準員工（大學生）職業心理成長案例分析

黃曉林 陳 淼 田江春

（常州信息職業技術學院，江蘇 常州213164）

高職院校在人才培養方案中制定了“工學結合”及“頂崗實習”環節，這些教學過程是把專業課程搬到企業去上，在企業中進行真實的情景教育。我們調查發現：真實崗位的情景教育方式對學生的“硬實力”專業能力提升很快，但是一些涉及心理素質、團隊素質及人文素質等方面的“軟實力”學生過不了關。因此我們結合社會力量，構建了基于大學生角色轉變過程中心理成長的心理咨詢服務平臺，給準員工入職后出現的心理問題加以輔導，讓大學生們盡快從學生角色過渡到員工角色。

1 90后準員工（大學生）生存觀念與特征

據我們調查發現，90后出生的人成長過程是跨時代的，他們形成的生存理念與社會發展息息相關，物質與科技發展較快，成長環境的物質獲取是多種選擇性，是“菜單式”、“自助餐”式的，養成了“自選”、“多選”的習慣思維，而企業里的新人，安排的工作多為簡單操作及單一性，或由上司指定，企業工作風格與90后成長中形成慣性思維產生了沖突，新人雖然不說，但心里不舒服，糾結了。在企業，崗位工作都有標準化流程，進行規范化操作，而90后成長在信息化時代，獲得的知識多，創新意識強，安排工作任務時，他們的潛意識里認為，這些工作可以用更多的方法去做，為什么只能用指定的這一種？因此工作時就覺得有點憋屈。

在信息爆炸成長環境中，太多的信息，使得90后無意識學習了很多的知識，自己覺得很厲害，認為同事與領導觀念落后了，企業中很多制度與規范都落后了。

由于學校老師教學時所用的案例多為經典案例，因此，他們經常無意識的把自己工作的企業與世界五百強企業或行業龍頭企業對比，看到的都是現工作企業經營管理的不足之處，對現在工作的企業無法產生忠誠度。

復旦大學管理學院報告稱，90后新生代員工整體上表現出“5高5低”的特征。5高：學習欲望強烈，創新意識較好，工作節奏快速，自我實現更高，個人興趣更濃；5低：忠誠度較低，缺乏團隊精神，責任心較弱，抗壓性較差，職業定位模糊。

2 幫助準員工正確處理人際交往中的問題

好的人際關系能讓工作產生愉悅感，激發工作積極性。人際交往是準員工面臨的首要問題，準員工進入企業后，開始關注與上司的關系，考慮如何與同事融洽相處，非常迫切想融入同事中。但是不知從什么方面入手。心理咨詢老師用團隊輔導方式，組織同一企業實習的學生一起玩“塔羅牌游戲”，現場解決這類問題。

案例：

準員工說：現在的問題是，不知如何與人交流，同事都很好，但沒有深入的交流。我們實習生很想融入正式員工中，但很難融入，心理焦急。例如吃飯時，實習生一桌，正式工一桌。

心理咨詢師問：在座的有誰能幫到她？有沒有經驗？有沒有其她同學也有這樣的想法？（有，部分同學點頭），一個組織中，有很多個微組織，價值觀與形為模式不同，自然會相近的組成各小團體，你可以找共同點，相同的價值觀，保留你的價值觀，交往是可接納對方的價值觀。例如，已婚男士、女士，他們談小孩，我們覺得插不進話題，這個不能融入是很正常的，不要為這個問題對自己說，是不是自己錯了，不夠努力？同學，請你抽上一張牌。

牌上是“吸”字，看著牌上的“吸”字，同學說，我也這樣想，個個擊破，“吸”收他們的長處。

像這樣的問題，大多數準員工剛工作都會遇到，如果自己不能明白這里面的道理，會對他今后工作帶來影響，會對同事的產生不信任感。我們用“塔羅牌游戲”方式開設團隊輔導課既吸引了準員工加入又能幫助他們放松的把問題說出來，并引導準員工自己悟出道理。

3 幫助準員工獲得領導認可

準員工工作一段時間后，崗位工作能勝任了，每個人都想得到領導的表揚與認可。這個時期處理好，就能培養準員工對工作的熱情，激發他們積極上進的心態，學會用正面的方式獲得別人的認可。我們用座談會的方式，引導學生解決這類問題。

案例：

老師：你們現在也已很熟悉自己的工作流程了吧？

學生：對，很簡單，3-5天就會了。就是每天都是重復勞動，一天下來累。

老師：為什么工作很累，有沒有可以改進的地方？那你們可有想過，從自己的崗位工作入手，讓上司認識到你的特色、能力？

思考了一會。

企管班的一男同學：我們每天都要安裝很多工件，每次安裝時都要到前面找螺母，墊片，我想可以做幾個小袋子，一次放一批螺母，墊片，不用每次來回走，可以節省很多時間。

老師：對啊，這就是基于崗位工作的創新，創新不一定要發明什么，只要能改進工藝流程，提高生產效率，為企業節省成本，都是創新啊，不管能不能用，作為新人，就要提出來，以書面的形式，寫清原因與改進方案，這是讓領導認識你啊。

