從媒體“招聘啟事”看傳媒業(yè)人才需求的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題

張?jiān)妺l

【摘要】面對(duì)新媒體與傳統(tǒng)媒體之間異常激烈的競(jìng)爭(zhēng)，除了技術(shù)、理念等的不斷創(chuàng)新外，更多的是反映在人才選拔的博弈與競(jìng)爭(zhēng)上。媒體從業(yè)人員水平的高低直接影響著傳媒業(yè)的發(fā)展壯大，更進(jìn)一步影響著傳媒業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的大小。當(dāng)今傳媒業(yè)所需的人才，以及其應(yīng)該具備的能力，可以從媒體“招聘啟事”的門(mén)檻設(shè)置中看出傳媒業(yè)人才需求的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

【關(guān)鍵詞】招聘啟事門(mén)檻設(shè)置人才需求

一、媒體“招聘啟事”現(xiàn)狀

當(dāng)前，在新媒體的不斷發(fā)展以及媒介融合的背景下，傳媒業(yè)的用人需求越來(lái)越高。打開(kāi)相關(guān)媒體的招聘頁(yè)面，可以發(fā)現(xiàn)在其職位描述和需求中大體有如下要求：大學(xué)本科及以上學(xué)歷，（211或985優(yōu)先，有海歸學(xué)歷背景優(yōu)先）、大學(xué)英語(yǔ)6級(jí)以上、能承受高強(qiáng)度工作壓力，能承受班次調(diào)整，能上夜班者優(yōu)先。基于此，不論是名校出身、高學(xué)歷的門(mén)檻設(shè)置，還是要具有高強(qiáng)度的抗壓能力，都能從其職位要求中看出傳媒業(yè)對(duì)人才需求的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。

但從媒體招聘現(xiàn)狀以及招聘的人才情況來(lái)看，卻能發(fā)現(xiàn)其中存在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。依據(jù)媒體的招聘要求，傳媒業(yè)需要的人才應(yīng)該具備適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)技能，扎實(shí)的文字功底，以及熟練的技術(shù)要求。尤其在新媒體環(huán)境下，媒體人應(yīng)該時(shí)刻保持清晰、理智的頭腦，強(qiáng)大的抗壓能力，以及采編、后期剪輯、相關(guān)電腦軟件的熟練使用。從現(xiàn)實(shí)而言，被招聘在傳媒業(yè)崗位的人才大多為剛畢業(yè)的大學(xué)生，工作經(jīng)驗(yàn)不足，缺乏判斷能力和熟練的工作技能。現(xiàn)實(shí)狀況出現(xiàn)的問(wèn)題與傳媒業(yè)對(duì)人才需求的理想化存在巨大差距，媒體行業(yè)內(nèi)部的相互模仿也在一定程度上影響了傳媒業(yè)對(duì)人才的正確判斷和真正需求，值得業(yè)界人士深思。

二、“招聘啟事”存在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題

從媒體用人觀的視角分析，媒體總是把自身希望達(dá)到的目標(biāo)作為現(xiàn)實(shí)需求，名校出身，高學(xué)歷的門(mén)檻設(shè)置在一定程度上排除了非211、非985的普通高等學(xué)校人才，對(duì)于人才的合理配置并不科學(xué)。古代達(dá)官貴族講究血統(tǒng)和血緣的關(guān)系，其實(shí)，這種根深蒂固的傳統(tǒng)思想依然使用于今日傳媒業(yè)的人才招聘，學(xué)統(tǒng)等同于血統(tǒng)、學(xué)緣等同于血緣。從媒體自身來(lái)看，211、985的門(mén)檻設(shè)置并不意味著招聘到的名校畢業(yè)生均適合這份工作，同時(shí)還會(huì)減少對(duì)其他高校人才的引進(jìn)，一方面媒體難以招聘到適用型人才，另一方面存在適用型人才被排除在名校門(mén)檻的設(shè)置之外。再?gòu)娜珖?guó)高校層面來(lái)看，這種不科學(xué)的招聘方式限制了普通高校人才進(jìn)入媒體的機(jī)會(huì)，不利于普通高校畢業(yè)生的就業(yè)，也會(huì)在一定程度上引發(fā)社會(huì)問(wèn)題。

