基于蓋洛普Q12的實習期定向醫學生敬業度調查分析研究

劉仰斌　張志花　漆艷春　周建榮陳學洪

（贛南醫學院，江西　贛州　341000；2.贛南醫學院第一附屬醫院，江西　贛州　341000）

基于蓋洛普Q12的實習期定向醫學生敬業度調查分析研究

劉仰斌1張志花1漆艷春1周建榮2陳學洪1

（贛南醫學院，江西贛州341000；2.贛南醫學院第一附屬醫院，江西贛州341000）

通過研究實習期定向醫學生的敬業度情況并分析管理對策，以提高實習期定向醫學生的實習效果。對200名實習期定向醫學生運用蓋洛普Q12調查表對其敬業度進行調查，根據測評內容調整定向醫學生的管理政策，據此不斷改進，達到最佳管理效果。干預后6個月再次進行調查，比較干預前后實習期定向醫學生的蓋洛普Q12敬業度得分情況。針對蓋洛普Q12表相關內容，對滿意度低的項目進行了重點管理和改進，實習期定向醫學生的蓋洛普Q12滿意度不斷提高。干預前后實習期定向醫學生敬業度得分比較差異有統計學意義（P＜0.05）。在實習期定向醫學生管理中運用蓋洛普Q12分析方法，能提高實習期定向醫學生的敬業度。同時也能更好地促進醫院管理者人本精神的培養及提高醫院的管理效果。

定向醫學生；實習期；敬業度；蓋洛普Q12

為了解決我市鄉鎮及社區醫療機構衛生人才的缺少，我校與本地衛生部門進行了聯合培養定向醫學生，這是一項新的人才培養模式。其不僅解決了部分學生在升學、就業方面的困難，更是為當地鄉鎮及社區等基層醫療機構提供了醫療衛生人員，在一定程度上緩解了鄉鎮及社區基層醫療機構醫療衛生人員的緊缺。取得了一定的實效，實現了多方共贏。但定向醫學生由于進入大學門檻相對較低、未來就業相對固定、現行培養和管理制度不很健全等因素，導致了他們在各種行為上怠慢消極，進而產生諸多問題，增加了學校和醫院的管理難度。特別在實習期間，由于在將來就業上沒有壓力，加上在實習期工作強度高、工作時間不固定，導致他們工作積極性及工作激情不高，敬業度較低。如何提高他們的敬業度，找出問題的癥結所在，提出有針對性的對策措施，是值得我們進行探討。蓋洛普Q12是測試員工敬業度的一種方法，共有12個維度，常用于調查了解員工對工作環境、工作質量的認可度。筆者通過對200名實習期定向醫學生的蓋洛普Q12分數對比研究，并為此進行了干預，提高了實習期定向醫學生診療工作的敬業度，效果滿意，現報道如下。

1　資料與方法

1.1調查對象

各級醫院實習的定向醫學生200名，其中男生120名，女生80名，年齡17～21歲，平均年齡（20.±1.90）歲。發出問卷200份，回收有效問卷200份，有效回收率為100％。調查對象均為臨床醫學專業定向醫學本科學生。

1.2方法

根據蓋洛普Q12的方法和內容對實習期定向醫學生的敬業度進行調查，根據相關測評結果不斷改進和調整對定向醫學生的管理策略，達到最佳管理效果，于干預后6個月再次進行調查，對干預前后定向醫學生敬業度的蓋洛普Q12得分情況進行比較。

1.3調查工具

運用蓋洛普 Q12調查表［1］，根據實習期定向醫學生的具體情況進行了適當的修改，內容如下：

Q1：我知道自己需要做哪些工作以及這些工作的完成標準；Q2：科室中有我可以勝任工作所需要的材料和設備；Q3：在工作中，每天我都有機會做我喜歡和最擅長做的事；Q4：在過去的一周里，因診療出色我受到了表揚；Q5：我覺得我的科室主任或同事關心我的個人情況；Q6：實習醫院有人鼓勵我的發展；Q7：在工作中，我覺得我的意見受到重視；Q8：醫院的使命目標使我覺得我的工作重要；Q9：我的同事們致力于高質量的工作；Q10：我在實習醫院有一個最要好的朋友；Q11：在過去的6個月內，實習醫院有人和我談及我的進步；Q12：過去一年中，我在實習中能得到學習機會，不斷進步。

蓋洛普Q12表有12個內容，分為了5個等級，設置了5個分值，分別是：非常滿意（5分）、基本滿意（4分）、一般滿意（3分）、基本不滿意（2分）和非常不滿意（1分），分值越高，顯示定向醫學生的敬業度越高。

1.4干預措施

1.4.1工作學習規劃

首先每一位實習定向醫學生根據自身得優劣勢進行工作和學習規劃，然后由帶教老師再根據定向醫學生的特點，制定出切實可行的短期、長期目標計劃，并且每個月考評一次，使實習定向醫學生盡快的成長為一名合格的醫生。

1.4.2實行培訓

根據科室的特點開展理論授課、技能操作、知識競賽、病例查房。讓實習定向醫學生盡快的在實踐中成長，鞏固知識，加深理解，靈活應用，提高專業技能和綜合素質。

1.4.3帶教老師的人性化管理

關心實習定向醫學生的生活，與他們做朋友，多與他們溝通，多交心，及時的排憂解難。每周一對上周工作進行一次小結，對做得好的實習定向醫學生在晨交會上進行表揚，多看長處，揚長避短，不吝嗇贊美的語言。對于有不足，改進之處，私下里和個別定向醫學生溝通解決困難。

