探討薪酬福利管理與員工工作幸福指數關系

王珊

摘 要：近年來，隨著我國經濟的不斷發展，我國企業也得到了快速的發展。本人結合了近幾年來在人力資源管理領域研究與工作經驗，在通過對大量文獻進行閱讀與研究的基礎上，結合當代我國企業發展實際狀況，探討薪酬福利管理與員工工作幸福指數關系，并提出提升員工幸福指數的對策與建議。

關鍵詞：薪酬福利；福利管理；員工幸福指數

隨著我國社會主義現代化的飛速發展，我國各行各業的政治、經濟、法律、社會與文化的環境都在得到不斷的改善，而這些環境的變化促使了當代我國居民整體生活水平與質量的提升，從而使我國居民對社會的發展提出新的要求，也對企業的發展與現狀提出了新的要求。當代中國經濟的發展可謂青云直上，在短暫的從改革開放到二十一世紀年間，我國經濟的發展不僅取得了自身基礎上的飛躍，并且也獲得了世界諸多國家的仰慕。而對于我國經濟發展推動最為強大的力量是當代中國的企業，其每年都會用經濟貢獻總值來給中國的經濟的發展提供巨大的支撐，利用稅收巨大的金融為當代中國經濟提供總量巨大的財政收入，并且還可以通過自身不斷的擴大經營來滿足社會居民就業的需求，也可以通過其產品的研發更新、服務的多元化來滿足當代居民日益增長的物質文化需求。

由此可見，企業為推動中國經濟發展提供了巨大的動力與鮮活的動力。因此，當代我國居民不斷改變的需求，增長的物質文化欲望都是在向社會表明其對當代我國企業的要求不斷提升。其需要我國企業不斷提供更加具有與時俱進元素的產品及其服務，也要求當代我國企業不斷為企業員工提供更加穩定的工作、更加健康的工作環境、更加具有競爭力的薪酬以及更加具有公平性與透明度的崗位晉升制度。為此，我在本文當中將要以我國的企業為例，結合自身工作與研究經驗，對當代企業發展背后員工工作環境、員工晉升機制、員工培訓機制等影響員工工作幸福指數的重要因素展開分析與研究，以期提出有利于提升當代國內企業員工工作幸福指數的些許對策與建議。

1 針對富士康企業的案例研究

近年來，富士康這家企業的“多人跳樓事件”引起了當代新聞媒體以及社會各界的關注，該家企業主要是從事電子元器件加工以及組裝的行業。考慮到研究的真實性，本人在去鄭州旅行的途中走訪了富士康新鄭工廠廠區進行實地考察，該廠區內部擁有30多棟高層住宅宿舍樓，每間房間內都采用四人間的設置。可想而知，富士康這家企業所擁有的員工是巨大的。我國大多數從事這一行業及領域制造的企業都會專門建設宿舍區或者廠區以方便員工的住宿與工作。那么，是什么原因導致了跳樓事件頻繁出現呢。經過幾日對富士康企業的員工進行訪談及其短暫的在寢室內的居住之后，隨之發現富士康企業的現有員工薪酬福利機制是比較健全的，在人數眾多企業當中，不乏一些行業的領軍人物，他們具有高級職稱以及各類注冊從業資格證書。在富士康企業當中，非常重視人才，擁有各類的人才培養與甄選機制，也擁有較為嚴格的薪酬績效考核管理制度。但是，在通過對富士康這家企業的短暫幾天調查過程當中，最終找出了導致該企業員工跳樓事件不斷出現的關鍵所在點。那就是富士康企業的員工的工作幸福指數較低，也就是說員工的幸福指數與薪酬福利管理制度之間并不存在直接的聯系，雖然較好的薪酬福利管理制度能夠對員工工作幸福指數的提升提供重要的影響作用，但是卻依舊存在較多其他方面的因素會對員工工作幸福指數的現狀產生影響。富士康企業現有工作環境、企業文化、工作節奏等方面的情況具體如下：

（1）員工的日常生活。在該企業當中員工的日常生活節奏較快，雖然擁有較為完善的社區大院管理，社區內有著多家商場、理發店、超市、服裝店等以滿足員工日常生活的需要。但是，由于該地區處于新鄭地區郊區，雖然距離河南省會城市較近，但是卻缺乏較為完善與暢通的交通運輸服務，從而使大多數員工在休息之余，或者是節假日內無法通過去到想去的地方放松自己。并且，這種不方便的交通網絡，導致了大多數員工經常無法回到家中與家人見面，從而使工作之余的壓力無法得到有效的釋放。

（2）員工的工作情況。在該企業當中非常鼓勵員工加班，大多數加入到富士康公司的員工大多是急需賺錢或是想要快速成就自己的，他們通常會在彈性工作制下在每星期向領導申請加班，采用自我調休的方式來增加自身工作的總體工作量與薪酬。這一薪酬管理制度看似非常的良好。在現在的大多數的企業，往往領導一句話就要立刻加班，并且還得不到足額的加班補貼。而對于富士康企業而言，其加班已經成了家常便飯。在富士康企業內部已經形成了相互攀比加班，并且只要自身愿意就可以連續不斷的加班。這種薪酬福利的管理模式已經使其成為了企業文化中的重要組成部分，這種文化通過影響企業內部的環境與工作模式，促使了企業形成了一種瘋狂、超體能的工作干勁，在員工之間還會通過薪酬相互攀比，從而更加劇了加班超額工作量文化的深入推行，使大多數企業員工及時在自身情況不允許的情況下依舊加工加點獲取更多績效工資。

