電力企業優化績效考核策略之淺析

朱鵬

國網青海省電力公司海北供電公司 青海海北 812299

摘要：本文主要分析了電力企業進行績效考核的必要性及存在的突出問題，提出了相應的電力企業績效考核的優化策略，進而促進電力企業健康長遠發展。

關鍵詞：電力企業；績效考核；存在問題；優化策略

前言

現代企業制度下，績效考核作為企業強化經營管理的指標考核，是成為企業管理工作的重要組成部分。因此，提高人力資源績效考核的效率是每個電力企業的重要任務，企業一定要將員工績效管理和崗位責任管理有機結合，促進崗位責任制體系建設，有效激勵員工持續提升工作業績，促進局整體業績提升，實現企業與員工共同發展。

1、電力企業進行績效考核的必要性

1.1 分配原則沒有進行實時的調整。由于在分配中對分配原則的理解不同，宣傳、溝通不夠，因此，使職工產生了誤解，認為分配不公平、不透明，只要能上班就好，工作的好壞與責任心強、弱沒有多大關系，對職工的要求標準也不一致，沒有體現按勞分配的原則，收入和貢獻不對等，對員工的考核成績沒有重視實際業績的定量評價，更多的看重領導的態度，因此，在很大程度上影響了員工的積極性，降低了企業的市場競爭力。

1.2 職工需求的變化。隨著社會的不斷發展，員工的需求也是越來越高，不僅僅只停留在工資以及獎金等方面以滿足自己的需求，而且有了更高的要求，還需要和諧的人際關系，因此，就需要不斷完善企業的考核機制，以適應員工不斷發展的需求。

1.3 管理層的觀念。由于輸電線路產品的特點決定了輸電線路產品的生產特點，線路架設需要進行野外作業、勞動強度大、高空作業危險性高，使線路施工人員會在一定程度上失去工作的興趣，對工作產生疲勞感。這需要企業在追求企業經濟效益的同時，應樹立以人為本的思想。

2、電力企業績效考核存在的突出問題

2.1 績效考核的定位不夠清晰。很多電力企業在開展績效考核的時候，對于考核的定位比較模糊，對于通過考核要解決的問題和管理目標的認識不夠清晰。由于績效考核的定位不同，必然會導致考核方法上的差異，進而會對考核結果以及企業的發展目標產生直接的影響。

2.2 考核的內容存在不合理性。對于不同的部門來說，考核內容和考核標準應該有所區別，但是在現實生活中，很多崗位的考核內容和要求卻差別不大，績效考核的針對性不強。這就不僅影響了考核結果的客觀性與準確性，而且易導致員工無法將崗位職責與具體的企業目標相結合，對企業發展造成不利的影響。

2.3 績效考核的方式不夠科學。考核方式是績效考核的重要組成部分，對于考核結果會產生直接的影響。因此，企業應當根據實際情況深入探索更加科學的考核方式。在當前，很多電力企業由于受到市場壓力的影響，在制定績效考核制度時，往往強調安全、經濟等指標，而缺乏對客戶反饋、員工學習和技能提高等方面的考核。在考核的具體內容、采用方法等方面都存在著不合理、不科學的問題。這種考核方式，在很多時候會嚴重挫傷員工工作的積極性，實際上并未真正起到激勵的作用。

2.4 績效考核對員工崗位技能的提升作用有限。在很多電力企業中，所謂的績效考核，實際上就是企業人力資源部門組織員工填寫考評表，并根據要求和業績指標等進行的檢查。實際上，績效考核的一項重要內容就是通過績效考評來了解和分析企業員工的能力狀況，以便有針對性地提升員工的崗位技能，促進企業各項事業的發展。當前很多電力企業在考核之后，沒有將考核結果反饋給被考核者，員工無法了解自身狀況以及與企業發展之間的吻合狀況，績效考核沒有對員工崗位技能提升產生積極的作用。

3、電力企業績效考核的優化策略

3.1 績效考核定位的明確

①應與企業的發展相匹配。企業在不同的發展階段，會根據不同的目標而采取不同的戰略，人力資源為企業的戰略服務，也應隨著企業目標的變化而進行相應的調整，進而適應企業不斷發展的需求。②績效考核的制定應與企業的人力資源規劃相匹配。企業進行績效考核主要是為企業的人力資源戰略以及規劃服務的，績效考核所產生的所用將決定整個人力資源體系的好壞。③應該與企業的員工需求狀況相匹配。電力企業進行績效考核主要是一種激勵的手段和方法，將績效考核的結果與企業員工的實際發展相結合，進而達到良好的激勵效果。

3.2 實行動態管理與薪酬分配結合的管理體制

①打破固定的項目機構設置，根據工程規模的大小、所處的環境等因素設置與之相適應的項目機構，并根據項目機構來確定相關的工作人員。②打破施工隊生產崗與管理崗的固定格局，實現內部員工的適度流動。③在工程任務不飽滿的情況下，管理人員、隊長率先進行自愿競聘上崗。施工隊職工與隊長雙向選擇，確定相對合理的合作模式。征求競聘者對競聘的崗位提出建議和想法，增強競聘職工的責任感和使命感。再針對工程任務的完成情況，決定獎罰力度，進而提高員工的積極性以及企業的競爭力。

3.3 建立并追求長期績效考核機制

業績考評體系是一個完整的觀察、評價和反饋過程。其操作方式是觀察員工在某一階段內與工作要求有關的工作情況，然后對其工作情況作出評價鑒定。在觀察評價中獲得的信息，可以用來確定員工和班組的工作情況與組織目標之間的關系，還可以用來改進組織的績效和員工的工作。其要達到的目的是：幫助員工認識自己的潛力，并在實際工作中充分發揮這種潛力，以改進員工們的工作，同時也為員工和管理人員提供決策信息，績效考核辦法的設計，應根據企業的文化、管理者的素質等因素慎重考慮。考核辦法的選擇應當保證員工的充分參與，并納入到績效溝通的過程中。同時在設計考核指標時應與公司的戰略結合起來，考慮到企業長遠的發展，以防企業管理者與員工行為的短期化。

3.5 提高員工的素質

加強職工思想教育，樹立正確的世界觀，加強管理。應鼓勵和倡導員工自發地參加業務學習以及學歷教育，加強職工的技能培訓，提高企業的人才儲備和競爭能力。對于在職的員工也需要進行定期的教育培訓，保證專業知識的及時更新，不斷提高其技能水平，切實適應不斷發展的趨勢。領導、黨員也應帶頭嚴格執行各種規章制度，吃苦在前，凡事以身作則，作職工的榜樣。企業制度直接規范員工的工作行為。進而不斷提高員工的進取精神以及高度的責任感和敬業精神，切實保證企業的長遠發展。

4、結束語

總之，制定基于電力企業發展戰略與目標的績效考核機制是保證電力企業持續發展的重要環節。隨著社會需求的不斷提高，在建立績效考核機制時更需要以創新的思維，在適應和創新的基礎上建立一套完善的績效考核機制，進而適應不斷發展的趨勢以及電力企業員工的需求，實現企業的長遠發展。

參考文獻：

[1]林志，淺談當前電力企業績效管理存在問題及對策分析[J]，企業研究，2012（5）

[2]李潔，談績效考核管理在供電企業人力資源管理中的應用[J]，電力科技，2013（7）