基于勝任力模型的公務人員考試錄用研究

宋述龍

摘 要：隨著我國改革開放，市場化進程的不斷推進和深化，我國公務員選拔與錄用體系通過體制創新取得了一定成就。但公共領域中的組織往往由于其擁有對整個宏觀經濟干預的權力及其提供公共服務的壟斷性而演化為一種反應性的系統，其人力資源管理較少考慮組織中職員的技能與潛力，同時也缺乏對選錄意向群體未來績效的預測與判斷。因此，傳統的公務員考試錄用已不能滿足公共組織為獲得持續競爭力而產生的對關鍵人才的需求，公共部門應具有一種危機意識和發展的戰略重點，構建基于勝任力的人才選拔與錄用體系，將組織的戰略發展目標與選錄意向群體的個體特征聯系起來，除了采用既定的工作標準與技能要求外，還要根據意向群體所具備的勝任素質對其未來績效的指引作用來實施選錄。基于此，本文對我國公務員考試錄用現狀及存在問題進行評述與分析，同時依托勝任力理論，提出我國公務員考試錄用的構建思路，即根據職位分類確定勝任素質，并在此基礎上將其運用到選錄工具的優化中，從而為公務員選錄體系的完善提供有益參考。

關鍵詞：勝任力；公務員；勝任力模型；考試錄用體系

1 國家公務員考試錄用現狀

（一）公務員考試錄用程序

2015年度國家公務員考試錄用網上報名于2014年10月24日18時截止。截至24日14時的統計數據顯示，共21937個職位已有考生報名（占總職位數的98.6%），報名人數總量達到183.4萬人，平均競爭比例為47.9：1。

公務員考試錄用程序主要流程如下：

1.制定考試錄用計劃

根據各單位編制空缺和實際工作需要，計劃錄用的公務員人數、專業知識背景、所需資格條件、招考范圍等。由各用人部門向同級政府人事部門申報計劃，然后由政府人事部門綜合平衡后，編制本年度的錄用計劃。

2.網上報名資格審查

基于基本要求條件，按照公務員考試錄用報名原則在網上進行。對所有報考者在網上進行初步篩選淘汰，符合報考條件的人員方可參加之后的考試。

3.筆試和面試

我國國家公務員的考試主要有兩輪，第一輪是筆試，第一輪合格者參加面試。筆試和面試都有各自的程序，筆試一般由政府人事部門統一舉行，面試則由各用人單位具體實施。最后根據計劃錄用的人數與應試者的整體考試狀況，確定合格分數線 ，確定體檢入圍人員名單。

4.體檢

對筆試、面試、考核都合格的應試者要組織體檢，體檢不合格者，不能錄用。

5.政審

政審包括報考資格條件復審、職務回避考核、道德品質考核等。

6.錄取和試用

以上程序均合格后，納入初步錄用名單。新錄用人員有一年試用期。按規定錄用的沒有基層工作經歷的人員，要在基層工作一至二年。試用期內用人部門要組織培訓，期滿要進行考核。

7.轉正定級

新錄用人員試用期滿后，試用合格者，可正式任職。

（二）公務員考試錄用中存在問題分析

公務員考試錄用作為我國公務員制度的重要組成部分，推行10余年來，經過不斷的發展與完善，取得了顯著成效。但隨著時代的變化，我國公務員考試競爭日趨激烈，其出現的問題越發顯著。

1.考試方法缺乏科學性

考試的科學性是考試錄用制度的“生命線”，是擇優錄用、保障考錄工作公正的基本前提。但我們不難看出，我國錄用考試的主要手段是筆試和面試考試手段比較單一。而國外國外普遍采用的情景模擬、心理測驗、筆跡辨析等輔助方法。我國單純的測試缺乏研究和應用，因而無法全方位地對考生進行準確考察。

2.考試內容設置有待改進

我國公務員考試題目，基本上沿襲的是教育考試的做法。雖然人事部于2000年開始，在招考中央機關公務員時增加了考察考生閱讀、分析、寫作能力的考試成分，但仍存在重知識、輕能力的傾向。比如在2014年的考試中，AAT試卷有35頁，共135道題，但是常識性題目比重太大，行政管理應用類知識缺乏，考察深度不夠。

