人-組織匹配如何抑制工作疏離感：角色沖突與傳統性的作用*

章璐璐 楊 付

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人-組織匹配如何抑制工作疏離感：角色沖突與傳統性的作用*

章璐璐 楊 付

（西南財經大學工商管理學院 四川成都 611130）

本研究借鑒情感事件理論，探討人-組織匹配對工作疏離感的影響機制，尤其是研究角色沖突的中介作用和傳統性的調節作用。通過對273名員工的問卷調查，研究結果表明：（1）人-組織匹配對工作疏離感存在顯著負向預測效果；（2）角色沖突在人-組織匹配與工作疏離感之間起部分中介作用；（3）傳統性顯著調節角色沖突對工作疏離感之間的關系：當員工的傳統性水平越高時，角色沖突對工作疏離感的正相關關系越強。

人-組織匹配 工作疏離感 角色沖突 傳統性

一、引 言

工作疏離感（Work Alienation）是工作場所中的普遍現象，已經成為當今企業組織需要解決的重要問題，對員工工作態度和行為有消極影響。工作疏離感作為測量工作場所中員工心理健康狀態的敏感性指標，受到理論界與實踐界的廣泛重視（周浩、龍立榮，2011）。現有研究主要從以下幾個視角探討工作疏離感的影響因素：（1）個體差異視角，如人口統計學變量和人格特質變量（Dipietro和Pizam, 2008; Banai, Reisel和Probst, 2004）；（2）工作情境視角，如工作特征，組織結構，領導類型（Banai, Reisel和Probst, 2004; Nair和Vohra, 2009）。然而，有關工作疏離感的影響因素研究仍然存在不足之處：一是缺乏內在機制，即這些影響因素是如何對工作疏離感產生作用的？二是未考慮中國本土文化價值觀，事物之間的聯系需基于特定的情境中（杜旌，2013），已有研究大都是基于西方組織背景，缺乏對工作疏離感在東方文化背景下的考察（周浩等，2011）。鑒于以上研究的不足，本研究基于情感事件理論（Affective Events Theory, AET），從工作情境特征視角，分析員工對工作情境特征的心理認知，解釋員工產生工作疏離感的內在原因。

更進一步的，當組織環境無法滿足員工需求或提供相應資源時，會使員工產生緊張、消極情緒以及沖突體驗（馬紅宇、申傳綱、楊璟、唐漢瑛、謝菊蘭，2014）。然而，當組織環境能夠滿足員工的需求并提供相應資源時，員工則表現出積極的工作態度與行為。Suarez-Mendoza 和 Zoghbi-Manrique-de-Lara（2007）認為，人-組織匹配能夠降低員工的工作疏離感。但是，他們未探討人-組織匹配是如何降低員工的工作疏離感的。員工的情感反應是由特定的工作事件引起的，而這些特定的工作事件與工作環境特征有著密不可分的聯系（Weiss和Cropanzano, 1996）。沖突是工作場所中經常發生的消極的工作事件，易使員工產生擔心、挫折、生氣、害怕等消極情緒（Fisher, 2002）。因此，本研究借鑒情感事件理論為人-組織匹配對工作疏離感的影響尋找到一把“鑰匙”，即角色沖突。此外，變量之間的聯系需基于特定的情境（杜笙, 2013），本研究將探討傳統性對角色沖突與工作疏離感之間關系的調節作用。情感事件理論認為，特質或者情境因素在工作事件與情感反應之間發揮調節效應（Volmer, 2015）。傳統性被視為管理研究領域的重要邊界條件，面對相同的組織情境時，不同傳統性的員工所表現出的態度與行為存在顯著差異（王宇清，龍立榮，周浩，2012）。

綜上所述，本研究將從工作情境特征視角通過考察人-組織匹配、角色沖突與工作疏離感之間的關系以及傳統性在角色沖突與工作疏離感之間是如何發揮作用的，提供一個新穎的理論視角來考察工作疏離感的影響因素及其內在機制。本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 本研究的理論模型

