甘肅省公立醫院護理人員心理契約現況分析

魏雪峰，白飛*，李小會，郭全斌，張彩云

（1.甘肅省新型農村合作醫療管理中心，甘肅蘭州730030；2.甘肅省衛生與計劃生育委員會，甘肅蘭州730030；3.蘭州大學第二醫院，甘肅蘭州730030；4.蘭州大學第一醫院，甘肅蘭州730000）

甘肅省公立醫院護理人員心理契約現況分析

魏雪峰1，白飛2*，李小會3，郭全斌1，張彩云4

（1.甘肅省新型農村合作醫療管理中心，甘肅蘭州730030；2.甘肅省衛生與計劃生育委員會，甘肅蘭州730030；3.蘭州大學第二醫院，甘肅蘭州730030；4.蘭州大學第一醫院，甘肅蘭州730000）

公立醫療機構；護理人員；心理契約

1　研究內容與方法

1.1研究內容

基于課題組所設計的心理契約調查量表，對甘肅公立醫療機構護理人員進行調查，考察甘肅省公立醫療機構護理人員心理契約的現狀與特點。

1.2研究方法

課題組對護理人員與醫院心理契約測評量表進行預調查，對初步擬訂量表的信度、效度進行檢驗，并根據檢驗結果修正量表，隨后展開正式調查。在正式調查中，課題組選取蘭州、武威、天水、甘南藏族自治州作為調查市州，共調查三級綜合性醫院4所、二級綜合性醫院5所、社區衛生服務中心/鄉鎮衛生院13所。對所調查的社區衛生服務中心/鄉鎮衛生院按照50%的比例隨機抽取護理人員作為調查對象；對所調查的二級公立醫院隨機抽取護理人員200名；對所調查的三級公立醫院隨機抽取護理人員180名。采取匿名問卷調查，內容包括：（1）個人基本情況；（2）人力資源狀況評價；（3）心理契約測評。心理契約采用6級評分法，1表示“是應有的責任，但實際未履行”；2表示“是應有的責任，實際基本未履行”；3表示“是應有的責任，實際履行了一部分”；4表示“是應有的責任，實際履行了一半”；5表示“是應有的責任，實際履行了大部分”；6表示“是應有的責任，實際全部履行”。問卷回收后，用EpiData和Excel軟件建立數據庫，運用定量方法分析護理人員與公立醫療機構心理契約內容的特點。

2　結果

2.1問卷回收情況

護理人員的問卷共調查22所公立醫院（其中三級4所，二級5所，一級13所），實際發放問卷610份，回收有效問卷522份（對問卷中問題的應答率在90%以上的問卷），有效問卷回收率為85.57%。其中三級醫院153份，二級醫院170份，一級醫院199份。

2.2護理人員基本情況

被調查護理人員主要來自蘭州，占總人數的46.36%；一級醫院的護士占38.12%；95.95%為女性；25～29歲的護理人員最多，占37.87%；教育水平以大專為主，占58.51%；職稱以護士為主，占44.79%；科室分布上內科最多，占33.86%；工作年限小于等于5年者最多，占42.91%；正式在編人員占53.53%；值夜班者占59.31%；日均工作時間8～12小時者占70.28%；年平均收入＜5萬者占87.58%；健康水平一般者占45.70%；從醫理由為“熱愛這份職業”者占49.62%，見表1。

表1　被調查護理人員人口基本情況

2.3心理契約調查結果

1.3.2 豐富醫學院校的數據，使其多樣化。各個高校都在擴招生源，所以學校的文獻資源也在每年增加，從而產生更多的數據，需要進行統一管理，而大數據形式多種，按照評估要求，生均圖書要達到80冊/每人，每天要處理各種借還、文獻檢索等產生的大量日志數據，正好符合這一要求。現在非結構化數據在數據總量中占的比例在80%以上[12]，具有多樣性。