3.公務員素質指標不統一

國家公務員是一類特殊的社會群體，依法行使行政權力，管理國家與社會公共事務。公務員錄用考試，不僅關注應試者現在怎樣，而且關注應試者將會怎樣。在各項測試中，要考察測試應試者的綜合分析能力、語言表達能力、組織協調能力、情緒控制能力、應變能力、人際關系能力等。而我國考試錄用系統中，科學準確的方法和訓練有素的考官都沒有完全具備。

2 勝任力模型在國家公務員考試錄用中的適用性

（一）勝任力模型在公務員考試錄用中的優勢作用

勝任特征模型在我國已經開始受到重視，其對于公務員的管理，也有著重要的指導意義。公務員招考工作處于基礎地位，是公務員管理的基礎和保證，因此正確運用勝任特征模型對公務員招考進行改進有著重要作用。

1.為公務員招考提供新思路

以往的公務員招考更加關注工作的組成要素和職責，而不考慮在實際工作中，人們對于工作的完成情況與勝任度。而運用勝任特征模型分析方法是根據在該職位的表現優異的任職者的樣本的關鍵行為特征，以確定勝任該職位的素質能力要求，以人員為導向，從而把關注點從“崗位”轉移到了“人”上。

2.為公務員招考提出新匹配性

基于勝任特征模型進行的選拔不僅僅要求能夠完成日常工作的人，而是要求選拔出能夠出色完成工作的績效優異的人。運用勝任特征模型是依據不同崗位的不同需求以及政府發展規劃和戰略目標而構建的，對公務員的招聘具有直接的指導作用，不僅要求通過勝任特征項選拔出來的公務員在知識、技能、個性、品質等方面與職位相吻合，同時也要求其綜合素質與政府組織整體的發展前景和戰略目標相匹配。

3.體現的公務員新人才價值導向

選賢與能，為政之本，我國自古以來政治人才能力選拔具有極其強烈的政治品性，由此又派生出道德品性、管理品性、保守品性。政治品性強調把忠誠愛國作為政治人才勝任特征的第一要素，其他能力要素都必須要服從這一要素。而我國現階段確定了人才強國戰略，堅持人才資源才是第一資源，從規范職業分類與職業標準入手，勝任力理論恰恰符合了公務員考試錄用的本質要求，可以說，對于公務員的選拔方向越來越明晰。

（二）勝任力模型在公務員考試錄用發展中可行性強

進入 21 世紀以來，為適應社會主義市場經濟體制的深入發展，政府部門在選人用人機制建設上通過一系列的改革與創新取得了重大的轉變和進步。在此過程中，隨著勝任素質理論的成果被越來越多的領域應用，這一理論在政府部門領導職務公務員選拔中應用的條件也已經日臻成熟。

1.職位分類制度的確立提供了基本的保障

職位分類是在工作分析的基礎上，將職位依據工作性質、難易程度、責任輕重和所需資格條件，區分若干具有共同特征的職位，加以分類，并作為政府部門人力資源分類標準的一種管理程度。其根本變革成為勝任素質理論得以在政府部門公務員選拔中應用的重要前提。

2.已有的研究成果為勝任力理論應用提供了寶貴的經驗

政府部門的人力資源管理作為人力資源管理體系的重要組成部分，同樣具備一般人力資源的基本性、普遍性。其在人力資源選拔過程中遵循的利于組織實現工作目標的原則與企業的人力資源選拔是相同或相近的。勝任力理論在國內外的應用實踐，為我國政府部門的人力資源選拔提供了豐富的可借鑒資料。

3 建立基于勝任力模型的公務員考試錄用體系

（一）勝任力模型構建構建方法和步驟

1.組織分析

構建勝任特征模型不僅要保證其特征項符合職位要求，同時也需要保證政府組織內所有職位都必須具備與政府組織文化和發展戰略相契合的行為特征。不同發展方向和文化氛圍的組織對于勝任特征項衡量的重點是不一樣的，針對政府組織不同的文化背景、發展方向、工作挑戰等問題，更好的了解政府的需求，構建出符合組織和成員共同利益的勝任力模型。

2.明確績效標準

其主要研究方法有專家小組討論法和工作分析法。在此過程中，通過對公務員具體工作崗位進行的工作分析，得出勝任此崗位需要的具體要求和衡量績效的切實標準，進而提煉出完成此崗位任務所需的、列入最終考核的知識、技能、素質等方面指標，以及目標崗位的任務、責任和績效標準以及期望優秀表現的勝任特征行為和特點。此階段的崗位分析能夠為接下來的調查研究提供一定的指導作用，為公務員勝任特征模型的構建提供依據和指引。