二、文獻回顧與研究假設

（一）工作疏離感

工作疏離感是指，“因工作未能滿足員工的重要需求與期望，而導致員工與工作相分離的一種心理狀態”（Banai et al., 2004）。工作疏離感是組織中的負面因素，不僅對重要的組織結果如工作績效、公民行為等有消極影響，而且會增加缺勤率、嚴重損害員工的身心健康（Chiaburu, Thundiyil和Wang, 2014）。除此之外，工作疏離感還會使個體感知到工作是無意義的，無力改變現狀，無規范可尋，與自己和他人疏離的情緒狀態（周浩等, 2011）。那么，員工的工作疏離感是如何產生的呢？學者們對其影響因素開展了積極探索，認為個體差異和工作情境視角應該是理論和實踐重點關注的兩個方面。然而，以往研究主要關注個體差異對工作疏離感的影響。本研究認為，更應該重視工作情境（如人-組織匹配）對工作疏離感的影響。

（二）人-組織匹配與工作疏離感

人-組織匹配對員工的態度與行為具有重要影響。首先，當個體與組織匹配時，員工更易表現出積極地工作態度與行為，如組織承諾、組織公民行為及組織認同等（Cable 和 Derue, 2002）。然而，當個體與組織不匹配時，員工更可能做出離職的決策（Jung和Yoon, 2013）。其次，根據自我決定理論，個體都有自主、關系與勝任需求，滿足個體的這些需求，有助于實現積極的組織結果；而這些心理需求受到阻滯時, 個體將朝向消極方向發展或產生功能性障礙（Deci和Ryan, 2001）。此外，當員工的價值觀與組織價值觀相匹配時，組織更可能實現員工的期望進而滿足員工的心理需求，使員工產生較高的工作滿意度、工作績效與情感性組織承諾（Greguras和Diefendorff, 2009）。最后，員工的行為表現多是與組織互動的結果（Chiaburu et al., 2014）。組織為員工提供滿足其需求與發展的資源，基于互惠原則，員工則會以積極的態度和行為回饋組織。由此，我們可以推斷，當工作情境能夠滿足員工的期望或需求時，會降低員工的工作疏離感。綜上所述，我們得到以下假設：

假設1：人-組織匹配對工作疏離感有負向影響。

（三）人-組織匹配、角色沖突與工作疏離感

由工作環境特征引發的工作事件是員工產生情感反應的關鍵原因，員工的消極情感反應多是由負面的工作事件引起的（Weiss et al., 1996），而沖突被視為工作場所中經常發生的事件（Volmer, 2015），尤其是角色沖突，嚴重影響員工的工作情緒與態度。以往研究發現，工作環境特征并不是直接對工作疏離感產生作用，而是受到來自組織承諾或角色壓力等變量的影響（Chiaburu et al., 2014）。可以推斷，人-組織匹配作為工作環境特征，可能通過角色沖突來影響員工的工作疏離感。

人-組織匹配對工作場所中的角色沖突施加負向影響。人-組織匹配體現了員工與組織之間價值觀的兼容程度（Resick 和 Baltes, 2011），當個人的價值觀與組織的價值觀體系匹配時，雙方在認識和分析問題上達成一致，從而能降低員工的不確定性感知，使員工更能準確的把握組織的主導思維框架，清晰地了解組織對個人的角色期望（曲慶、高昂，2013），減少角色沖突。角色沖突也會增強對工作疏離感正向影響。根據情感事件理論（Weiss et al., 1996），工作場所中的負面/消極工作事件是員工產生消極情感反應的根源，角色沖突易使員工產生擔心、挫折、生氣、害怕等消極情緒（Fisher, 2002）。此外，已有研究表明，角色壓力（角色沖突、角色模糊）與工作疏離感存在正相關關系（Chiaburu et al., 2014）。基于以上論述，本研究提出以下假設：

假設2：角色沖突在人-組織匹配與工作疏離感之間起中介作用。

（四）傳統性的調節作用

傳統性是以中國傳統文化價值觀為基礎的本土構念，主要用來測量中國傳統文化對個人的影響，進而評價個人的認知與行為模式（楊國樞、余安邦、葉明華，1991）。楊國樞等人（1991）認為傳統性主要包括尊重長輩、男權主義、遵從權威、安分守成、宿命自保，其中遵從權威是傳統性的核心內涵。傳統性在管理心理學研究領域是重要的邊界條件（王宇清等，2012）。可以推論，不同傳統性的員工可能對角色沖突及工作疏離感之間的關系也存在一定影響。