我們要會宣傳自己，要學會觀察，體會，思考，提出建議，寫成文字交給關鍵的人。關鍵的人是誰？不用我教了吧。寫好文字方案后，如果不放心，可以讓老師給你們看看，有什么地方要修改的。

學校定期開座談會，引導學生培養目標意識和自我發展意識，塑造自己在企業中的形象，這些道理在課堂中都講過，當時學生不會在意，但在工作后進行點撥，讓他們自己體悟，效果顯著。

4 幫助準員工情緒調控

準員工進入企業后會遇到各種干擾情緒的問題，我們開設了交互式情緒調控課程，使準員工更好地學會自我情緒的調節和控制，具有調控自己，認知他人情緒，提高迅速浸入或離開某種情緒的能力。

案例1：

準員工：為什么老員工對我們的態度一點也不客氣，用指使的口氣？帶我的師傅會就很生氣指使我，我生氣了她就來安慰我，我好了，她又生氣不理我了，老是這樣。

心理咨詢師：你的師傅多大？

準員工：二十五六歲。

心理咨詢師：有沒有男朋友？

準員工：有。

心理咨詢師：你觀察一下，是不是情緒不穩定，與男朋友有關。

準員工：好像是喔。

心理咨詢師：你從牌上看到什么？

準員工：她心里別扭，順著她，就有收獲。

心理咨詢師微笑點點頭。

案例2：

準員工：有好多事明明是那個老員工錯了，她硬說是我的錯，有的事她明明沒有說明，沒有交待要如何做，她硬說交待了，反正什么都是我的錯，開始我還跟她爭執，總是說不過她，我現在不理她了。

心理咨詢師：如果一個人總不承認她錯了，這是一種心理缺陷，這是成長環境造成的，在成長中做錯了事要被罰，形成了不好的記憶。準員工微點頭，略有思索。這兩則案例中心理咨詢師都是引導準員工要從表面看到現象的本質，明白了對方的問題所在，學會包容別人。

5 幫助準員工正確看待本職工作，并進行與專業結合的職業生涯規劃指導

如何使準員工能客觀將自己的職業生涯規劃與企業的發展目標相結合，能進行職業化塑造，形成職業化的目標意識、責任意識、溝通意識、協作意識、自我發展意識，是我們輔導的目的。

案例：

老師：你們在企業里住宿，吃飯，生活適應不？

準員工：還好，企業里挺好的。

老師：哪目前還有什么困難與問題？

準員工甲：不想做了，一直在裝配車間，馬上到3個月了，不知能不能調去做銷售。

老師：哦？應聘的時候崗位不是銷售嗎？制造型企業的銷售人員都是要在車間實習的，了解產品的結構，流程等，都是要熟悉產品的。

準員工甲：我們車間XX大學的一位做了三年才提為工段長，紡織學校的來了二年還在做裝配工。

準員工乙：我們一直在一個車間做，沒有換，感覺面試時企業很有誠意，進來了就沒有誠意了。

營銷專業女生：我被分在質檢部，工作時需要很多機電專業的知識，很難上手，感覺好累，老員工都說為什么不找學機電的來？還有人力部門的人說，不可能給我們做銷售的，除非家里很有背景。

準員工乙：這是一家家族企業，管理層大多是親友，我們什么時候能到銷售崗位呢？怕是他們以招銷售的名義，招裝配工，招實習生，因為聽說每個企業都是完成一定招人指標的。這是企業不誠實的，我們很擔憂。

這類問題都是很現實的問題，準員工在企業感受到的，特別是制造業企業，并不重視員工的培養，企業文化的運用，我們輔導時不能回避這些問題，針對這些問題，我們對每個準員工進行了個別輔導，如營銷專業女生，我們與她討論了知識的重要，結果她發奮努力，通過專轉本考試，考上了本科大學繼續深造。準員工乙比較靈活，我們與他談論了“1年骨干、3年中層、5年總經理”這種追求的心理狀態，指導他多與領導交流，找機會展現自己的專業才能，半年后調入了與專業相關的部門。準員工甲實習結束后到商業行業工作了。

通過真實的企業崗位工作，讓每個準員工認清自己，學會自我認識定位，從而找到適合的行業工作。

在職業化塑造期的準員工，能否調整好心態，適應企業環境，是跨好人生關鍵的一步，因此職業心理成長咨詢服務很重要。但是很多高職院校沒有這么多的心理咨詢服務人員。李克強總理在國務院常務會議上指出，要“充分調動社會力量，吸引更多資源向職業教育匯聚，加快發展與技術進步和生產方式變革以及社會公共服務相適應、產教深度融合的現代職業教育。”因此我們要充分發揮社會心理服務力量，建立心理服務公共平臺，承擔準員工從學生—社會人—企業新員工三種角色轉變過程中的心理服務職責。

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