專科醫(yī)院護(hù)理崗位評(píng)價(jià)要素體系的建立及信度、效度分析

沈紅衛(wèi)

（江蘇省蘇州市第五人民醫(yī)院 江蘇蘇州 215007）

專科醫(yī)院護(hù)理崗位評(píng)價(jià)要素體系的建立及信度、效度分析

沈紅衛(wèi)

（江蘇省蘇州市第五人民醫(yī)院 江蘇蘇州 215007）

目的 總結(jié)專科醫(yī)院護(hù)理崗位評(píng)價(jià)要素體系的建立及信度、效度檢驗(yàn)方法。方法 選取我院的88名護(hù)理人員進(jìn)行問卷調(diào)查，分別采用因子分析法、最大方差正交旋轉(zhuǎn)法確定評(píng)價(jià)維度和評(píng)價(jià)要素，建立護(hù)理崗位評(píng)價(jià)要素體系，并進(jìn)行效度及信度檢驗(yàn)。結(jié)果 主成分分析法結(jié)果顯示有3個(gè)主因子的選擇特征根＞1，23個(gè)要素的因子負(fù)荷值均＞0.5。增殖模擬擬合優(yōu)度指數(shù)相關(guān)指標(biāo)值均＞0.8；各維度的Cronbach's α值分別為0.895、0.902、0.924，均＞0.8，各因素的項(xiàng)已刪除Cornbach's α值均＞0.8。結(jié)論 結(jié)合專科醫(yī)院護(hù)理崗位特點(diǎn)，建立效度、信度良好的護(hù)理崗位評(píng)價(jià)要素體系，能夠?yàn)獒t(yī)院護(hù)理人力資源的二次分配提供可靠依據(jù)。

護(hù)理崗位；評(píng)價(jià)要素；信度；效度

我國專科醫(yī)院目前的護(hù)理崗位多存在忙閑不均，崗位職責(zé)、技術(shù)難度、工作風(fēng)險(xiǎn)與薪酬分配不匹配等問題，這主要與當(dāng)前的護(hù)理崗位評(píng)價(jià)體系的滯后有關(guān)[1]。本次研究采用了因子分析法、最大方差正交旋轉(zhuǎn)法建立了護(hù)理崗位評(píng)價(jià)要素體系，報(bào)道如下。

1　資料與方法

1.1一般資料：我院是一所傳染病專科醫(yī)院，護(hù)理人員共210名，床位數(shù)410張。選取臨床護(hù)理工作經(jīng)驗(yàn)≥2年的88名護(hù)理人員作為調(diào)查對(duì)象，因?yàn)橹挥信R床工作經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)理人員，對(duì)護(hù)理崗位的認(rèn)識(shí)才會(huì)較為深入，這樣才能保障問卷的科學(xué)性、有效性。

1.2方法。調(diào)查問卷包括三級(jí)綜合醫(yī)院通用崗位評(píng)價(jià)模型中的23個(gè)評(píng)價(jià)要素：培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、人際關(guān)系與溝通能力、組織與計(jì)劃能力、創(chuàng)新能力、判斷分析能力、操作能力、突發(fā)事件應(yīng)對(duì)能力、科研職責(zé)、患者服務(wù)職責(zé)、人員管理職責(zé)、管理決策與實(shí)施職責(zé)、質(zhì)量安全職責(zé)、信息資源管理職責(zé)、資產(chǎn)與財(cái)務(wù)管理職責(zé)、腦力強(qiáng)度、體力強(qiáng)度、精神與心理強(qiáng)度、工作自主性、工作環(huán)境、工作時(shí)間特性、工作關(guān)聯(lián)性。

各要素都有明確的定義，信度通過計(jì)算Cronbach's α系數(shù)進(jìn)行分析，然后應(yīng)用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)崗位評(píng)價(jià)體系的擬合優(yōu)度進(jìn)行檢驗(yàn)，用于評(píng)估各要素的重要程度。為確保調(diào)查結(jié)果質(zhì)量，對(duì)于回收問卷中空白選項(xiàng)超過3項(xiàng)的，或者不同項(xiàng)的選擇有規(guī)律地重復(fù)的，均視作無效問卷，收回問卷后統(tǒng)一錄入。

1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法：為避免統(tǒng)計(jì)錯(cuò)誤，在錄入數(shù)據(jù)時(shí)，由兩個(gè)人共同合作完成。使用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件SPSS20.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，先對(duì)數(shù)據(jù)做因子分析，對(duì)特征值≥1的因子予以保留，將因子負(fù)荷系數(shù)＜0.5的要素刪除。信度通過計(jì)算Cronbach's α系數(shù)進(jìn)行分析，然后應(yīng)用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)崗位評(píng)價(jià)體系的擬合優(yōu)度進(jìn)行檢驗(yàn)，P＜0.05具有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。

2　結(jié) 果

2.1基本情況：本次調(diào)查共發(fā)放了88份問卷，全部有效收回，有效回收率為100.0%。被調(diào)查者的一般情況見表1。

從表1可知，我院護(hù)理人員主要為女性（94.32%）；＜30歲者占比較高（45.45%）；大專及以下學(xué)歷占比最高，為61.36%；初級(jí)職稱居多，占60.23%；普通護(hù)士崗位比重最大，為90.91%；月收入4000～8000元者最多，占57.95%。