3.進行調查研究

此階段是構建公務員勝任力模型最重要也是最核心的部分，其主要包含以下三方面的內容：

首先，樣本選取。根據績效標準，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數量的員工進行調查。其次，數據收集。通過數據收集，了解到勝任力的主要模塊和指標體系。其可采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統數據庫和觀察法等方法。最后，數據整理。將訪談獲取的信息加以整理，記錄各種勝任特征在報告中出現的頻次，并對行為表現的復雜度和廣度水平進行主題編碼。然后運用SPSS進行統計分析，找出不同組別之間的差異特征，并將顯著差異的勝任特征因子篩選出來，形成勝任特征模型的構建基礎。

4.勝任特征分析

經過數據的整理、歸納，對于勝任特征項已經篩選完畢，但構建完整的公務員勝任特征模型，需要針對勝任特征項進行測評體系的完善。其主要包括三個層次：第一、測評維度層，是指測評所指向的具體對象與范圍，反映了該測評指標體系所測的對象各類素質的寬度、深度和層次關系；第二、測評內容層，是根據測評維度的要求給出的，是對測評維度的明確規定和細化；第三、指標權重層，即測評指標在測評指標體系中的重要性或測評指標在總分中應占的比重。這三個層次的指標對于公務員勝任特征模型的構建具有切實的意義與價值。

5.檢驗、完善公務員勝任特征模型

選取大量樣本進行測試，考察新量表的結構與原模型是否吻合，即自編量表法。我國公務員人數眾多，便于進行大樣本采集。通過檢驗中所出現的問題對公務員勝任特征模型進行豐富和完善，不但能夠對于公務員管理起到積極地指導意義，同時也能夠使公務員本身更加理解和認同，以提高公務員勝任特征模型的可信性與可行性。

（二）考試錄用計劃制定

1.筆試設置及注意事項

筆試的內容是錄用公務員考試目標和考試目的的具體化。為了達到筆試的目標，就必須確定與之相一致的筆試內容。筆試的命題、考試、評卷由人事部負責組織。

公共科目主要包括兩項：行政職業能力和申論。行政職業能力是標準化試卷，內容有判斷推理能力、語言理解、資料分析、數量關系等五個方面，用于檢測應考者的一般智能。申論是論說性的寫作題，內容是涉及政治、經濟和社會熱點的問題，目的是檢驗報考者的分析問題和解決問題的能力，及寫作能力。筆者認為，在確定筆試的科目和內容時，應著重考慮以下三點：

（1）“以用為考”，在筆試的內容、科目、水平方面主要從用人部門的實際出發，考察、了解應試者的知識和能力等，突出對知識運用能力的考察。

（2）在知識結構和知識的廣度、深度方面，應把握好“通才”與“專才”的關系，使公務員的知識結構更趨合理。

（3）多角度地考察應試者的知識、能力和發展潛力，以便較全面、準確地了解應試者與崗位工作需求間的差距，應試者之間的差距，為其他階段的考試、考核提供信息和依據。

2.面試基本設置及注意事項

我國公務員面試改革要依據《公務員法》中對公務員職位的要求，加強職位分析，認真區分不同性質的職位，明確哪個職位需要哪些知識技能和哪種類型的人，判定人員與職位的符合程度，做到“人盡其才，才盡其用”。

筆者認為，在確定面試的科目和內容時，同樣有三點需要注意：

（1）注意面試試題的開發與創新。試題的開發應主要從廣度、深度、難度和區分度上著手。內容要有針對性，富于啟發性。

（2）要探索開發結構式題型。相比較而言，結構化面試在程序上體現了用“一把尺子選人”，對每個應試者比較公平，具有較高信度和效度。結構化面試題型具有面試問題多樣化、測評要素結構化、評分標準結構化、考官結構化以及面試程序及時間安排結構化的特點。

（3）加強考官培訓，優化面試考官隊伍。提高考官素質目前急需建立面試考官和從業人員的培訓機制，大力加強面試測評機構建設。面試考官隊伍要穩定，這支隊伍應由熟悉組織人事、機關管理工作的公務員、專家（心理學專家、測評學專家等）、考錄業務人員等組成。

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