調查結果顯示，護理人員對醫院責任的總評為（4.153±1.117）分。在4類責任中，理念責任的評價最高，均分為（4.268±1.308）分；其次是交易責任，均分為（4.177±1.262）分；發展責任最低，均分為（3.922±1.243）分。單從各題的評分來看，交易責任中的“本院能為我提供穩定的工作”得分最高，平均為（4.718± 1.468）分，發展責任中的“本院能為我提供良好的學習進修機會”得分最低，平均為（3.730±1.622）分。在交易責任中，“本院能提供與我的技術水平相適宜的報酬”、“本院能提供與我的工作業績相適宜的報酬”和“本院能為我提供必要的職業安全防護”得分最低，均在4分左右。在發展責任中，除“本院能為我提供良好的學習進修機會”評分最低外，“本院能為我提供更大的晉升空間”、“本院能幫助我做好個人職業發展規劃”評分也較低。在關系責任中，“本院能鼓勵廣大護士參與醫院管理決策”評分最低，為（3.799±1.561）分。在理念責任中，“就算犧牲機構的短期利益，本院也堅持既定理念與使命”評分最低，為（4.161± 1.625）分，具體見表2。

表2　護理人員對醫院責任履行情況的調查結果（±s，分）

表2　護理人員對醫院責任履行情況的調查結果（±s，分）

因子交易責任1本院能為我提供穩定的工作2本院能提供與我的技術水平相適宜的報酬3本院能提供與我的工作業績相適宜的報酬4 本院能為我提供適宜的硬件配備與工作環境5 本院能為我提供必要的職業安全防護6 本院能設置合理的崗位職責分工方案7 本院能設置合理的工作量分配方案發展責任1 本院院內信息廣泛共享2 在工作中，本院尊重我的自主權3 本院能為我提供良好的學習進修機會4 本院能為我提供更大的晉升空間5 本院能及時反饋與指導我的工作6 本院能為我提高醫/教/研能力提供資源保障7 本院能幫助我做好個人職業發展規劃關系責任1本院能促進護士間的良好合作2本院能鼓勵廣大護士參與醫院管理決策3本院能為我提供與管理者溝通的良好渠道4 本院能促進行政/后勤人員對我工作的支持與配合5本院能促進醫技人員對我工作的支持與配合理念責任1本院能投入各種資源確保機構理念和使命的實現2就算犧牲機構的短期利益，本院也堅持既定理念與使命3本院嚴格護士職業道德行為的督察與懲辦4本院營造組織氛圍，以激勵員工實現公立醫療機構的使命總體題目得分4.177±1.262 4.718±1.468 4.084±1.560 4.083±1.553 4.289±1.382 3.978±1.527 4.459±1.392 4.263±4.459 3.922±1.243 4.368±1.479 4.070±1.562 3.730±1.622 3.844±1.653 4.431±1.382 3.967±1.494 3.883±1.548 4.061±1.283 4.328±1.427 3.799±1.561 4.091±1.487 4.064±1.536 4.233±1.428 4.268±1.308 4.179±1.453 4.161±1.625 4.597±1.459 4.329±1.550 4.153±1.117

在護理人員對自身責任的評價中，總體均分為（5.187±0.198）分。在4類責任中，關系責任得分最高，平均為（5.386±0.941）分；交易責任次之，平均為（5.299±1.047）分；發展責任最低，平均為（4.941±1.018）分。在護理人員責任的所有題目中，得分最高的是交易責任中的“我服從本院的崗位安排與工作分配”，平均為（5.448±1.045）分；得分最低的是發展責任中的“我主動為本院建言獻策”，平均為（4.757±1.318）分，具體見表3。

在護理人員對政府和社會責任履行情況的評價中，得分最高的是“建立行業性護士職業行為違規記錄制度，與執業注冊資格掛鉤”，平均為（4.281±1.619）分；得分最低的是“給予護士應有的社會地位與尊重”和“加大對醫療衛生事業的投入”，分別為（3.300±1.678）分和（3.388±1.736）分，具體見表4。

表3　護理人員對自身責任履行情況的調查結果（±s，分）

表3　護理人員對自身責任履行情況的調查結果（±s，分）

因子交易責任1 我嚴格依法執業，并自覺遵守本院各項規章制度2 我能按時保質完成本院對我設定的工作目標3 我服從本院的崗位安排與工作分配4我愿意接受本院/科室交付的額外工作并認真完成發展責任1我持續提升自身護理專業技術水平2我持續提升自身科研能力3我持續提升自身的工作績效4我主動為本院建言獻策關系責任1我與科內外同事保持良好的合作關系2我尊重領導，支持配合領導工作3我維護本院的良好形象理念責任1我全力為本院的理念與使命做貢獻2我忠誠于護士職業道德高于忠誠于本院3即使犧牲個人利益，我也要捍衛本院理念與宗旨總體題目得分5.299±1.047 5.407±1.146 5.308±1.139 5.448±1.045 5.250±1.173 4.941±1.018 5.290±0.984 4.859±1.295 5.010±1.152 4.757±1.318 5.386±0.941 5.403±0.954 5.420±0.956 5.408±1.074 5.232±0.975 5.294±1.103 5.336±1.027 5.118±1.087 5.187±0.918

表4　護理人員對政府和社會責任履行情況的調查結果（±s，分）

表4　護理人員對政府和社會責任履行情況的調查結果（±s，分）

?