以往研究發現，持有不同的傳統價值觀的個體在面對相同的情境時，會表現出不同的態度與行為（劉小禹、劉軍、關浩光，2012；王宇清等，2012 ）。具體來說，高傳統性的員工更傾向于無條件地服從并滿足上級的期望，對上級表現出絕對的忠誠（Farh, Hackett和Liang, 2007）。傳統性高的員工會為了組織利益而放棄個人利益，恪守自己的職責與義務。因而，在傳統的等級制度中，員工與組織的關系總是保持著組織高于員工，上尊下卑的態勢（劉軍等，2012）。員工更看重組織對個人的期望，愿意為達到組織期望而犧牲自己寶貴的時間與精力，甚至是身心健康。然而，20世紀之后，中國深受國際化影響，西方的價值理念逐漸植入中國人的思想觀念中，使得中國人傳統性價值觀受到一定程度的沖擊，其中最明顯的就是削弱了遵從權威的傳統價值觀（樊景立、鄭伯勛，2000）。因而，高傳統性的員工面臨角色沖突情境時，一方面，表現出對沖突的忍耐，以顧全大局；另一方面，在內心會因角色沖突產生與工作疏遠的狀態。與高傳統性的員工不同的是，傳統性較低的個體更強調員工與組織之間建立一種互惠、公平的交換關系，即“你對我好，我就對你好”。低傳統性的員工重視組織對個人努力工作的回報，期望組織能夠實現組織對員工的心理契約，否則，員工會降低組織績效甚至離職（劉軍等，2012）。基于此，本研究提出以下假設：

假設3：傳統性調節角色沖突與工作疏離感之間的正向關系，相對低傳統性的員工而言，高傳統性的員工感知到的角色沖突與工作疏離感之間的正向關系更強。

三、研究方法

（一）研究對象

本研究的調查對象是來自成都、重慶、廣州、深圳及新疆的企業員工。人-組織匹配、工作疏離感、角色沖突與中國人傳統性均由同一員工填寫，共發放問卷350份，回收300份，剔除無效問卷后，共273份問卷，有效回收率為91%。其中，男性129人（47.3%），女性143人（52.7%），年齡集中在26-35歲（66.7%），學歷以本科為主（41%），未婚者142人（52%），工作年限集中在2-5年（57.9%）。

（二）研究工具

本研究采用6點Likert評分法，“1”代表“完全不符合”，“6”代表“完全符合”。

1、人-組織匹配：采用Resick和Baltes（2011）修訂的人-組織匹配量表，該量表是單維量表，有5個題項。舉例條目為“單位的價值觀和我的價值觀相似”（Cronbach’s Alpha=.87）。

2、工作疏離感：采用Nair和Vohra（2009）開發的單維量表，共8個題項。舉例條目為“面對自己每天的任務是一種痛苦并令人厭煩的體驗”（Cronbach’s Alpha=.90）。由于該量表在國內首次使用，本研究采用翻譯-回譯的程序對原量表進行翻譯工作，并邀請兩名人力資源管理專業博士生（其中一名為英語專業老師）進行校正。為了驗證其在中國組織情境下的適應性，本研究對該量表進行了探索性因子分析，其KMO值為.91，提取1個公因子，解釋的總方差為60%，結果表明該量表具有很好的適應性。

3、角色沖突：采用House,Schuler和Levanoni（1983）開發的單維量表，共7個題項。舉例條目為“我經常會被卷入充滿矛盾要求的情景”（Cronbach’s Alpha=.82）。

4、傳統性：采用Farh,Hackett和Liang（2007）的單維量表，共5個題項。舉例條目為“人們發生爭執時，應該請最有資歷的前輩來判斷對錯”（Cronbach’s Alpha=.60）。

5、控制變量：我們將性別、年齡、學歷、婚姻狀況、以及工作年限作為本研究的控制變量。

四、研究結果

（一）變量區分效度的驗證性因素分析

本研究使用Lisrel8.72統計軟件對理論模型中的四個變量（人-組織匹配，角色沖突，工作疏離感，傳統性）進行了驗證性因素分析以檢驗變量之間的區分效度。通過比較單因子、二因子、三因子和四因子模型來檢測四個變量之間的區分效度。從表1可以看出，四因子模型的擬合指標（2611.10，=269，=0.94，=0.95，=0.031，=0.068）是可以接受的，顯著優于三因子、二因子和單因子模型。因此，驗證性因子分析結果表明，四因子模型能更好的代表測量因子的結構，變量之間具有較好的區分效度，是四個不同的構念。

