促進《勞動合同法》之大學生就業機制研究

陳志玲

摘 要：《勞動合同法》的實施是對我國勞資市場的一種規范調節，也必然會對高校畢業生的就業機制帶來諸多影響。它將會促進就業市場規范的建設、教育主管部門管理方式的改變和學校教育觀念及課程設置的轉變，促進大學生就業機制的進一步完善。

關鍵詞：勞動合同法；就業機制；就業市場

一、《勞動合同法》出臺背景及意義

勞動合同是用人單位與勞動者平等協商，確定勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，是保護勞動者合法權益的基本依據。隨著我國市場經濟的建立和發展，勞動用工情況多樣化，勞動關系發生了巨大變化，出現一些新型的勞動關系。同時，由于城鎮新增就業人口、下崗人員再就業、農村富余勞動力轉移、大學生就業壓力疊加，形成了我國勞動力供大于求的基本格局。在此情況下，出現了一些用人單位不簽訂勞動合同、隨意解除勞動關系、濫用試用期、簽訂短期勞動合同、限制勞動者合理流動，集體合同流于形式等問題，嚴重侵害了勞動者的合法權益，給整個社會的穩定帶來了隱患。針對以上情況，迫切需要根據勞動法確立的基本原則，制定一部專門規范市場經濟條件下勞動合同制度的法律，規范勞動合同的訂立、履行、變更、解除或終止行為，明確勞動合同中雙方當事人的權利和義務，建立穩定的勞動關系，減少勞動爭議的產生。

二、《勞動合同法》的實施對就業市場相關規范建設的促進

《勞動合同法》不僅規范用人單位的用工行為（上文已論及，此處不贅述），而且促進就業市場誠信制度和薪酬激勵體制的建立。誠實守信是以信用為基礎的市場經濟內在必然要求，同時又是個人立足于社會的起碼道德約束。

人才是企業競爭中最重要的資源，企業應采取有力措施有效激勵員工，控制人才流失。控制人才流失有許多途徑，而建立合理的薪酬激勵機制則是其中最有效、最重要的手段之一。而現階段，企業通過建立合理的薪酬激勵機制來留住新員工的意愿并不強烈。原因是：一是現階段大量的勞動密集型企業存在。這類企業主要依靠勞動力進行生產和服務，崗位所需人員替代性強、技術和能力要求低，同時勞動力市場勞動力充足，企業只要維持一定的工資水平就可招募到足夠的人員進行生產，無須建立薪酬激勵機制。二是違法用工收益的存在使得企業無須通過合理薪酬機制激勵員工，只需非法盤剝就可獲得豐厚的利潤。因此我們常見大學生和農民工競爭同一崗位、拿同樣的工資的報道。而《勞動合同法》的實施將會遏止這種現象。《勞動合同法》的實施使得企業用工成本大幅增加。新增成本包括：簽訂無固定期限勞動合同導致的人工成本增加；企業破產、解散等原因終止勞動合同支付的經濟補償；試用期成本的增加。同時企業違法用工收益將會被消除。企業想通過不簽勞動合同、超時加班、不繳社會保險費等違法手段獲取利潤將付出更為承重的代價。因此，《勞動合同法》的實施直接導致一批低端勞動密集型企業的倒閉。

隨著新一輪產業經濟的興起和《勞動合同法》的實施，充分體現技術與技能價值的科學、合理的薪酬激勵機制將會建立。這種科學、合理的薪酬激勵機制將會使就業市場分化更為明顯，大學生在校學習所獲得的潛在能力和價值將得到認可，大學生在就業市場的優勢將會突現。大學生就業困難的局面將會有所緩解。

三、《勞動合同法》的實施促進大學生就業管理理念

《勞動合同法》的實施對大學生就業管理理念與方式提出了挑戰。目前高校和教育主管部門主要通過《高校畢業生就業協議書》（下簡稱就業協議）對畢業生進行管理。就業協議是明確畢業生、用人單位和學校在畢業生就業工作中權利和義務的書面表現形式。就業協議一般由國家教育部或各省、市、自治區就業主管部門統一制表。在我國當前的就業體制下，就業協議是高校及教育行政部門派遣畢業生的依據，是編制畢業生就業方案的依據，是確認就業意向和勞動需求的憑證，也是統計畢業生就業落實率的重要依據。《勞動合同法》的實施后，就業協議的法律性質和勞動合同的關系及就業協議中高校和教育主管部門的作用再次成為爭議的焦點。

根據《勞動合同法》的相關規定，勞動者和用人單位簽訂勞動合同是在自主、自愿基礎上的進行的，其他任何個人和單位都不應該進行干涉、限制。但《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》第24條規定：“經供需見面和雙向選擇后，畢業生、用人單位和高等學校應當簽訂畢業生就業協議書書，作為制定就業計劃和派遣的依據。未經學校同意，畢業生擅自簽訂的協議無效。”也就是說，畢業生和用人單位能否簽訂協議，取決于高校及教育行政部門的態度。這有侵犯憲法賦予公民的就業權和勞動權之嫌。大學生是否就業應以是否和用人單位簽訂勞動合同為依據，而不是就業協議。就業協議和勞動合同是兩類性質不同的合同。他們在法律的使用、合同的內容、違約責任的承擔方式及救濟的方式等方面是不同的。而學校和教育主管部門卻以就業協議作為統計畢業生就業的依據，這是和《勞動合同法》立法主旨相抵牾的。同時在實踐中，就業協議的存在給就業市場帶來很多危機并掩蓋了大學生就業的真實情況。其一，大學生違約現象嚴重。畢業生為獲得更好的崗位不惜和已簽訂就業協議的單位解約，因畢業生違約無需承擔勞動合同法上的違約責任。這種現象很不利于就業市場誠信制度的建立。其二，高校為追求高就業率的數據不惜偽造就業協議的簽約。偽造就業協議簽約并不會真正影響到學生和用人單位之間有無勞動關系的存在，也不會真正影響雙方是否承擔勞動法上的法律責任，因其不是勞動合同。在教育行政主管部門統計的高就業率數據下是高校畢業生無奈的“被就業”的情況。這種數據的統計和就業市場嚴重的脫節，掩蓋了就業市場的真實情況。

《勞動合同法》的實施是對我國勞資市場的一種規范調節，也必然會對高校畢業生的就業體制帶來諸多影響。這些影響有得的是規范下直接顯現出的影響，有得的是長遠的更為深刻的影響。隨著更多和《勞動合同法》相配套法律法規的頒布和實施，我國的勞資市場關系將逐步理順，并形成良性循環，這將會促使用人單位用工理念、高校培養人才理念和畢業生就業理念發生重大改變。這些變化將在未來的就業市場中逐步顯現出來，讓我們拭目以待。

參考文獻：

[1]陳文坤.試論新《勞動合同法》與大學生的就業指導[J].科技信息，2010，（30）：90.

[2]張曉峰.淺析《勞動合同法》對大學生就業的影響[J].科學時代，2012，（1）：292-293.