淺談戰略性人才培訓現狀研究及發展趨勢

孫靜文

戰略性人才培訓是以企業戰略規劃與發展為導向，以崗位人才素質模型為基礎，以創新的課程體系為支撐，以強大的內部講師隊伍為后盾，構建符合組織未來戰略發展需要的培訓體系。《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》指出到2020年，要“確立我國人才競爭比較優勢，進入世界人才強國行列”的人才發展總體目標，這充分說明，戰略性人才培訓研究的至關重要。

一、戰略性人才及培訓的概念界定

（一）戰略性人才的涵義

戰略性人才是適應能力強、有創新精神，綜合素質高的管理人才或者專業技術人才。戰略性人才并非僅指高學歷人才還指高能人才，即將人才剛到合適的工作崗位，首先員工能夠勝任工作，其次員工能夠在該崗位上獲得持續性發展，并激發創新性。

學者曹陽提到對于戰略性人才隊伍的界定，可借助企業核心崗位界定模型，根據崗位的戰略價值和可替代性兩個維度，判定核心崗位，從而明確企業的戰略性人才隊伍。筆者則認為，戰略性人才是本身具備很強的適應能力、創造能力、學習能力并能夠對企業戰略產生直接促進作用的對人才。同時本文認為核心人才包括戰略性人才，核心人才可以分布在各個崗位上，戰略性人才一般位于核心崗位上。

（二）人才戰略培訓

人才戰略培訓即為通過培訓獲得競爭優勢，視培訓為一種從更廣泛的意義上創造知識和共享知識的途徑。戰略培訓緊緊圍繞組織的價值觀和戰略的目標展開，有助于營造鼓勵持續學習的工作環境，有助于實現工作與學習的整合，從而成為支持組織持續學習和績效提高的有力工具。與以往的培訓相比，戰略性培訓更強調與組織的使命、核心價值觀、愿景和戰略等協調一致，要求管理者樹立整體與全局觀念，在了解組織運作原理和各部門之間關系的基礎上，提高員工與組織使命及戰略要求相一致的能力，以順利實現組織的職能與發展目標。

二、戰略性人才培訓現狀研究及意義

（一）國內外研究現狀

1.國外研究現狀

不同的企業戰略對應不同的人力資源管理戰略，進而匹配不同的戰略培訓系統，國外學者提出了眾多戰略培訓系統模型，主要代表的有以下幾種。

分析模型是McGehee和Thyer于1961年提出，是較早的一個培訓需求分析模型，即從組織、任務、人員三個角度進行培訓的需求分析。20世紀80年代，古德斯坦（Goldstain，1989）提出了一種較為系統的培訓需求分析方式，即從組織分析、任務分析和人員分析，該分析方式至今仍被理論界設實務界廣泛采用。

學習型組織是由美國麻省理工學院的佛睿斯特教授在發表的《一種新型的公司設計》一文中首次提出的。學習型組織在學術和管理領域引起人們的廣泛關注則是在1990年以后。彼得·圣吉1990年所出版的《第五項修煉-學習型組織的藝術與實務》，使學習型組織這一概念為世人所知，由此對后來的學習型組織的研究與實踐產生了深遠的影響。

20世紀80年代初，Teece 等人最早提出能夠改變能力的能力即動態能力的概念，該理論認為核心能力、企業資源、知識具有相對的穩定性，然而企業面臨的環境是動態的。針對這種狀況，蒂斯、皮薩羅和舒恩提出了動態能力的戰略思想，認為動態能力是整合、構建和重置公司內外部能力，以適應快速的環境變化的能力。

2.國內研究現狀

而在國內，喬龍寶提出了深度素質培訓戰略模型，即是指經理人與普通職工的培訓須具有縱向的深度，其培訓的內容不僅與其橫向的工作范圍相關，而且涉及到企業的戰略方向和戰略的具體實施，從而使經理人員和普通職工比競爭對手更好地適應環境的變化，有利于企業的長久生存和發展。

王安全等人認為，學習型組織是員工發揮創新才能的穩定平臺和組織保障，比培訓具有更大的彈性和整體綜合效能。其中核心和實質在于擁有強大的組織學習能力，能夠在組織與環境相互作用的過程中快速學習成長，完善組織的運作方式，從而獲取組織的成功。

邵瑞銀和劉又禮則基于軟系統理論構建了戰略培訓系統模型，考慮企業組織因素以外，他們還加入了企業外部環境因素，將企業置于一個半開放的系統中，并且將培訓戰略劃分為培訓需求分析、培訓方案設計、培訓運作體系和培訓評估四個部分，之后運用軟系統方法對戰略培訓體系進行了闡釋。

曹振杰延續了Goldstain的三個層次的理論，認為培訓需求分析是一個復雜的系統，其直接目標是確定培訓目標，最終目標是確定員工以及企業的表現或績效是否已經達標，它涉及人員、工作、組織和組織所處的環境。

（二）戰略性人才培訓的研究意義

1.有利于人力資源系統的進一步完善

企業人力資源管理主要是對人才進行管理，如果企業能夠將組織目標通過培訓傳達給員工，特別是讓戰略性人才在培訓中發揮積極主動性，不僅可以提高培訓效果，對于整個人力資源管理過程都有很大幫助，使企業人資資源管理更加具有戰略性。

2.企業“以人為本”理念的落實

企業應當樹立“以人為本”的管理理念，企業應當根據員工的培訓需求進行針對性的培訓，特別是對于組織的核心員工或戰略性人才，他們具有創新性，適應能力和學習能力強，這部分員工對自己的發展有較高的期望和要求，對這部分員工進行培訓，既體現了對員工價值的實現的幫助，落實“以人為本”的理念，對推動組織目標的實現具有重大意義。

3.企業戰略實施的需要

企業之間的競爭，很大一部分是人才的競爭，因此組織必須展開大規模的培訓與適時的開發工作。而且開展培訓必須與企業的戰略目標相掛鉤，戰略性培訓的關鍵是對戰略性人才進行正確定位，并采取相應的培訓。

三、戰略性人才培訓研究趨勢

當前，我國戰略性人才培訓理論研究不斷豐富發展，然而在人才強企戰略等方面的探索還較為薄弱，加強對戰略性人才培訓工作的的績效評估工作勢在必行。應該開發各崗位列系的培訓課程體系，設定每一職業發展階段所需要的職業技能培訓和專業培訓，使培訓課程的針對性和體系化更強。培訓體系一旦建立，就可通過培養在組織內不斷“復制”具備組織所要求的勝任素質的人力資源，并能有效地針對組織發展所需知識、技能和特質，將資源集中運用在最有效的內容上，使組織在人才發展與培訓上能聚焦在關鍵領域，也使員工個人能明確地了解自己應該在哪些方面努力才能適應組織發展的需求，獲得職業的不斷發展。通過對現有任職人員的勝任能力評估，發現每個個體的能力優勢和弱項，從而找到組織整體的能力短板，然后有針對性地制訂能力培養發展計劃，以各種培養手段提高個體乃至組織整體的專業能力。