新勞動法規對企業經營管理的影響及對策

盧清　吳春婷

摘 要：多年來我國一直堅持依法治國，不斷完善各個領域的法律法規來保障人民群眾的各項權利，新勞動法規就細化了勞動雇傭中的各項條款，進一步保護了勞動者的權利。本文分析了新勞動法規對企業經營管理的具體影響，并提出相應對策。

關鍵詞：新勞動法規；企業管理；影響；對策

社會經濟的發展促進我國法律法規不斷完善，新勞動法規的出臺進一步明確勞動者和雇傭者的權利與義務，在原有法律基礎上加大了對勞動者的保護力度，這無疑會加大企業經營管理成本。如何將新勞動法規與企業的經營管理有效結合，在新的法律環境下提升人力資源管理水平，是企業需要思考的問題。

1 新勞動法規對企業經營管理的影響

1.1 影響企業用工成本

一方面，新勞動法規規定企業需要為員工支付經濟補償金，包括以下情形：合同到期后企業不再續簽或者勞動者不同意續簽、合同沒有到期但是企業違反勞動法，員工要求解除合同。這會使企業的用工成本增加，大約占營業額0.04%至0.64%，一般服務業較高，制造業較低；另一方面，新勞動法規增加了試用期工資，增加了企業對試用期員工的工資支出；最后，新勞動法規增加了企業違法成本[1]。

1.2 影響企業自主權

首先，新勞動法規擴大了無固定期限勞動合同的范圍，原本在續簽合同時的約束條件是雙方同意，但是如今賦予給了勞動者單方決定權，這無疑使企業用工的靈活性受到限制。其次，新勞動法規限制了企業終止合同的權利，即使勞動者處于試用期，企業想要終止合同也需要有合適的理由，對于正式員工而言，終止合同的標準也大大提升。這些都表明企業的用工自主權受到限制，一旦企業由于生產經營模式發生變化需要作出用工調整時，就需要付出相應代價。

1.3 影響企業留人機制

為了防止企業濫用違約責任法律條款，新勞動法規對違約金的適用范圍作出了嚴格限制，企業無權隨意對勞動者進行違約金約定，不能通過約定大額的違約金強行“留人”，這對保護勞動者的合法權益具有重要意義，勞動者在擇業過程中擁有了更多自主權。但是對于企業而言，失去了約定違約金的權利，就相當于失去了留住較強能力員工的一種手段，企業需要通過其他方式來穩定人才隊伍[2]。

1.4 影響企業薪酬規定

在勞動者的薪酬方面，原本勞動法規只對薪酬進行底線干預，即只限制最低工資標準，企業擁有對其余部分的掌控權。但是新勞動法規對勞動者的工資水平進行了全面干預，規范了試用期工資及勞務派遣工資，同時，企業無權單方決定薪酬制度，而是需要與勞動者進行協商，雙方共同決定。在簽訂勞動合同時，企業必須列明工資標準，不得做模糊約定；如果由于單位效益改變需要對工資水平做出調整，需要與勞動者進行協商。在這種形勢下，如何發揮薪酬的激勵作用是企業需要思考的問題。

2 新法律環境下企業經營管理的對策

2.1 加強主動管理

首先，管理者必須熟悉新勞動法規的具體內容，并參與到企業的人力資源管理中，掌握主動權。其次，企業要根據新勞動法規的具體內容完善企業內部規章制度。新勞動法規中不僅保護了勞動者的權益，也為企業制定管理制度留下了空間，企業要根據法律的具體規定來維護自身權益，保證企業制度中所有條文、程序以及告知的合法性。最后，企業要對勞動者進行主動管理來規避風險，根據勞動法規對合同簽訂、履行及解除等方面的規定，企業要對招聘、薪酬等方面的管理規定進行細化，將企業的規章制度與法律條文有效銜接起來，及時發現潛在風險，主動管理，最大限度的保障企業利益[3]。

2.2 轉變用工方式

企業要明確新勞動法規所允許的用工方式，在遵守法律的基礎上靈活用工。對于一部分不穩定的員工來說，可以根據法規簽訂以完成一定工作任務為期限的合同，根據企業具體項目或者是生產任務合理設置用工期限。同時，企業可以根據新勞動法規的規定采取勞務派遣用工，對勞務派遣公司進行審查后與公司簽訂合同，不和勞動者建立實質上的勞動關系，不承擔連帶責任，當然，企業必須根據法律相關規定履行自身在勞動報酬、條件及時間等方面的義務。另外，企業也可以采用非全日制用工方式，也就是我們所說的“小時工”，對于一些能夠獨立工作的崗位例如營銷、設計等可以采取這種方式，消除企業對于勞動期限的顧慮。

2.3 建立完善的薪酬體制

企業要履行定期賦予勞動者薪酬的義務，不克扣、拖欠勞動者工資，建立完善的薪酬體制，并靈活使用自身對薪酬的管理權力，使薪酬制度能夠發揮對員工的激勵作用。企業可以將工資分為兩部分，一部分為不變工資，另一部分為可變工資，在企業效益及勞動者價值發生改變時可以通過可變工資對勞動者的薪酬做出合理調整。可以將勞動報酬與勞動者的表現直接掛鉤，尤其對于計件工資制度而言，這種方式能夠大大提升生產效率。對于經常需要加班的崗位要完善相應的加班申請及記錄制度，對于勞動者的加班待遇依法核算，這不僅能保護勞動者的權益，也能夠使企業減少由于加班而產生的勞動糾紛[4]。

2.4 建立多元化的留人機制

如何留住優秀人才一直都是企業經營管理中要考慮的重點問題，新勞動法規對約束違約金的適用范圍做出調整，使企業無權利用大額違約金來留住人才，對此，企業應該不斷更新管理理念，建立多元化的留人機制。一方面，企業可以用發展前景留住人才，對于很多知識型人才來說，決定他們是否留在企業的原因不單單是薪酬，發展前景對于他們來說同樣重要，企業要為這類人才提供發展平臺，提高其滿意度，進而避免人才流失。另一方面，要建設和諧的企業文化，通過文化來增強企業凝聚力，使員工形成一種歸屬感，認同企業的價值觀和發展理念，愿意與企業共同進退。

3 總結

新勞動法規對企業的用工成本、選擇自主權、薪酬體制以及留人機制都產生了重要影響，企業應該加強主動管理，采用靈活的用工方式，同時建立完善的薪酬體制，建立多元化的留人機制，以此掌握主動權，在新的法律環境下提升企業管理水平。

參考文獻

[1]魏紅梅.勞動合同法對企業人力資源管理的影響及對策[D].首都經濟貿易大學，2009.

[2]尹力平.勞動合同法對國企人力資源管理的影響及對策研究[D].貴州大學，2009.

[3]王斯文.勞動合同法對民營中小企業人力資源管理的影響研究[D].天津大學，2009.

[4]張翼飛.公司管理人員的勞動法適用問題研究[D].華東政法大學，2012.