2 薪酬福利管理與員工工作幸福度之間的關系

通過上文對于富士康企業的相關研究可以發現，在富士康企業當中擁有較為完善的薪酬福利制度，在員工的工作情況當中簡短介紹了每個員工都能夠通過自身的工作來獲取較為具有競爭力的薪酬，與較為滿意的工作加班費，并且在企業文化的影響下，每個員工的工作熱情與積極性都很高。但是，在頻繁發生的跳樓事件背后反映出了員工的工作幸福指數并不高，其經常會產生自閉心理，主要原因來自于其日常的生活環境以及工作和員工的壓力。

那么，通過上述案例的研究與該企業多項事件的發生，可以總結出企業的薪酬福利管理制度與員工工作幸福度之間存在著一定關系，其能夠影響到員工的工作熱情、員工工作的積極性，以及通過提升員工薪酬福利來增加員工對企業的認同，并不斷提高自身生活水平與質量。但是，兩者之間的關系卻受到另外較多因素的影響，也就是說薪酬福利管理的提升與員工工作幸福度的提升兩者之間正相關關系的形成是建立在一定的基礎條件之上的，并不會單純的發生相互影響與替代的作用。對員工工作幸福指數產生影響因素還包括很多種。那么，也就是說物質、薪酬與福利都是能夠極大的提升員工滿足感與成就感的，但是如果一家企業不重視文化、心理與薪酬福利相關文化的共同建設，將會導致較多弊端的存在。那么，在對一個企業現有薪酬福利管理制度進行不斷完善與改進的基礎上，還應當加大對非薪酬福利相關因素的管理，例如：職業的安全、員工的自我的發展、和諧的工作環境、員工之間的人際關系、員工今后的晉升機會、員工現有的生活狀況及需求等因素。一家成功的企業必須重視人才因素，并且必須將企業員工與企業本身緊密的連接起來，重視現有企業員工在企業中的行為和感受，從而才能夠不斷通過提升員工的社會價值、積極的態度以及增進員工歸屬感來為員工幸福指標的提升做出長足的努力。

3 對提升企業員工幸福指數的對策與建議

3.1 結合當地生活物價指數上漲的情況，推行基本薪酬管理分配制度

在上文的案例研究中，本人發現，富士康公司的薪酬福利制度看似較為完善，能夠按照不同崗位設置不同工資，擁有較為完善的薪酬福利制度。但是，由于園區內部的消費水平較高，并且交通不便利等多種原因，導致了該園區內部員工的消費水平較高，大多數的工作收入無法滿足當地消費經濟的需要，從而導致了員工加班加點為了增加消費水平與物質欲望的惡性循環。為此，本人認為能夠影響員工工作幸福指數的薪酬福利管理制度應當是動態的，并不單純局限于工時與工資的配比，而是相對于國家經濟發展環境以及居民生活消費生活環境的動態調節，不應當僅僅著眼于自身企業內部的比較，而是應當不斷促使企業開放化與相同地區的不同企業進行比較，不斷推行較為完善的基本薪酬管理分配制度。

3.2 尊重員工，創設“幸福企業”，增加員工認同感與滿足感

我國企業還應當不斷重視員工的成長。員工作為企業發展的重要資源，其合理化的管理與引導，將能夠為企業發展帶來不竭的動力與堅實的基礎。為此，我國企業應當重視員工綜合幸福指數的提升，不僅僅要關注其個人薪酬福利的上升，而且需要通過日常的調查與管理了解到當下員工更加迫切需要與更加需要變動的環境因素，從而通過企業自身的努力促使這些方面得到改善，從而滿足當代員工的需求，創設一家更加重視員工成長、發展與生活的幸福企業。只有員工的幸福指數得到了提升，他們才能夠提升對企業的認同感以及對工作的滿足感，從而有效的促進企業與個人兩者關系效用函數的統一，實現企業未來更加快速的發展與進步。

4 結論

綜上所述，薪酬福利管理的提升將能夠有效的提升員工的幸福指數。但是對于單純提高加班工時費，采用便向剝削廉價勞動力、增加工人工作總量的方式是不夠的。為了提升企業員工的幸福指數，以便提升員工企業工作中獲得的滿足感、認同感，以及增強個人與企業兩者之間的共同發展，就必須考慮到其他影響員工工作幸福指數的多個方面。為此，我便結合富士康的案例以及對薪酬福利管理與員工工作幸福指數兩者關系的討論，提出了以下兩點對策與建議：一是結合當地生活物價指數上漲的情況，推行基本薪酬管理分配制度；二是尊重員工，創設“幸福企業”，增加員工認同感與滿足感。通過以上兩點對策與建議的提出，本人謹此希望能夠不斷提升當代企業員工在從事社會工作中所獲得的滿足感，當個人滿足感得以實現后，進而為企業的進一步發展貢獻自己的一份力量。

富士康案例來源：感謝富士康員工對我訪談的大力支持和配合，再此也感謝我的親朋好友，對我訪談期間收集的數據進行整理、分析以及匯總，以便于能盡快的整理好所需的資料。

參考文獻

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