剖析人力資源績效工資管理

徐明

摘 要：在組織人力資源管理中，有六大模塊，其中，績效工資管理是單獨的一個模塊。在企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績以及工作技能等諸多方面，績效工資能起到更為科學的綜合考核，能更為積極地調(diào)動員工的工作主動性。在績效工資管理中，需要注意一些問題，本文對此作了淺談。

關鍵詞：人力資源；績效工資；管理；注意事項

一、人力資源管理以及績效工資管理

人力資源共有六大模塊，其中，績效管理是單獨的一個模塊。通常，在薪酬管理實踐中，工資構成不同總會產(chǎn)生不同的效果。一般來說，最為簡單的工資模塊就是：固定工資+績效工資+職務工資+津貼。對這四項分別應該這樣來理解：固定工資，顧名思義，就是能夠保證員工有最基本的收入。績效工資，則是根據(jù)工作業(yè)績的好壞來給予不同的報酬。績效工資制就是依據(jù)員工的工作業(yè)績及其日常行為表現(xiàn)，以員工的工作業(yè)績?yōu)闃藴蔬M行薪酬支付。職務工資則主要用于對不同職務之間的差異進行平衡。津貼就不止一種了，常用的如高溫津貼，主要對在高溫環(huán)境作業(yè)的員工進行補貼。這幾個薪酬要素從不同的層面對企業(yè)人力資源管理發(fā)揮著激勵作用。無論是績效工資、職務工資還是津貼，其目的其實只有一個，那就是為了盡量的公平。通過這幾種不同形式的工資，讓人們感覺到自己的付出都是有回報的，通過多樣化激勵，從而減少內(nèi)部損耗，建立和諧的勞資關系。

其中，在設置基本工資與津貼的時候通常較為固定，但績效工資與崗位工資就相對靈活，在調(diào)動員工工作積極性方面也起著更為積極的作用。

因為績效工資制度建立在科學的績效考核制度基礎之上，因此績效工資能實現(xiàn)對企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績以及工作技能等諸多方面的綜合考核。績效工資制度是對企業(yè)員工工資增長幅度進行確定的一種工資制度。

二、績效工資與人力資源管理的關系

在組織的人力資源管理中，有無績效管理具有很大的區(qū)別。薪酬與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值密切相關，績效工資就是對企業(yè)員工完成業(yè)務目標后所進行的獎勵。如果加薪與績效直接相關聯(lián)，員工就會盡量發(fā)揮自己的潛能，在工作中不斷努力創(chuàng)新。

目前，越來越多的企業(yè)逐漸采用了績效考核，績效工資也日益突出和凸顯了其重要性。企業(yè)在人力資源管理中將員工的工作業(yè)績和薪酬實行有效關聯(lián)，可以在很大程度上體現(xiàn)出薪酬管理的公平性和激勵性。

另外，薪酬也往往在吸引優(yōu)秀人才方面起著重要的作用。可以說，在組織的人力資源管理中，薪酬管理占有重要的地位。合理的薪酬管理，能提升員工的工作滿意度，能激勵員工的工作積極性，能增強組織的凝聚力。

三、績效工資管理需注意的一些問題

要做好績效考核，首先老板要重視，員工要支持。要成立績效考核領導小組，由老板本人或企業(yè)實際管理人任組長，還要將人力資源，行政、財務、銷售等重要部門一把手納入小組成員。然后要靠這個團隊推動績效考核的進展，堅持下去，不讓考核最后變成一團和氣，考核分數(shù)幾個月甚至幾年沒有大變化，這樣才能做好績效工資的管理。此外，員工參與績效目標的制定和績效考核方法的選擇是企業(yè)實行績效工資制的前提，還要重視績效結果的溝通。

其次，要明確各個崗位的責、權、利，制定切實可行的績效考核體系，不能讓考核流于形式，否則就是浪費時間。如果能將企業(yè)績效工資和企業(yè)員工的工作成績進行合理的關聯(lián)，就能起到激勵員工的工作潛能、提高工作效率的作用。在企業(yè)人力資源管理中，績效工資體系的科學制定是一個關鍵。

為了完善績效獎金制度，員工對企業(yè)所做的貢獻要與薪酬實現(xiàn)合理的掛鉤，要明確不同崗位以及不同級別的區(qū)別。為了實現(xiàn)對企業(yè)員工績效的科學量化，要切實綜合員工的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)以及個人能力等多方面因素。

為了建立一個科學、合理的績效考評機制， 要分析崗位， 明確每個人崗位的職責、權利與工作標準。為了有效的減少員工因待遇不公而離開，要通過有效的激勵機制，實現(xiàn)公平合理。績效考評時還必須采用適當?shù)目己藘?nèi)容和方法，對于考核標準要明確量化，要增加考核的民主性和透明性，實現(xiàn)公平合理。

績效考核是一個非常系統(tǒng)的工程，要做到劃分清楚各個崗位的責任和權利。對于每個崗位都要制訂崗位說明書，在說明書中要明確該崗位的職責、要求、權利。以后，履職人員要參照此說明書進行，該說明書也是最后實行績效考核的參照。在制定崗位說明書的考核細則時，不要將最重要的20%工作納入范圍。在一些關鍵細則的制定上，要具備可操作性，不要模棱兩可，否則員工會有情緒，增加內(nèi)部矛盾。同時，畢竟有些東西沒辦法量化，分工過于細化，也容易導致導致工作過于單調(diào)，枯燥無味。

再次，要盡量減少外界的干擾因素，實現(xiàn)績效工資的有效管理。

績效工資的初衷是好的，但其效果總是受外界諸多因素的制約。比如績效考核體系的完善度，比如員工對績效工資管理制度的認可度等等。為了盡量避免諸多因素的影響，在實施績效工資管理時一般需要注意四個方面，即：第一，績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且不能拖時間，要按時、及時兌現(xiàn)。第二，確保績效指標合理，在此前提下，績效工資和固定工資的比例應該加大。第三，績效工資管理適用于整個公司的員工，而且制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與。第四，要實現(xiàn)績效工資的有效管理。為了真正體現(xiàn)績效工資管理的有效性，在實踐中企業(yè)需要運用多種手段，制定多種相應的制度進行配合。另外，在進行績效考核時，不針對員工的具體崗位，只針對企業(yè)員工的業(yè)績，嚴格實施定期考核，要合理、科學、公正地發(fā)揮績效工資制度的優(yōu)勢，提高員工對于績效工資管理的滿意度，調(diào)動員工的積極性，增強企業(yè)的穩(wěn)定性，發(fā)揮績效工資的激勵和調(diào)節(jié)作用。

總之，績效工資制度的應用要合理，才能充分發(fā)揮其在組織人力資源管理中的積極作用，起到提升員工滿意度、調(diào)動其工作積極性的作用。

參考文獻：

[1]喬耀娜.“80后”知識型員工職業(yè)生涯管理研討[J].企業(yè)導報，2010（10）.

[2]劉英團.充分發(fā)揮績效工資的激勵作用[J].人才資源開發(fā)，2009（12）.

[3]沈志恩.淺淡績效工資對企業(yè)人力資源管理的作用[J].中國水運（下半月），2013（08）.