3　討論

3.1心理契約研究的意義

心理契約是任何時候都存在于個體與組織之間的一系列沒有明文規定的期望，由于其內容的非正規性、模糊性及隱含性，并且不具備經濟、法律契約所具有的強制約束力，所以常被人們所忽視。但從20世紀80年代開始，心理契約成為西方人力資源管理和組織行為學領域中重點研究的課題之一。研究者指出，只是了解書面的、正式規定的組織和員工之間的相互責任（以雇傭契約來反映）是不夠的，任何事情都必須通過個體本身的理解來起作用，因此，還必須深入地了解人們心目中認為是“不言而喻”或“心照不宣”的契約內容。因為“雖然它沒有寫明，但它是影響員工對待組織的態度與行為的強有力的決定因素”［1］。

心理契約影響護士滿意度、工作績效及護士流動率，最終影響組織目標的實現效果。當心理契約被違背或破裂時，護士會產生強烈的消極情感反應和行為，會感到組織背信棄義，促使個體重新評價自己與組織的關系，并對組織承諾、工作績效、工作滿意度和員工流動率均有不良影響［2-5］。

在本次研究中，課題組使用自行設計的心理契約調查問卷對甘肅省不同地區和不同級別公立醫院中護士的心理契約現況進行了調查分析，研究結果具有代表性。該研究對全面評價甘肅省公立醫療機構護士的工作心理狀況具有重要意義。

3.2研究結果分析

總體來看，在三方評價對象中，護理人員對自身責任的履行情況評價最高，其次為醫院，對政府和社會責任的履行情況評價最低。

對醫院責任履行情況的評價中，對理念責任的評價最高，其次為交易責任，最低的是發展責任。護理人員感到公立醫院能夠為他們提供穩定的工作，但在提供與技術水平、工作績效相適宜的報酬方面評價較低，且認為醫院在提供必要的職業安全防護方面做得不足。護理人員對醫院在個人職業發展、晉升空間、學習進修方面的責任履行情況評價較低，且護理人員參與醫院管理決策的機會較少。

對自身責任履行情況的評價中，關系責任的評價最高，交易責任次之，發展責任同樣最低。護理人員認為自身能積極服從醫院的崗位安排與工作分配，在工作中努力配合其他醫務人員，并與同事和諧相處。同時也坦誠地指出，自身在主動為本院建言獻策方面做得較差，尤其是在一級醫療機構，這可能與臨床護理工作量大及護理人員對醫院發展的重視程度不夠有關。

對政府和社會責任履行情況的評價中，政府建立相應的行業性護士職業行為違規記錄制度，與執業注冊資格掛鉤方面的評價最高；在給予護士應有的社會地位與尊重、加大對醫療衛生事業的投入方面評價較低。護理人員強烈期望政府及社會能夠加大對醫療衛生事業的財政投入，并給予醫務人員尤其是護理人員足夠的尊重，對于提高自身社會地位的愿望迫切。

［1］波特·馬金，凱瑞·庫帕，查爾斯·考克斯.組織和心理契約［M］.北京：北京大學出版社，2001.

［2］王慶華.本科學歷護士心理契約與勝任力現況分析［J］.解放軍醫院管理雜志，2013，20（3）：285-287.

［3］穆欣，鄭曉英，王東梅，等.護理人員心理契約與工作滿意度的相關性研究［J］.中華護理雜志，2009，44（10）：498-501.

［4］閻成美，周玉貞，游曉青，等.心理契約破裂對護士長工作滿意度的影響研究［J］.中華現代護理雜志，2010，16（7）：745-747.

［5］周廣華，王霞.聘用制護士心理契約對工作滿意度的影響研究［J］.護理學雜志，2010，25（4）：61-63.

（*通訊作者：白飛）

R195

B

1671-1246（2015）20-0131-03