1.4.4發揚團結協作精神

加強團隊建設包括團隊文化、協作能力。除了在工作中要發揚這種精神，還要通過野外郊游、拓展訓練等多種形式，讓實習定向醫學生融入到科室的集體中來。

1.4.5建立公平、公正的考評體系

實行理論考試、操作考試成績，帶教老師的評價，患者的滿意度等綜合考核進行優秀實習生的評定。

1.5數據的收集與處理

采用統一的指導語進行團體測試，使用SPSS 20.0 統計軟件處理。各測量指標的數據資料以±s表示，干預前、后各測定指標的比較采用t檢驗。P＜0.05為差異有統計學意義。

2　結果

干預前、后實習期定向醫學生的蓋洛普Q12調查表得分比較見表1。從表1可知，針對蓋洛普Q12各項得分進行干預后可提高實習期定向醫學生敬業度，干預后定向醫學生敬業度各項得分都有提高。干預前、后比較差異有統計學意義（P＜0.05）。

表1　干預前、后實習期定向醫學生敬業度的蓋洛普Q12調查表/n=200，分

3　分析與討論

3.1干預前敬業度分析

從表1可知，得分最低的是Q3“在工作中，我每天都有機會做我最擅長和喜歡做的事”，說明這是影響實習期定向醫學生敬業度的最大因素。實習期定向醫學生知識面有限，醫療技能操作和臨床專科知識掌握不牢，缺乏臨床工作經驗，更缺乏面對緊急情況的處理［2］。同時，剛步入工作崗位，為病人服務的意識不夠強，對于醫療工作的職業體驗和認識不夠深刻。

3.2干預6個月后敬業度分析

3.2.1針對蓋洛普Q12各項得分進行干預后可提高實習期定向醫學生敬業度。

從表1可知，干預后敬業度得分都有提高，干預前、后比較，差異有統計學意義（P＜0.05）。充分表明實習期定向醫學生的可塑性強，性格活潑，樂于自我表現，看重個人發展。經過各種形式的教育，啟發，幫助，使其樹立正確的目標，培養職業責任感和榮譽感，激發學習、工作的熱情，塑造德藝雙馨的職業形象和職業心態，看到個人的光芒前途，體現自身價值，體會為人服務的快樂，從而提高了實習期定向醫學生的敬業度。

3.2.2醫務人員關注自身價值的實現

從表1可以看出，干預前后“Q3、Q4、Q5、Q6、Q7、Q9、Q11、Q12”得分比較差異有統計學意義（P＜0.05），但干預后敬業度得分仍不高，特別是 Q3 得分最低，醫院管理人員、科室領導和帶教老師應認真分析和掌握實習期定向醫學生的特點，全面了解其服務態度、服務技能、病人管理、健康宣教、服務禮儀的業務指標以及人格特點，情緒心理等情況［3］，要根據定向醫學生的特點揚長避短，發揮優勢，這是帶教老師的管理重點。

3.2.3蓋洛普Q12是人性管理中的12個核心問題，沒有涉及到薪酬、福利、高層管理和組織結構等這些帶教老師和科室主任不能解決的問題［4］，但蓋洛普Q12中的這12個問題都可以在帶教老師和科室主任的控制之下，容易改進，只要用心關注、實施，就能為實習期的定向醫學生創造良好的工作環境，增強歸屬感和敬業度。

3.2.4蓋洛普Q12是以測評為基礎的管理體系

蓋洛普Q12調查表關注的是一個集體中各個人員的敬業度，而不僅僅是滿意度［5］。因為滿意的員工未必敬業，而唯有敬業的員工才能增強醫院的競爭力。管理者根據測評的結果制定行動計劃，力求增加對上述12個問題回答“5分”的人員數量。蓋洛普Q12顯示，這樣的員工越多，其科室的業績越優秀，組織的整體競爭力越強［6］。

總之，將蓋洛普Q12運用于實習期定向醫學生的管理，對營造一個積極高效的工作環境是非常有效的，運用好蓋洛普Q12的12個管理維度，將會促進實習期定向醫學生的敬業度，這樣醫院的醫療工作效率也會得到提高。

［1］周施恩.蓋洛普的“S路徑”模型［J］.企業管理，2013，9：52-53.

［2］鄭高瑩.醫院員工敬業度及其影響因素分析［J］.管理觀察，2015，11：186-188.

［3］于德華，李建剛，許樹長，等.不同工作模式對醫務人員職業精神的影響［J］.中國醫院管理，33（2）：49-51.

［4］周愛霞，季淑玉.青年護士238名敬業度調查及干預［J］.齊魯護理雜志，2011，17（24）：44-46.

［5］龐秀英，田慧芳.醫務工作者敬業度量表開發［J］.中華醫院管理雜志，2013，29（2）：121-124.

［6］靳樹霞.醫務人員敬業度研究［D］.北京：北京交通大學，2014.

劉仰斌，男，碩士，副教授。研究方向：教育管理。

F272.92

A

1003-5168（2015）-12-0190-2

1、2014年江西省教育科學“十二五”規劃一般課題（編號：14YB075）；2、2013年江西省高校人文社會科學研究項目（批準號：JY1306）。