勞動者別忘為工作年限系好“安全帶”

玫森

勞動者的工作年限，包括在同一用人單位的連續(xù)工作年限和在不同單位的累計工作年限。它既能決定勞動者經(jīng)濟補償、賠償金的數(shù)額，也能決定勞動者的解雇保護、假期天數(shù)等諸多權(quán)益。可據(jù)一家權(quán)威機構(gòu)的調(diào)查顯示，偏偏有近54%的勞動者對自己工作年限的保護心不在焉，而其中又有26%的人最終吃虧在工作年限的“縮水”上。

工作年限“縮水”經(jīng)濟補償缺失

【案例】高女士雖然是在2006年5月入職到一家公司，但直到2011年5月才簽訂書面勞動合同。2014年元月，公司因長期經(jīng)營不善面臨倒閉，不得不要求高女士離職。高女士體諒公司難處而同意離職，但提出公司應(yīng)從2006年5月起計算工作年限，并按每年一個月的標(biāo)準計發(fā)經(jīng)濟補償金。可公司以合同為憑，認為高女士的入職時間只是在2011年5月。由于公司的原始材料已因一場火災(zāi)消失殆盡，而原來的同事又各奔東西，原本對工作年限無所謂的高女士直到此時才為苦無證據(jù)而深感懊惱。

【點評】雖然《勞動合同法》第四十六條有著“用人單位對離職勞動者應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金”的規(guī)定，第四十七條甚至明確指出：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。”但在高女士無法提供證據(jù)反駁公司所持勞動合同，證明自己所主張工作年限的情況下，也就只能眼睜睜地看著經(jīng)濟補償金被缺失。

工作年限“縮水”合同期限斷檔

【案例】從2004年2月起，郭女士便一直在一家公司工作。2010年2月，公司以工作需要為由，提出收回與郭女士簽訂的原有勞動合同，另行簽訂勞動合同。因內(nèi)容大同小異，郭女士沒有在意便同意了。2014年2月，另行簽訂的勞動合同到期后，公司讓郭女士離職。而郭女士堅持自己在公司已連續(xù)工作十年，公司必須與其簽訂無固定期限勞動合同，但卻無法提供任何證據(jù)加以證明。可公司認為郭女士只是從2010年2月起任職，即工作期限只有4年而非10年。

【點評】盡管《勞動合同法》第十四條規(guī)定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同……有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；……”但連續(xù)工作滿十年必須靠證據(jù)來證明，郭女士無法舉證證明自己從2004年2月起一直在公司工作，只有承擔(dān)不利后果。

工作年限“縮水”解雇保護失權(quán)

【案例】2014年3月，46歲的胡女士突然收到公司通知：讓其額外領(lǐng)取一個月工資后離職。“我從1997年起一直在公司上班，至今已滿17年，且距離法定退休年齡只有4年，公司無權(quán)將我解聘！”胡女士抗議道。但公司提供的書面勞動合同、胡女士自己填寫的個人檔案，均表明其只是從2009年起在公司工作。原來，三年前，公司曾要求其填寫過一份個人檔案，并讓其將參加工作的起始時間寫在2009年元月，覺得無所謂的她萬萬沒有想到竟會造成如此后果。

【點評】《勞動合同法》第四十二條第（五）項規(guī)定：“在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得解除勞動合同。”即若胡女士所言屬實，公司的確無權(quán)單方解除與胡女士的勞動合同。問題在于《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條已經(jīng)指出：“沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實主張的，由負有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。”故胡女士應(yīng)為自己當(dāng)初錯失證據(jù)的草率行為買單。

工作年限“縮水”醫(yī)療期遞減

【案例】2011年元月，楊女士隨丈夫來到另一座城市后，便前往一家公司應(yīng)聘。鑒于不想將自己的年齡寫得太大，楊女士遂隱瞞了此前曾在一家單位工作了7年的事實，而謊稱自己之前只是名家庭主婦。2013年12月，楊小姐在溜冰時不慎嚴重摔傷，不得不在醫(yī)院住院治療了四個多月。而當(dāng)其前往公司上班時，卻被公司單方解除了勞動合同，理由是其醫(yī)療期只有三個月，超過部分在未經(jīng)批準請假的情況下，只能按曠工處理。楊小姐明白，這都是當(dāng)初自己隱瞞工作經(jīng)歷所付出的代價。

【點評】醫(yī)療期是指職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條之規(guī)定：“職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月。”即如果據(jù)實計算，楊小姐的醫(yī)療期應(yīng)是六個月而并非三個月，而公司無權(quán)將其解聘。可這又能怨誰呢？

工作年限“縮水”年休假下降

【案例】2013年12月，尹女士在一家公司任職之前，曾在一家單位工作了10年，可單位出具的解除勞動合同證明書中，將她的工作年限誤寫成8年，而尹女士雖然明知但卻既沒有提出異議也沒有要求更正。在她看來，自己到哪兒都只是打工的，在任何單位工作年限長短的記錄，對自己均沒有多大影響。豈料，這一想法很快被推翻。2014年5月，當(dāng)尹女士要求休10天帶薪年休假時，被公司告知，按照楊女士的累計工作年限，當(dāng)屬不滿10年，其可享受的帶薪年休假只有5天而非10天。

【點評】帶薪年休假是指勞動者連續(xù)工作一年以上，可以享受一定時間的休息，而用人單位必須照發(fā)工資的假期。《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。”正因為尹女士對自己原本10年的工作年限所抱著的無所謂態(tài)度，決定了已滿10年變成不滿10年，假期從10天變成了5天，并給公司留下了“把柄”。