》的通知

第二十六條 本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。

《勞動合同法》第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

《勞動合同法》 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。