地方民族大學教師工作績效分析

王寧+粟娟

高校承載著國家政策的發展和社會的期待，其主體是教師。高校教師工作績效決定其工作效率及質量，進而決定學校的教學和科研質量，最后將決定高校的整體建設及未來發展。因此高度重視并進行科學合理的教師工作績效評價及管理，將是高校未來的管理工作重點，具有重要的理論和現實意義。地方民族大學大都處于比較偏遠的地區，由于區位的劣勢導致經濟發展相對落后，資源相對匱乏，處于競爭劣勢地位，對于人才的引進和留用存在較大的困難。地方民族大學教育內部的區域民族多元性與文化背景本屬地有關，其教職工隊伍中有部分當地人和部分當地少數民族，形成了多民族共同的校園文化，是我國地方民族教育文化背景復雜性的實踐依據。作為當地的學府，在學習機會的供給方面發揮著重要的作用。但由于地域和經濟的限制，對于人才的招納和挽留方面也處于弱勢地位。因此，對地方民族大學教師工作績效進行研究評價，全面分析影響教師工作績效的因素，發現其問題，為其他地方民族大學的發展提供經驗借鑒。

一 文獻綜述及假設提出

國外一些學者在其自身研究中對工作績效作出解釋。例如，Stoma（1980）認為工作績效是員工完成組織目標的情況，Borman&Motowidlo （1993）將工作績效劃分成關系績效和任務績效兩個維度。Rotundo&Sackett（2002）提出工作績效是個體員工對組織做出一定貢獻的行為。國內學者如王雁飛（2002）等證實工作績效的任務績效、人際促進和工作奉獻三個維度在我國的適用性。凌文輕等 （2004） 的研究工作認為績效是組織的一種實現情況。從教師績效內容來看包含易量化指標和內隱指標，情感、態度和價值觀這些指標難以進行量化。很多地方在制定教師績效考核制度時重視對教師學歷、教齡、職稱、工作量等的考核。盡管學術研究一直以來都注重績效問題，但對其概念的界定是根據各自不同的研究切入點得出不同的結論。

構建高效教師績效評價指標體系，進行教師績效評價的關鍵是評價維度的確定。較早研究這方面的是西方發達國家，早在上世紀 80 年代，L·Darling & Hammond 等人研究出教師事業發展、人事決策、學校發展和學校地位判斷四個高校教師績效評價的相關標準，為之后績效評價的研究做出了貢獻。發達國家高校教師績效評價的維度也由此發展開來，比如美國高校教師績效評價采用教學、研究和服務這三個維度。相比之下，日本高校教師績效評價因其評價主體一般是由校長、學校行政與教授或教師代表參加的審查委員會負責，在維度選擇、標準設定及結果量化方面控制嚴格。這種評價體系的特點是評價體系更加全面客觀，同時評價與任期制之間具有較強的關聯性。目前，我國的高校教師績效評價工作依然處于初期探索階段，并沒有形成完整、標準的體系。總的來看我國高校教師績效評價在美國的教學、科研和社會服務的三維結構上發展開來，國內學者也從其他研究角度進行過分析。房國忠等（2006）認為構建高校教師績效評價體系的基本維度為資質、教學、科研、管理這四個維度;馬云獻則指出在高校教師績效的評價中應注重任務績效和關系績效;還有部分學者認為高校教師的工作績效應當從德、勤、績、能這四個方面來進行評價，這就需要將教師的“道德”納入到績效考核維度當中。

總的來看，以往的研究在內容和觀點上大部分學者對工作績效的研究集中在企業的員工上面，對于高校教師工作績效的研究還很缺乏，尤其是偏遠的地方民族大學幾乎還沒有涉及。因此，本研究針對適用于地方民族大學教師的工作績效設計問卷，對工作績效進行探索，并構建了模糊數學評價模型。

模型設計與假設。針對地方民族大學教師工作績效，采用擴展的T型自我評價模式將橫向他人比較評價與縱向自我評價相結合，并聯合學生的評價展開教師工作績效的三個維度（綜合素質、教學和科研）七個可觀測指標（品德素質、專業素質、教學數量、教學質量、出勤率、科研項目和科研成果）進行評價測量，如圖1所示。