表1 驗證性因子分析結果

（二）共同方法偏差檢驗

本研究中的人-組織匹配、工作疏離感、角色沖突、傳統性均由員工自評，可能存在同源方差，從而降低研究效度。因此，我們采用Harman單因素檢驗方法對共同方法偏差進行檢驗。通過未旋轉的主成分因素分析發現，第一因子解釋的變異量為28.83%。根據Podsakoff, MacKenzie, Lee和Podsakoff（2003）提供的臨界標準，當采用未旋轉的主成分因素分析得到多個因子且第一個的變異解釋量不超過40%，則認為不存在嚴重的共同方法偏差。由此可見，本研究的共同方法偏差問題不嚴重。

（三）假設檢驗

表2 變量的描述性統計分析結果

注：*P< 0.05，**P<0.01，***P<0.001，對角線括號內為內部一致性系數，N=273。

表2顯示了各變量的平均值、方差以及各變量間的相關系數。通過層次回歸分析來檢驗假設1和假設3，分布回歸的結果如表3所示。統計分析結果表明，人-組織匹配對工作疏離感有顯著的負向影響（M2:=-0.46,< 0.001），假設1得到驗證；角色沖突和傳統性的交互項與工作疏離感之間存在顯著的正相關關系（M6:=0.11,< 0.05）。為了進一步深入分析角色沖突和傳統性的交互項是如何影響工作疏離感的，我們在圖2中繪制了在不同程度的傳統性水平上，角色沖突和工作疏離感之間的關系。可以看出，隨著傳統性由低到高，角色沖突對工作疏離感的正向影響越強，假設3得到驗證。

為了檢驗假設2，即角色沖突對人-組織匹配和工作疏離感之間關系的中介作用，我們除了使用層次回歸分析方法，還采用了Bootstrap方法。層次回歸分析結果表明，角色沖突在人-組織匹配和工作疏離感之間起部分中介作用（M3:=-0.46,<0.001）。根據Hayes （2013）的建議，我們采用偏差校正的非參數百分位Bootstrap方法進行中介效應檢驗，樣本量選擇為5000，95%置信區間為[-0.175, -0.035]，未包括0，表明角色沖突的中介效應顯著，且中介效應大小為-0.100。通過以上兩種方法證明，角色沖突在人-組織匹配與工作疏離感之間發揮中介作用，假設2得到驗證。

注：*<0.05，**<0.01，***p<0.001，=273。

圖2 傳統性對角色沖突與工作疏離感之間關系的調節作用

五、結論與啟示

（一）結論

本研究借鑒情感事件理論，探討了人-組織匹配對工作疏離感的影響，分別分析了角色沖突與傳統性的中介與調節效應，得出如下結論：

第一，人-組織匹配是工作疏離感的重要前因變量。本研究提出的假設1描述了人-組織匹配與工作疏離感之間的關系。實證研究支持了假設1，表明人與組織的匹配能夠降低員工的工作疏離感。這與Suarez-Mendoza等人（2007）的研究觀點一致，即人-組織匹配是工作疏離感的重要前因變量。結合本研究發現，當人-組織匹配時，雙方在價值觀方面的高度一致性使得組織更能深切地感受到員工的需求與期望，進而不斷改善組織的硬性與軟性條件以滿足員工的需求與期望。同時，與組織價值觀一致的員工能夠清晰的理解組織目標，將自己的職業發展與組織的發展緊密的連接在一起，積極努力工作以實現組織目標。如此看來，人-組織匹配是降低員工產生工作疏離感一劑“良藥”。

第二，角色沖突的中介橋梁作用，本研究證實人-組織匹配并不是直接對工作疏離感產生作用的，而是通過角色沖突的中介作用來傳遞的。這與Weiss和Cropanzano（1996）具有相同的觀點，即工作環境特征并不能直接對員工的情感反應產生作用，而是通過特殊的工作事件的影響。

