試論國有企業人事管理問題和對策

王鳳　李向英　王世言

摘 要：本文通過闡述人事管理在企業管理中的重要性，總結國有企業人事管理中存在的問題，加強對人才的選拔和培養；引入競爭機制搞活人事管理等方面的工作，使企業得到良好的運作和發展。

關鍵詞：國有企業；人事管理；人才

一、企業人事管理的重要性

人事管理作為企業管理中的重要一環，其根本目的就是通過用人藝術達到最大的效益。企業之間的競爭，實際上是人才之間的競爭，誰擁有人才，誰就在市場競爭的浪潮中挺立潮頭。作為企業的管理者，首要的才能在于用人的藝術技巧。只有高度重視人事管理，充分挖掘人的潛在能力，企業才能永葆創新的活力；人事管理之所以在企業管理中具有舉足輕重的地位，是因為它肩負著重要的使命，即通過人與事的最優配置，提高企業的經營效益。

為了實現人與事的優化配置，使事得其人、人盡其才、才盡其用，需要進行一系列特定的管理活動，這些活動就是人事管理的職能。在講求實效相互競爭的今天，人事管理的主要任務是為實現企業的整體目標提供合適可用的人才，這就要求人事部門進一步加大人事制度改革的力度，建立好人才檔案，搞活用人機制，為企業選拔賢能創造一個良好的工作環境。同時人事管理部門要發揮激勵職能作用，關心和改善員工的生活條件，使每一個人都心情舒暢地工作，無后顧之憂，只有這樣才能使人的內在潛力最大限度地發揮出來，形成真誠、諒解、團結、協作的氣氛，企業才具有生命力。在社會飛速發展的今天，人事管理活動更為復雜、艱巨，人事管理的職能必然會延伸和擴充。這就要求管理者在工作實踐中要注意把握、明確和履行自己的職能，更好地為社會主義現代化建設服務。

二、國有企業人事管理存在的問題

1.人事管理權限高度集中，用人與治事嚴重脫節。國家大一統的用人制度，使事業單位普遍缺乏用人自主權，自身的用人和治事嚴重脫節，阻礙了人才，尤其是專業技術人才的發展，使事業單位難以通過人事運作調動各類人才的積極性。

2.在人事管理中實行身份管理和終身制度，缺乏競爭的動力與壓力，也沒有嚴格的獎懲考核制度，難于形成人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的用人機制。

3.管理方法單一，形成了人才部門所有、單位所有制，使各類人才選擇單位和崗位的自主權受到限制，難于形成人才的優化配置。

4.用人缺乏法制，導致用人不正之風的蔓延。人事權集中在黨委干部的手中，缺乏必要的監督機制，人治的管理最終成為人事任用的主導，使得人才的積極性、主動性和創造性受到嚴重的創傷。

三、國有企業人事管理的對策

1.全面實行聘任制實行職務分類制度將各個崗位按工作性質、難易程度、責任大小及所需人員的任職資格條件進行科學分類，劃分不同的門類和等級，建立科學的崗位規范，按因事設崗原則科學設置崗位，明確每個崗位的任務、職權、責任和任職條件，擇優聘任，改變長期困擾企業的人浮于事的狀況，改變企業管理人員套用國家機關行政級別的做法，打破干部與工人身份的界限。及時把那些專業基礎理論、業務技能和政治思想素質較強的人才選拔到合適的崗位。建立公平競爭機制，為人才提供均等的競爭機會。市場經濟主張人才競爭，人才資源通過經濟杠桿作用配置到最合適最有利于發揮作用的崗位上。公平競爭是人才競爭機制的靈魂和支柱。要拓寬選人渠道，擴大知人視野，增強用人膽略，用人不限身份資歷，德看主流，才重一技，量才授職。

2.企業人才的選拔。企業選拔和使用人才，必須考慮到人才的知識結構、專業水平、分析判斷能力以及計劃和組織能力等等。根據不同崗位的要求，選拔不同智能的人才。管理者一定要堅持德才兼備的原則，做到任人唯賢，適才所用，減少這方面的問題出現。企業選拔人才的方式多種多樣，具體講來，主要有以下幾種形式。（1）從企業內部選拔。從企業內部培養和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統的內部培養和選拔體系。企業由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養和選拔工作要有重點、有針對性。這樣有利于企業的發展，有利于調動企業內部人員工作上的積極性。（2）外部選聘。外部選聘是企業選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：

通過人才市場選聘企業要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業所創造的各種條件，努力招聘適用人才。人才市場上的人才多，可以找到適合企業發展所需要的各種人才。通過人才市場，還能提高企業的知名度，吸引更多的人才。

加強高校聯系合作，從中發現和挖掘人才即將離校的大學生也是不可多得的人才寶庫，他們掌握的專業知識扎實，作為企業應該給予他們一定的發展空間。

3.建立培育人才機制。建立培育人才的社會機制，可在一定程度上提高工作人員的緊迫感，從而最大限度地激發其創造性。建立人才培育基地，不斷提高職工的專業知識水平和業務工作能力，注重人才培訓和開發，建立平等競爭，優勝劣汰的崗位環境，才能適應日趨變化的發展需要。（1）新進人員培訓。大部分的新進人員都抱著較大的期待進入企業，這時被培養的意愿與可能性最大。新進人員進入企業的前兩周，系統化的培訓可以快速提高效能，減少挫折與不必要的摸索。（2）企業核心業務的培訓。是根據企業的核心競爭力來采取適合的培訓內容和方式。（3）中層主管管理培訓。提高中層主管的職業化能力，是促使企業提高競爭力的主要來源。做好培訓需要有決心與合理的計劃，初期找到合適的培訓機構協助是最快的途徑，中長期則要培養自己的師資隊伍，建立企業的培訓體系，以利未來的長遠發展。

4.引入競爭機制， 搞活人事管理。企業人事管理職能部門要積極搞活用人機制，不斷深化企業干部人事制度改革，改進干部管理方法， 建立健全干部能上能下，能進能出的充滿活力的管理機制，拓寬人才視野，從根本上改變用人觀念和標準。具體做法：①要在堅持黨管干部的前提下，堅持公開、民主、競爭、擇優的原則， 提高職工參加干部工作的程度。②要進一步推進干部輪崗交流工作，增強整體功能。③要繼續推進干部考核中的民主推薦、民主測驗和民主評議制度，積極推行中層干部任前公示制和聘用試用期制。④建立健全干部選拔聘用工作責任追究制度，對用人失察失誤造成嚴重后果的要追究責任。⑤堅持任人唯賢的原則，用好作風好選人，選好作風的人；改變過去那種由少數人選人，在少數人中選人的狀況， 變“伯樂相馬”為“賽場選馬”， 通過競爭上崗使更多的優秀人才脫穎而出，進入干部選拔的視野。⑥要制定干部“能下”的各項制度， 主要是中層干部的試用期制、任期制、談話戒勉制、末位淘汰制，使中層備干的“上”與“下”成為企業一種正常現象。⑦要建立和完善中層干部“能下”的各項配套措施， 對從崗位上調整下來的中層干部要區別不同情況，合理安排， 繼續發揮他們的作用。⑧加強輿論宣傳，轉變傳統觀念， 談化“官本位”思想，在企業中營造一種干部“能上”“能下”的良好氛圍。

參考文獻：

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[2] 馬鳳玲.淺議提升企業人事管理效能的途徑[J].西部煤化工，2006（2）.