圖1 地方民族大學教師工作績效評價模式

二 實證分析

1 數據來源

本次調查主要采取電子郵寄問卷和現場填答問卷的方法，問卷對象為具有代表性的三個民族地區地方民族大學教師。其中共發放問卷300份，收回259份，問卷回收率為86.3%，剔除信息不完整或隨意填答的無效問卷，最終保留有效問卷234份，有效問卷率為90.3%。問卷主要包括二個部分：第一部分是樣本的人口學特征，包括性別、年齡、職稱、學歷、本校工作年限等 5個問題;第二部分根據工作特性、薪酬待遇、本土歸屬感、環境氛圍、發展機遇五個變量設計了多個問題，采用李克特5分值量表形式。

2 樣本表統計分析

（1）樣本的人口學特征

從樣本的人口學特征來看，性別特征為男性占59.6%，女性占40.4%;年齡特征為30歲以下占7%，31～40歲占21.8%，41～50歲占40.4%，50歲以上占30.8%;職稱特征為教授占15.4%，副教授占30.8%，講師占35.2%，助教占18.6%;學歷特征為本科占25%，碩士研究生占53.8%，博士研究生占21.2%，調查中無博士后;在本校工作2年以內的占17.3%，3～5年占26.9%，6～8年占32.7%，8年以上占23.1%。

（2）樣本數據的信度和效度分析

數據的信度分析也就是數據的可靠性分析，是指一組計量項目是否在衡量同一概念，是衡量數據質量的一個重要的指標。如表1所示：

表1 ? 可靠性統計量

其中Cronbach's Alpha值大于0.7，即為高信度，低于 0.35 為低信度，而 0.5 是可以接受的最低信度水平。由上表所示，調查問卷所取得的數據為0.964，具有較好的信度。這3個潛變量的Cronbach's Alpha都在0.7以上，因此，可以認為各研究變量信度較高。

問卷的效度分析。效度是指測量工具能正確測量出所要測量問題的程度，效度越高，表明所使用的測量工具就越能夠測出被測對象的特性。各指標的因子負荷值均大于0.5，說明調查問卷效度很好。endprint

3 教師工作績效評價分析

（1）地方民族大學教師工作績效現狀

通過對問卷數據中地方民族大學教師工作績效的描述性統計分析可知，受訪教師工作績效三個方面的綜合素質、教學和科研的均值分別為4.1548、4.3125和2.6964，即地方民族大學教師教學水平最高，科研水平相對較弱。其中綜合素質和教學的題項得分均值均大于4分，說明地方民族大學教師的教學水平和綜合素質都比較優秀，其中均值最高的為 “我上課從不遲到或者曠課”，可以看出地方民族大學教師在出勤方面情況較好。而相對均值得分最低的科研方面的題項均低于3分。 “與其他教師相比我科研項目級別、經費處于領先”和 “與其他教師相比我的科研成果（理論性成果、應用性成果、專利）顯著”的人較少，說明地方民族大學教師在科研方面還有待提高。

表2 工作績效測量指標描述性統計量

（2）地方民族大學教師工作績效評價模式

針對地方民族大學教師工作績效，采用擴展的T型自我評價模式，將橫向他人比較評價與縱向自我評價相結合，并聯合學生的評價展開教師工作績效的三個維度（綜合素質、教學和科研）七個可觀測指標（品德素質、專業素質、教學數量、教學質量、出勤率、科研項目和科研成果）進行評價測量，如圖2所示。

圖2 ? 地方民族大學教師工作績效評價模式

（3）以三個地區地方民族大學為例進行教師工作績效評價分析

建立評價因素集合。建立三個地區地方民族大學教師工作績效因素集 U，根據績效評價關系結構模型，可以將因素分為兩個層次，第一層次包含3個因子， 第二層次包含7個因子，且記為 ?U= { ?U1=綜合素質， U2=教學， U3=科研}。

其中 U1={ ?U11=品德素質， U12=專業素質};

U2={ ?U21=教學數量， U22=教學質量， U23=出勤率};

U3={ ?U31=科研項目， U32=科研成果};