第三，傳統性的邊界條件作用。如圖2所示，員工的傳統性水平越高，角色沖突對工作疏離感的正向影響就越強。這與Volmer（2015）等研究結論類似，他們認為，個性特征或情境因素會增強或減弱沖突/壓力對員工的態度與行為的影響。此外，這一觀點與樊景立等人（2000）的研究結論一致，即隨著中國現代化水平越來越高，中國人傳統性價值觀也發生了變化，高傳統的員工對組織/上級并不是完全忠誠，毫無私心的。

（二）理論意義與實踐啟示

本研究的理論意義主要表現在如下兩個方面：首先，探討了工作疏離感的影響因素及相關作用機制研究。不同于以往研究，本研究借鑒情感事件理論，將角色沖突視為工作場所中的重要工作事件來分析人-組織匹配對工作疏離感的作用，驗證了人-組織匹配是通過角色沖突來影響工作疏離感的，揭示了工作疏離感與影響因素之間關系的黑箱。其次，工作事件對員工的情感反應的作用并不是發生在真空中，需要重點考慮本土文化的影響。本研究通過深入分析發現，員工的傳統性水平對角色沖突與工作疏離感之間關系存在權變作用，這不僅響應了周浩等人（2011）提出的“探索中國社會文化對工作疏離感影響”的號召，而且證實了工作疏離感的產生確實受到中國本土文化的影響。

如何降低員工的工作疏離感，已經成為人力資源管理實踐亟需解決的問題。本研究的結論揭示了工作疏離感產生的內在原因，對中國管理實踐具有重要啟示作用，主要表現在：首先，高度重視工作環境特征對員工情感反應的影響，人與組織匹配必須是企業管理者努力追求的目標。本研究發現，人-組織匹配有助于降低員工的工作疏離感。由此，組織需要花費大量的人力和財力在招聘與選拔、培訓以及晉升等方面做出努力，從而促進個人價值觀與組織價值觀相匹配。其次，降低工作場所中角色沖突的發生的可能性。組織需要告知領導者沖突會對員工的工作態度與行為產生負面作用（Volmer, 2015），是員工消極情緒反應的根源。組織應通過培訓幫助員工應對角色沖突事件，同時鼓勵領導者多與下屬溝通交流，清晰表達自己對下屬的期望，以降低下屬的不確定性感知，從而減少角色沖突的發生。最后，關注組織中“高傳統性”的員工。與低傳統性的員工相比，高傳統性水平的員工更能激發角色沖突對工作疏離感的正向影響。因此，針對此類員工，組織管理者應該幫助他們靈活應對工作中的角色沖突，增強其自我效能感，從而降低員工的工作疏離感。

（三）研究不足與未來展望

盡管本研究獲得了一些有價值的成果，但仍然存在不足之處，需要后續研究予以重視。首先，在影響因素上，本研究證實人-組織匹配是工作疏離感的重要前因變量，卻忽略了其他匹配類型如人-工作匹配、人-主管匹配以及人-團隊匹配對工作疏離感的影響效果。未來研究應探索多種匹配類型對工作疏離感的影響。其次，在作用機制上，本研究僅僅證實了角色沖突部分中介人-組織匹配對工作疏離感的影響，這表明還存在其他變量對這兩者之間的關系起中介作用，如內在動機、自我效能感等。最后，在研究方法上，本研究采用的是橫斷面研究設計，搜集的數據均來自員工層面，盡管本研究提出的概念模型已得到數據支持與驗證，但是可能未真正的探索出變量之間的因果關系，未來研究應該開展縱向研究。

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2. 樊景立、鄭伯塤：《華人組織的家長式領導：一項文化觀點的分析》[J]，《本土心理學研究》2000年第13期。

3. 劉小禹、劉軍、關浩光：《顧客性騷擾對員工服務績效影響機制的追蹤研究——員工傳統性與團隊情緒氛圍的調節作用》[J]，《管理世界》2012年第10期。

4. 馬紅宇、申傳綱、楊璟、唐漢瑛、謝菊蘭：《邊界彈性與工作-家庭沖突、增益的關系：基于人-環境匹配的視角》[J]，《心理學報》2014年第4期。

5. 曲慶、高昂：《個人-組織價值觀契合如何影響員工的態度與績效——基于競爭價值觀模型的實證研究》[J],《南開管理評論》2013年第5期。

6. 王宇清、龍立榮、周浩：《消極情緒在程序和互動不公正感與員工偏離行為間的中介作用：傳統性的調節機制》[J]，《心理學報》2012年第12期。

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