水管單位組織文化對單位績效的作用機理研究

臧英平 沃玉報 胡陽

摘 要：為了分析水利工程管理單位（下文簡稱水管單位）組織文化對單位績效的作用機理，采用了實證方法對水管單位組織文化調查搜集數據，運用SPSS19.0對水管單位組織文化進行了因子分析，共提取出了7個主要水管單位組織文化構成因子。構建了水管單位組織文化對單位績效作用機理的模型，運用了AMOS20.0對模型進行了驗證并進行了修正，得到了水管單位組織文化各因子對單位績效的路徑系數，結果顯示核心價值觀、員工意識、目標愿景等因子對與單位績效顯著正相關。

關鍵詞：水管單位 組織文化 單位績效 機理 結構方程

中圖分類號：F426 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2015）08（c）-0203-03

Research on the Mechanism of theOrganizational Cultureof Water Project Management Uniton ItsPerformance

Zang Yingping Wo Yubao Hu Yang

（Nanjing Sanchahe River Gate Management Office，Jiangsu Nanjing，211100，China）

Abstract：To analyze the mechanism of theorganizational culture of Water Project Management Uniton itsperformance，using empirical methods to collect data，and using SPSS19.0 for factor analysis of theorganizational culture of Water Project Management Unit，then seven major factors were extracted out.Constructed a model which described the mechanism of theorganizational culture of Water Project Management Uniton itsperformance，the use of the model is verified and amended by AMOS20.0，and got the path coefficients show the Core values， Employee awareness，Vision and Objectiveshave a significant positive correlation on the performance.

Key Words：Water Project Management Unit；Organizational Culture；Performance；Mechanism；SEM

大量的研究表明，組織文化對組織績效提升具有決定性的意義。謝洪明[1]以華南地區139家企業為調查對象搜集數據進行實證研究，證實了組織文化通過組織學習和核心能力的構建來間接影響組織的績效；張旭[2]通過對101家公司進行實證研究，驗證了組織文化與組織績效之間顯著的正相關關系。但組織文化對單位績效作用機理的研究還停留在表層階段，缺少組織文化對績效影響路徑定量的分析，因此該文以水管單位組織文化為載體，引入結構方程模型[3]，探索組織文化對單位績效的作用機理。

1 水管單位組織文化維度界定

1.1 維度劃分工具確定

在對組織文化進行定量研究的過程中，出現了以查特曼為代表的一類學者，他們強調構建組織文化的測量量表來對組織文化在維度上進行劃分，進而對組織文化的各個維度進行測量，通過測量得到的結果來評價組織文化的優劣。

其中，Denison[4]構建的組織文化測量量表（OCQ），將組織文化劃分為了4種特質，共12個細分維度。其在構建過程中注重數據的重要性，且數據與績效直接相聯系，因此OCQ量表在揭示組織文化的構成內容方面顯得更為細致，更適合我國的具體國情，在水管單位組織文化對單位績效作用機理的研究中，可以作為水管單位組織文化探索性因子分析的工具。

在OCQ量表使用過程中，張仕璟[5]等指出：Denison的OCQ量表的數據來源于受訪者對問題的回答，這使得所得到的數據具有很大的主觀性，測量結果存在一定的誤差；另一方面，考慮到水管單位的特殊性，以及國外組織與國內組織所處社會文化大環境的不同，需要對OCQ測量問卷進行修改，使其更適合我國組織的使用。具體做法為：（1）合并描述相似的問題項，使問卷題項更具有針對性；（2）改變問題的表達方式，使其面向水管單位工作人員和熟悉水管單位工作的人群。經過修改，得到包含40個結構化問題的組織文化測量問卷。

1.2 維度劃分結果

選取了熟悉水管單位組織文化的專家和參與水管單位組織工作的人員進行了問卷發放。共搜集問卷86份，篩選并剔除其中不符合回答要求的問卷12份，最后剩下74份有效問卷。被調查者中年齡在30～50歲間的共47人，占63%，其中男性占58.6%，女性占41.4%，本科以上學歷60.3%。

在進行探索性因子分析之前，首先對構成組織文化測量問卷的40個結構化問題進行效度檢驗。搜集到的74份有效問卷、40個結構化的問題構成了74（n）×40（m）階原始觀測數據矩陣，運用SPSS19.0進行KMO和Bartlett檢驗，檢驗結果見表1。由表1可知，KMO的值為0.762，該指標較好；巴特利特球體檢驗為19.098（df=10），P=0.0000<0.001，拒絕相關矩陣是單位陣的零假設。檢驗結果說明該問卷數據適合做因子分析。

運用SPSS19.0，選取主成分分析方法抽取特征根大于1的主成分，輸出的7個因子解釋40個變量的累積百分比為69.35%。將得到的7個因子進行進行信度檢驗，這里采用Cronbach α系數法，Cronbach α值≥0.70 時，屬于高信度；0.35≤Cronbach α值<0.70時，屬于尚可；Cronbach α值<0.35則為低信度[6]。檢驗結果各因子的系數均大于0.9，因此具有比較高的可信度。因此，根據旋轉后的因子符合矩陣得到7個水管單位組織文化構成因子：組織意識、創新意識、員工意識、目標愿景、團隊意識、核心價值觀、社會責任意識。