建立評價集。對三個地區地方民族大學教師工作績效的評價采用評價集。 V= { v1（優秀） ，v2（良好） ，v3（一般） ，v4（不太好） ，v5（差） } 。

各因子模糊評價分析。三個地區地方民族大學教師工作績效評價體系各因子模糊評分值見表3。

教師工作績效受到多維要素影響，為綜合考慮全部三個因素對工作績效的影響，需要做模糊綜合評價。建立模型后，要求每一層次內各因素對于上一層有關因素的相對重要性，即權重。其中Ui表示評價指標，Uij表示第i個評價指標的第j個因子指標，Wi表示第i個項目層指標的重要性權數，且 Wij表示第i個項目指標的第j個測評因子指標，對該項目指標的重要性權數，且 具體方法是逐對地進行兩兩比較判斷，從而形成比較判斷矩陣形式，然后層次單排序的權重根據下列公式求得：BW= λmax·W，式中B為判斷矩陣， λmax為B的最大特征根;W為對應于λmax的正規化特征向量，W的分量即Wi是相應元素單層次排序的權重值。由于各因素的權重不等，則需做模糊運算。B 為一級評判準則的結論向量：B = A☉R式中，☉表示某種合成運算。

得出評判集如下：

根據Wi得出綜合評判指標：

B=（0.32628，0.29783，0.24614，0.06597，0.06378）

將評價集賦值V = { v1（優秀）=5 ，v2（良好）=4 ，v3（（一般）=3 ，

v4（（不太好）=2 ，v5（（差） =1}

綜上可見，三個地區地方民族大學教師工作績效評價得分介于良好和一般之間，接近于良好等級。

三 結論與討論

針對高校教師綜合績效評價問題，受訪教師的工作績效的三個方面——綜合素質、教學和科研的均值分別為4.1548、4.3125和2.6964，即地方民族大學教師教學水平和綜合素質水平較高，科研水平相對較弱。分析原因可能是由于學校的地理位置和當地經濟發展的影響，地方民族大學的科研平臺有限，教師沒有太多機會接觸相關項目。加上高學歷高層次人才的流失，科研環境氛圍不濃厚，從而導致地方民族大學教師科研水平相對較低。不過整體看來，根據高校教師綜合素質、教學、科研等實際活動構建教師綜合績效評價指標體系，通過引入模糊教學評價模型，定性評價與定量評價相結合，對高校教師的綜合績效進行評價。利用模糊數學法可以得到精確的教師綜合績效評價值為3.75686，即近于良好等級。

從教師績效內容來看，均包含了相應的指標要素，通常涉及到情感、態度和價值觀，難以進行量化。很多地方在制定教師績效考核制度時更多地側重于對教師學歷、教齡、職稱、工作量等的考核，對教師的情感態度和價值觀指標以及潛力指標重視不夠，而后者往往是決定教師績效的關鍵因素。因此，建議高校在評價教師績效時要運用多種評價方法。比如教師結果績效里的教學職責可以通過教師工作量、學生評價和上課表現等來考量，教師行為績效里的綜合素質可以通過教師學歷、知識結構、道德表現來測量。其中績效里的環境氛圍，即師生關系、同事關系、教師與組織之間的關系，績效里的師德表現以及發展機遇意識等則較之前者難以被科學、客觀地評價。在高校教師評價中，需要體現不同專業和不同類型教師的特點，高校教師一般分為教學型、科研型和教學兼科研型。不同類型教師的評價指標該如何擬定，這也是應該思考的問題。另外，在設定好評價指標的同時，還需要處理好定量評價與定性評價之間的關系，這就需要將定性與定量評價相結合，應用多種評價方法，以便更準確和更全面地評價出教師的真實績效。高校管理者應積極向員工公開績效考評制度，在制定評估制度的過程中做到公開、透明，使教師對高校考評制度和考評指標體系具有知情權、監督權及建議權，鼓勵員工參與考評制度設計和評估過程，通過協商共同制定工作目標、評價標準和行動方案，從而加強教師對公平感的認同。同時，要盡量量化考核指標，建立多元化價值評價體系，重視績效的溝通與反饋，提高教師工作績效。

參考文獻

[1]房國忠.高校教師綜合績效評價系統設計[J].東北師大學報，2006（3）：156-160.

[2]馬云獻. 高校組織氣氛及其與教師工作績效關系研究[D].河南大學，2005：1-43.

[3]姚啟和.高等教育管理學[M].武漢：華中理工大學出版社，2000：23-57.endprint