李普曼在《公眾輿論》一書(shū)中，提出“信仰階梯”的概念：“一個(gè)理想化的大眾正向著一個(gè)理想的目標(biāo)挺進(jìn)，如果這個(gè)理想的未來(lái)過(guò)于遙遠(yuǎn)，人們就會(huì)把僅僅是可以想象到的事情轉(zhuǎn)而想象成完全可能的事情，進(jìn)而把這種可能的事情想象成確實(shí)會(huì)發(fā)生的事情。這就是一個(gè)由善良愿望組成的斜坡，在那上面排列著人們習(xí)以為常的生活中的大量問(wèn)題。”①其實(shí)，媒體在“招聘啟事”上就出現(xiàn)了這樣的問(wèn)題，理想化的標(biāo)準(zhǔn)與現(xiàn)實(shí)存在的落差，媒體總是把“名校”“高學(xué)歷”等畢業(yè)生的頭銜當(dāng)作選拔優(yōu)秀人才的標(biāo)準(zhǔn)，但實(shí)際上，這些擁有榮譽(yù)頭銜的名校畢業(yè)生未必真正適合這些要求的工作崗位，招聘單位看不到人才長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)和計(jì)劃，只局限在招聘門(mén)檻這個(gè)硬性指標(biāo)上下不來(lái)，同時(shí)也忽視了現(xiàn)實(shí)中存在的狀況：普通高等教育大學(xué)的畢業(yè)生也存在許多適合媒體的優(yōu)秀人才，這些現(xiàn)實(shí)中存在的問(wèn)題都極大影響了招聘的效果，對(duì)社會(huì)、高校及個(gè)人都帶來(lái)很大影響。

在“招聘啟事”的門(mén)檻設(shè)置中還存在這樣的問(wèn)題：省級(jí)媒體的招聘模式模仿中央級(jí)媒體，地方級(jí)媒體要模仿國(guó)家級(jí)媒體。法國(guó)著名社會(huì)學(xué)家塔爾德在《模仿律》中提出，“模仿是基本的社會(huì)現(xiàn)象，是最好的學(xué)習(xí)方式，但是模仿要有合適的模仿對(duì)象。”②一個(gè)媒體所處的地理位置、所具備的經(jīng)濟(jì)狀況、所具有的社會(huì)影響力以及人員素質(zhì)等因素對(duì)于傳媒業(yè)招聘人才來(lái)講，都是至關(guān)重要的條件。不論是地方級(jí)媒體還是中央級(jí)媒體，在人力資源分配及人才需求中，都應(yīng)該做到“因地制宜”，單位適合人才的發(fā)展，人才能夠?yàn)閱挝粍?chuàng)造價(jià)值，對(duì)于人才和單位來(lái)講，都可以達(dá)到共贏。招聘的目的是廣納賢才，追求的是工作效率，而并非擺設(shè)的“空花瓶”。在我國(guó)，不論是傳媒業(yè)還是其他行業(yè)，都存在不科學(xué)使用人才的現(xiàn)象，總喜歡模仿其他單位或行業(yè)的行為，招攬“高學(xué)歷”、“名校”、“海歸”等榮譽(yù)頭銜，將不能夠真正具備工作能力的“人才”做擺設(shè)和炫耀的資本，但實(shí)際上，這種“模仿律”的行為卻在一定程度上損害了單位的利益。

根據(jù)現(xiàn)如今媒體“招聘啟事”的整體狀況來(lái)看，媒體招聘缺乏對(duì)人才潛能的要求。很少有單位會(huì)根據(jù)應(yīng)聘者自身潛在的能力進(jìn)行實(shí)際情況的考量。同時(shí)，媒體的“招聘啟事”中還缺乏務(wù)實(shí)精神，許多媒體在人力資源充沛的條件下，設(shè)置招聘門(mén)檻，“精益求精”，導(dǎo)致許多適用型人才被排除在用人單位之外。但是，當(dāng)媒體單位的人力資源存在空窗期時(shí)，這些單位又會(huì)在不能及時(shí)招聘到人才的情況下盲目招人，“趕鴨子上架”的極端行為也難以為單位創(chuàng)造價(jià)值，不利于單位的長(zhǎng)期發(fā)展。

三、對(duì)媒體“招聘啟事”的思考

媒體在人才招聘的過(guò)程中，首先要改變傳統(tǒng)的用人觀和固有的思想模式。“名校出身”“高學(xué)歷”“海龜”等硬性指標(biāo)的要求都在一定程度上限制了傳媒人才的進(jìn)入，隨著新媒體時(shí)代的到來(lái)，傳統(tǒng)媒體正在向著新媒體轉(zhuǎn)型，媒體招聘思維也要與時(shí)俱進(jìn)，改變招聘的僵化思維，改變根深蒂固的傳統(tǒng)思想，并在此基礎(chǔ)上學(xué)會(huì)變通，認(rèn)清理想與現(xiàn)實(shí)的差距，甚至在模仿其他媒體的招聘方式和條件時(shí)，也要根據(jù)自身單位對(duì)人才實(shí)際需求的真實(shí)情況和人才所具備的潛能設(shè)置招聘門(mén)檻，比如：通過(guò)新聞等相關(guān)作品的質(zhì)量分析人才的水平和潛在的工作能力、根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)工作環(huán)境的認(rèn)識(shí)、對(duì)工作的態(tài)度等方面的考核了解他們?cè)诠ぷ髦械膶?shí)際水平，通過(guò)具有針對(duì)性的方式權(quán)衡應(yīng)聘者或許會(huì)更有利于用人單位對(duì)人才的選拔。