2 模型構建

在構建水管單位組織文化與單位績效作用機理模型之前，需要引入水管單位績效考核指標。借鑒盧美月[7]的研究將水管單位績效考核指標分為財務性和非財務性指標兩個方面：財務性指標包括公用支出占事業支出比率、人員支出占事業支出比率、資產負債率；非財務性指標包括員工士氣、工作效率、服務競爭力。

2.1 結構方程模型構建

（1）模型假設。

為研究水管單位組織文化對單位績效的作用機理，現在分析構成水管單位組織文化的各因子與單位績效的關系，因此做以下假設：

H1：組織意識對水管單位績效具有顯著影響；

H2：創新意識對水管單位績效具有顯著影響；

H3：員工意識對水管單位績效具有顯著影響；

H4：目標愿景對水管單位績效具有顯著影響；

H5：團隊意識對水管單位績效具有顯著影響；

H6：核心價值觀對水管單位績效具有顯著影響；

H7：社會責任意識對水管單位績效具有顯著影響。

（2）模型設計。

根據以上假設，初步設計水管單位組織文化對單位績效作用機理的結構方程模型，如圖1所示。

2.2 數據搜集與評價

（1）數據搜集。

對水管單位組織文化劃分過程中選取的專家和熟悉水管單位工作的人員，進行問卷的二次發放，此次問卷包含單位績效指標。共發放問卷84份，回收84份，提出不合格部分，最終得到65份合格問卷。

（2）模型評價。

利用AMOS20.0將數據輸入，對圖1水管單位組織文化對單位績效的作用機理模型進行模型參數擬合，根據國際慣例，一般采用c2/df、CFI、AGFI、RMSEA和GFI等 7個指標來評價研究模型的構建效果。擬合指標見表2。

由表3可知，在7個模型的擬合指標中，c2/df>3指標的檢驗值超過標準，RMSEA指標值介于0.05與0.08之間，說明構建的模型與觀測數據擬合程度一般，需要修正。

2.3 模型修正

采用模型修正方法對構建的模型進行修正，使其符擬合度符合要求。即把固定的參數作為自由的參數進行重新估計，重新考慮變量之間的因果關系，例如：增加核心價值觀對員工意識的影響等。修正后的模型如圖2。

與最初擬合指標相比較，修正后的各項擬合指標值都達到了要求，說明修正后的模型優于原假設，可以接受。（如表3）

3 模型分析

（1）直接效應分析。

由圖2水管單位組織文化對單位績效作用機理模型圖可以看出，在構成水管單位組織文化的7個因子中，對單位績效直接產生影響的只有員工意識和團隊意識兩個因子。員工意識對單位績效的路徑系數為0.68，團隊意識對單位績效的路徑系數為0.5，表明當員工意識與團隊意識分別提升1個單位時，單位績效將分別提升0.68和0.5個單位。因此，在進行組織文化建設時，要注重員工意識和團隊意識對績效的直接提升效應，進行重點建設。

（2）間接效應。

間接效應是指，原因變量通過對其他一個或多個變量進行影響，進而對結果變量產生的影響。在水管單位組織文化對單位績效作用機理的模型中，社會責任意識、目標愿景、核心價值觀、創新意識和組織意識等因子，不對單位績效直接產生影響，但是通過對員工意識或團隊意識等中介變量，起到對單位績效提升的作用。社會責任意識對單位績效的路徑系數為0.3079，目標愿景對單位績效的路徑系數為0.6158，核心價值觀對單位績效的路徑系數為0.9127，組織意識對單位績效的作用路徑為0.2516，創新意識對單位績效的路徑系數為0.3604。由各因子對單位績效的作用路徑系數可以看出，核心價值觀與目標愿景等，與單位績效有很顯著的正向關系，在進行組織文化的建設中，應該進行重點建設。

4 結論

在對水管單位組織文化進行測量后，提取了水管單位組織文化的7個構成因子，據此構建了水管單位組織文化對組織績效影響的結構方程模型。由搜集到的數據對模型進行分析，結果顯示：

（1）核心價值觀在所有的組織文化構成因子中起到統領的作用，其通過對團隊意識等其他因子的影響作用于單位績效，對單位績效的影響最大。

（2）目標愿景則是通過對團隊意識和員工意識的影響來影響單位績效，而社會責任意識則通過目標愿景來對單位績效產生影響，因此要充分考慮到目標愿景的中介作用。

（3）創新意識與組織意識則是通過作用于員工意識影響單位績效。

（4）直接作用于單位績效的因子有團隊意識和員工意識，要充分積極培養單位人員的員工意識和團隊意識，才能更好的提高單位的績效。

參考文獻

[1] 張旭，武春友.組織文化與公司績效關系的實證研究[J].南開管理評論，2006（3）：50-54.

[2] 謝洪明，王成，葛志良.核心能力：組織文化和組織學習作用[J].南開管理評論，2006（4）：104-110.

[3] 李燕.基于SEM的建筑企業安全文化影響因素評價研究[D].南京林業大學，2013.

[4] Denison D.R.，Mishra A.K.Toward a Theory ofOrganizational Culture and Effectiveness[J].Organization Science，1995，6（2）：204-223.

[5] 張仕璟，王國順，邵留國.基于問卷調查的企業文化測量模型改進及實證分析[J].科技進步與對策，2006（12）：48-53.

[6] J.P.Gilford，Psychometric Methods，2nd ed.（New York，NY：McGraw-Hill，1954）.

[7] 盧美月.企業文化、企業培訓與組織績效關系研究[D].復旦大學，2006.