2.2因子提取結(jié)果：對(duì)評(píng)價(jià)要素相關(guān)系數(shù)矩陣做Bartlett檢驗(yàn)，以P<0.01為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。計(jì)算出崗位評(píng)價(jià)因素KMO值、自由度df分別為0.951和235，提示所選因素可做因子分析。應(yīng)用主成分分析法，對(duì)所選因素做正交旋轉(zhuǎn)，結(jié)果顯示有3個(gè)主因子的選擇特征根＞1，23個(gè)要素的因子負(fù)荷值均＞0.5，計(jì)算出累計(jì)方差解釋率為64.08%。將23個(gè)要素劃分到3個(gè)主因子維度下。根據(jù)個(gè)因子所屬要素的主要內(nèi)容，分別取名為管理、工作特性、臨床服務(wù)三大維度：臨床服務(wù)維度主要從護(hù)理人員角度出發(fā)，著重體現(xiàn)“以患者為中心”的崗位要求，以及臨床護(hù)理服務(wù)能力，包括質(zhì)量安全職責(zé)、創(chuàng)新能力、患者服務(wù)職責(zé)、人際關(guān)系與溝通能力、操作能力、專業(yè)技術(shù)知識(shí)、組織與計(jì)劃能力、判斷分析能力、突發(fā)事件應(yīng)對(duì)能力、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)；工作特性維度除了要考察護(hù)理崗位必備服務(wù)能力外，還要考察崗位價(jià)值，其要素重要程度高于管理職責(zé)，包括工作關(guān)聯(lián)性、工作自主型、工作時(shí)間特性、精神與心理強(qiáng)度、體力強(qiáng)度、腦力強(qiáng)度；管理維度的要素主要圍繞護(hù)理崗位對(duì)信息、物、人的管理，包括信息資源管理職責(zé)、科研職責(zé)、資產(chǎn)與財(cái)務(wù)管理職責(zé)、管理決策與實(shí)施職責(zé)、人員管理職責(zé)。

表1　被調(diào)查者的一般情況[n=88]

2.3效度檢驗(yàn)：根據(jù)本次研究建立的評(píng)價(jià)體系建立結(jié)構(gòu)方程模型，做效度檢驗(yàn)。23個(gè)評(píng)價(jià)要素與其所在緯度的因子負(fù)荷值均＞0.5，誤差變異顯著，表明該模型的基本適配指標(biāo)達(dá)到了理想值。在絕對(duì)模擬擬合優(yōu)度指數(shù)評(píng)價(jià)指標(biāo)中，RMSEA值為0.076（＜0.1），可接受，計(jì)算出增殖模擬擬合優(yōu)度指數(shù)相關(guān)指標(biāo)值均＞0.8，說明模型的擬合度較好。

2.4信度檢驗(yàn)：計(jì)算出管理維度的Cronbach's α值為0.895，工作特性維度為0.902，臨床服務(wù)維度為0.924，均＞0.8，表明各維度具有較高的內(nèi)部一致性。在對(duì)各因素進(jìn)行項(xiàng)已刪除Cornbach's α計(jì)算后，得出各要素的Cornbach's α值均＞0.8，表明刪除任何一個(gè)要素都不會(huì)造成信度提高，表明該體系各維度及各要素均具有良好的信度。

3　討 論

崗位指的是在特定的組織條件及時(shí)期內(nèi)，承擔(dān)若干項(xiàng)工作，并具有特定手段與工作對(duì)象，承擔(dān)一定權(quán)限、職務(wù)及責(zé)任的工作位置[2]。護(hù)理崗位指的是經(jīng)職業(yè)注冊(cè)獲得護(hù)士執(zhí)業(yè)證書，根據(jù)本條例規(guī)定從事護(hù)理活動(dòng)，承擔(dān)減輕痛苦、保護(hù)生命、增進(jìn)健康職責(zé)的工作崗位[3]。然而，專科醫(yī)院目前的護(hù)理崗位才存在著較多的問題，這也從側(cè)面反映了當(dāng)前專科醫(yī)院所使用的護(hù)理崗位評(píng)價(jià)要素體系有待完善[4]。

本次研究中，提取了3個(gè)維度，共23個(gè)因子作為護(hù)理崗位評(píng)價(jià)要素體系的評(píng)價(jià)要素，通過信度、效度檢驗(yàn)，顯示該評(píng)價(jià)體系具有良好的信度與效度，所以可將該評(píng)價(jià)體系作為專科醫(yī)院最終的護(hù)理崗位評(píng)價(jià)要素體系。

綜上所述，結(jié)合專科醫(yī)院護(hù)理崗位特點(diǎn)，建立效度、信度良好的護(hù)理崗位評(píng)價(jià)要素體系，能夠?yàn)獒t(yī)院護(hù)理人力資源的二次分配提供可靠依據(jù)。

[1] 李娜,李紅,陳麗麗,等.ICU護(hù)理崗位評(píng)價(jià)方法的制訂及應(yīng)用[J].中華護(hù)理雜志,2014,49(5):576-579.

[2] 周健,倪彬.建立護(hù)理崗位績效考核動(dòng)態(tài)管理體系的探索[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2010,10(7):141-142.

[3] 鄧海燕,夏艷春.淺談建立護(hù)理崗位績效考核動(dòng)態(tài)管理體系的探索[J].心理醫(yī)生(下半月版),2012(4):69-70.

[4] 周詩雪,孟凡麗,李紅玉等.臨床心理護(hù)理崗位勝任能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建[J].中國全科醫(yī)學(xué),2014,17(24):2876-2880.

R192.6

B

1671-8194（2015）35-0297-02