其次，在招聘的過(guò)程中，招聘單位人事部門(mén)要和具體的用人部門(mén)提前有充分的溝通，避免盲目招人帶來(lái)的損害。傳媒業(yè)屬于創(chuàng)意型產(chǎn)業(yè)，對(duì)人才的要求與企業(yè)不同，在創(chuàng)新性人才、復(fù)合型人才上的需求更為突出，有些媒體單位的人事部門(mén)在日常招聘中較為苛刻，僵硬化門(mén)檻設(shè)置的指標(biāo)嚴(yán)格，難以找到真正適合的人才。一旦用人部門(mén)急需人才時(shí)，便開(kāi)始盲目招人，導(dǎo)致人才與單位需求不對(duì)口，難以為單位創(chuàng)造價(jià)值，浪費(fèi)人才的同時(shí)也損害了單位的利益。所以，在媒體招聘中，一定要把單位的工作需求與人才的專業(yè)、技能相結(jié)合，比如：在新媒體運(yùn)營(yíng)類，需要招聘具有技術(shù)、對(duì)微博、微信等客戶端有深入研究和思考的人才；在招聘記者、編輯等文職一類，需要招聘專業(yè)對(duì)口，文字功底熟練，作品質(zhì)量過(guò)硬，吃苦耐勞等品質(zhì)的人才；在體育新聞的媒體中，要尋找體育專業(yè)對(duì)口，或者熱愛(ài)體育運(yùn)動(dòng)等交叉學(xué)科的相關(guān)從業(yè)者等。不論是因人設(shè)崗，還是因崗設(shè)人，都要讓招聘到的人才在工作中為單位創(chuàng)造價(jià)值，也讓人才在工作中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，達(dá)成個(gè)人與單位的共贏。

第三、媒體在招聘中能夠做到吸引人才和留住人才，保障招聘的質(zhì)量和效率。要想吸引人才，媒體首先要做到誠(chéng)信，不論是薪水報(bào)酬還是工作壓力強(qiáng)度都要以誠(chéng)相待，并且可以給人才更多的發(fā)展空間和進(jìn)步的機(jī)會(huì)，讓?xiě)?yīng)聘者能夠看到自己在傳媒業(yè)中存在的價(jià)值和發(fā)展的希望。針對(duì)留住人才，要解決兩個(gè)方面，一方面是進(jìn)行人才培養(yǎng)，在行業(yè)內(nèi)部借助培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、大學(xué)、或外出學(xué)習(xí)等方式對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)，提供給他們學(xué)習(xí)的平臺(tái)，讓他們?cè)诿刻斓墓ぷ髦卸寄軌驅(qū)W習(xí)，并有新的收獲。另一方面媒體要進(jìn)行人才的合理運(yùn)用，不論是傳統(tǒng)媒體事業(yè)機(jī)制的危機(jī)還是新媒體公司化運(yùn)作的激烈競(jìng)爭(zhēng)，媒體人的工作壓力都很大，要讓媒體從業(yè)者具有安全感和歸屬感，讓單位和從業(yè)人員相互信任，并采用激勵(lì)機(jī)制等方式減輕員工的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，在長(zhǎng)期的運(yùn)轉(zhuǎn)下，逐漸把培養(yǎng)的人才吸引到適合的崗位中來(lái)，并扎根到相應(yīng)行業(yè)中。在完成單位目標(biāo)，促進(jìn)單位發(fā)展的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和理想。

結(jié)語(yǔ)

科學(xué)合理的人才聘用機(jī)制一定會(huì)比盲目模仿、追求門(mén)檻設(shè)置的招聘啟事更加有利于人才的培養(yǎng)以及用人單位的發(fā)展。人才招聘需要實(shí)現(xiàn)理想與現(xiàn)實(shí)的統(tǒng)一，也需要深入挖掘人才的潛在才能，做到既能妥善用人，也能合理留人。基于人力資源管理的角度，媒體在人才招聘中，應(yīng)該將學(xué)歷與個(gè)人素養(yǎng)相結(jié)合進(jìn)行考量，

建立相對(duì)完善的人才評(píng)價(jià)機(jī)制、人才監(jiān)督與評(píng)審機(jī)制，由此判斷人才價(jià)值，進(jìn)行人才識(shí)別、發(fā)現(xiàn)及引進(jìn)，最終將合適的人才匹配到合適的工作崗位，保證個(gè)人與用人單位的共同利益。

參考文獻(xiàn)

①李普曼：《公共輿論》[M].上海世紀(jì)出版集團(tuán)，2007

②加布里埃爾·塔爾德：《模仿律》[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008

（作者：西南科技大學(xué)文學(xué)與藝術(shù)學(xué)院工商管理專業(yè)研究生）

責(zé)編：姚少寶