論企業法律顧問對防范勞動糾紛的作用

欒慧子

摘 要：隨著我國經濟改革開放水平的進一步提升，律師作為現代服務業的領頭兵逐步深入社會經濟生活的前沿，政府、企業或個人，尤其是一些大中型企業聘請律師作為法律顧問的觀念現已深入人心。通過發揮企業法律顧問職能作用，積極參與或主導企業勞動合同管理流程、起草審核勞動關系管理規章制度、加強法制宣傳等措施，促進企業依法治企，防范治理勞動糾紛，維護企業和勞動者的合法權益，構建和諧勞動關系，推動企業持續穩定發展。

關鍵詞：企業法律顧問職能；防范治理；勞動糾紛

隨著《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《就業促進法》、《企業勞動爭議協商調解規定》等勞動法律、法規、規章的出臺實施，為企業和勞動者解決勞動糾紛提供了充實的法律依據，也為企業法律顧問防范治理企業勞動糾紛，發揮職能作用，依法維護企業和勞動者的合法權益，構建和諧勞動關系，推動企業持續穩定發展，提供了平臺。

一、完善人民調解模式，充分發揮企業法律顧問優勢

1.專業性優勢

企業勞動糾紛案件近年來頻發，1991年全國企業勞動糾紛案件總量為7633件，2010年各級勞動人事爭議調解仲裁機構受案128.74萬件，達到了峰值，2011年有所下降。企業勞動糾紛案件反映的問題一般都較為復雜，沒有較高的法律和政策水平，很難提出妥善解決的辦法。企業法律顧問熟悉法律和企業實踐，對法律和企業規章制度的理解較為準確，企業法律顧問參與勞動糾紛處理工作，可以最大限度的發揮其專業知識，確保勞動糾紛案件依法解決。

2.及時性優勢

企業法律顧問機構設在企業內部，企業法律顧問一方面熟知企業管理機構設置和企業規章制度；另一方面，與發生糾紛職工同處一個單位，可以更多地了解糾紛發生的原因，能夠及時接觸職工。企業法律顧問參與處理勞動糾紛可以直接為職工解答法律疑惑，提高他們的法律意識，增強依法職工依法治企的觀念，可有利于勞動糾紛案件盡快合理合法地解決。

3.決策參謀優勢

企業法律顧問的職能之一就是，充當參謀，為企業領導決策提供依據。根據勞動和社會保障部統計資料顯示，勞動者在勞動糾紛案件中的勝訴率幾乎在50%以上，說明企業在人力資源管理方面還存在著諸多問題，與社會主義法制建設還有一定的距離。企業法律顧問通過參與勞動糾紛處理，找出企業人力資源管理的漏洞，完善勞動合同和企業規章，向領導提出法律意見，及時促進企業走向法制化管理，減少勞動糾紛和內部矛盾發生。

二、發揮企業法制建設主導作用，從源頭上預防勞動糾紛

1.完善規范勞動合同管理流程

企業法律顧問要積極主導和參與規范企業勞動合同管理，通過對勞動者高效、規范、人性化的合同管理，建立企業新型用人機制。企業法律顧問在日常工作中應認真研究并主動向用人單位提供勞動法律、政策的最新動態，幫助相關管理人員提高法律知識水平，與此同時，負責辦理企業從招聘和錄用員工、訂立合同。履行和變更合同一直到合同解除和終止全過程的相關法律事務，運用法律專業知識，為企業依法管理，防范風險提供保障。具體來說，企業法律顧問在規范勞動合同管理流程方面要發揮以下作用：

一是規范招聘管理。在人力資源招聘中，要杜絕招聘廣告出現歧視性條件，將錄用條件書面化并要求錄用者簽字確認，同時認真制定并要求入職員工如是填寫基本信息登記表。

二是明確合同條款。嚴格依照法定時間，在堅持平等、誠信、自愿的原則下，區分不同的情況，制定并與勞動者簽訂不同版本的書面勞動合同，依法明確約定試用期、工資、工作時間、休息休假、福利保險、安全衛生等方面的法定必備條款，并結合用人單位具體情況盡量細化崗位要求、考核標準、保守秘密、競業限制等條款。

三是動態跟蹤合同。企業法律顧問要盡可能的堅持對勞動合同的親自履行、全面履行和協作履行，在確需變更勞動合同時，準確把握和靈活運用雙方協商變更、單方變更勞動合同的法定情形，在最大限度內維護企業合法權益的同時，提高證據意識，妥善保存具有證據價值的相關材料。

四是要依法解除或終止勞動合同。要準確把握勞動合同協商解除、用人單位單方解除的法定情形與程序要求，杜絕出現勞動者單方解除的經濟補償金、賠償金的法律規定，維護企業的合法權益。此外，法律顧問還應參與集體勞動合同的協商與訂立，就用人單位設計員工利益的重大決策.

2.起草審核勞動關系管理規章制度

組織或參與起草、審核企業規章制度是企業法律顧問重要職能。在制定勞動管理規章制度的過程中，法律顧問應當始終堅持合法性原則，即主體合法，無論用人單位還是起所屬的某個部門制定規章制度，為防止效力風險，只要經過用人單位的授權或認可，最終均應以用人單位名義發布；內容合法，規章制度必須體現權利與義務的一致，不得違法法律、政策規定，并不得與勞動合同或集體合同的規定相悖；程序合法，包括制定程序的合法及公示程序的合法。企業法律顧問組織或參與制定規章制度的基本要求：

一是目的明確。企業法律顧問為用人單位制定規章制度的目的是要規范用人單位的用工管理，做到有章可循，激勵員工努力工作，而不是懲罰或剝奪員工權利，故應在制定規章制度的過程中注重開放性和激勵功能，重在激發員工的積極性和責任心。二是條理清晰。企業法律顧問在制定規章制度時要注意文字簡潔、條理清晰，同時要注重勞動合同或集體合同的條款與規章制度之間的沖突。

3.加強法制宣傳防范治理勞動糾紛

企業法律顧問工作是一項法律和政策性都很強的工作。領導決策層和職工群眾哪一方法律把握不準、政策吃不透都可能發展成勞動糾紛。為此企業法律顧問要把加強法制宣傳、糾正思想偏差作為防范治理勞動糾紛的一個重要手段，著力為企業發展充當法制“講解員”。

一是開設課堂講法律。一方面，要面向企業決策層、管理層加強發展宣傳，重點灌輸、講解勞動管理法律、法規、規章，提高管理人員法律知識，提高領導層依法行政能力，促進管理層依法治企，防范勞動糾紛。另一方面，要面向基層職工開展普法宣傳教育，普及《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《就業促進法》等勞動法律知識，為職工宣講有關政策，幫助消除疑慮，引導職工知法、守法，維護職工合法權益。二是積極參與企業信訪接待工作。企業法律顧問要定期到企業信訪辦接待來訪群眾，在咨詢解答中宣傳法律法規，減少集體上訪、纏訪人，對能夠在企業解決的勞動糾紛，依法指導相關單位、部門及時處理。

參考文獻：

[1]潘美靈.論企業法律顧問的合同管理工作[J].經濟視野，2013，（22）.