基于社交網絡的人才推薦探析

李京蔚

（華中師范大學信息管理學院，湖北 武漢430079）

0 引言

在傳統企業招聘渠道中，內部推薦一直是不可或缺的方式，其推薦方式早已被證實是企業尋找具備專業經驗的被動候選人最有效的方式之一。然而，內部推薦僅僅局限于公司職員內部，導致企業的甄選范圍較窄無法在短時間內補充人員，企業被迫依賴外部招聘，從而耗費了大量人力物力。傳統的招聘方式已經難以滿足企業和求職者的需要，隨著網絡技術的發展，社交網站成為企業新的招聘平臺[1]。社交網絡的出現，是對內部招聘的全新“升級”，其將線下的社會信息逐步轉移到線上，借助網絡平臺維持現有關系并建立新的關系，解決企業與求職者供需雙方不匹配的現象[2]。因此，基于社交網絡的人才推薦實質是一種依托網絡信息的人力資源管理創新，研究其特點及模式，能夠為人才提供更好的職業發展平臺，為企業提供更為精準、真實、高效與互動的人才招聘解決方案。

1 基于社交網絡的人才推薦特點

陳琳等[3]以微博為例探究了企業社會化招聘的應用現狀，基于社交網絡的人才推薦，除了具備傳統網絡招聘模式擁有的覆蓋范圍廣的特點，還具有信息真實有效、定位更精準、雙方良性互動以及成本更低等特點。

1.1 覆蓋范圍廣

基于龐大的社交網絡用戶群體，企業可以在社交網絡上建立包含企業介紹、招聘職位等信息描述的企業檔案或群組。求職者只需要利用線上的共享功能，就能在不經意間與企業的HR建立溝通[4]。即便關注企業動態的人并非職位的合格人選，但在他們的社交圈內或許就有企業需求的人才。通過朋友聯絡、同學介紹、社團組織等多種渠道能在SNS上建立復雜而緊密的關系，好友“推薦”和“分享”等社交網絡功能使企業信息的影響在各種社交圈間傳播與擴大。

1.2 信息真實有效

目前求職者簡歷存在水分的現象越來越普遍，而利用社交網絡進行招聘，公司不僅僅可以通過應聘者的簡歷獲得應聘信息，更可以通過應聘者在社交網絡中發布的狀態來考察其真實狀態。簡歷可能存在一定的虛假信息，但公司通過應聘者的社交網絡，觀察應聘者發布的狀態，甚至交往的人群等各個方面，從應聘者的專業技能、道德品質、與人溝通的能力等方面全面評價應聘者，從而使公司獲得的信息更加真實，透明度更高，減少了信息的不對稱性。

1.3 定位更精準

社交網絡中的交際圈子一般是由具有相似的興趣愛好和職業特征的人形成的人際交往群。當招聘信息在某個圈組內發布后，同一類招聘信息自然會吸引對此有興趣的應聘者，應聘者通過關注和轉發招聘信息，也會吸引其他具有相同職業興趣的一批人。招聘信息會在圈組內快速、廣泛的呈現點狀式發散，從而形成了一種快速高效的精準信息分類，使得招聘信息能夠在不同群體間良性傳播，很快被一批目標人群獲取，精準性顯著提高。

1.4 雙方良性互動

相對普通簡歷而言，求職信息不再是單一的文字內容，求職者可通過對圖片、聲音、視頻等多種方式的組合運用，充分展示自己的個性以及自己在相關領域的特長來吸引招聘單位的注意。同時企業能主動尋找符合條件的被動求職者，并通過候選人的社交網絡信息了解其資質、個性、特長等。通過社交網絡進行人才招聘的最大特點在于：在企業與求職者未曾某面時，雙方已經基本了解到了對方是否是自己心儀的對象。同時社交網絡為企業HR和求職者雙方提供更加便捷和及時、頻繁的多維度信息交流通道，解決了普通網絡招聘中企業HR與求職者之間單向溝通及效率不足的弊端。

1.5 成本更低

傳統的招聘需要發布招聘廣告，接受簡歷，采用豐富的測評技術等，如此復雜的流程需要耗費大量的人力、物力和財力。而社會化招聘通過在社交網絡上發布信息，省卻了招聘廣告的費用，并且大多數社交網站均為用戶提供免費注冊功能，大大降低了企業的招聘成本。由于社交網絡的公開性，應聘者的社交信息相當于一份活簡歷，公司可以通過應聘者在社交網絡上的動態來全面地判斷應聘者的素質和能力，取代了復雜的招聘流程，成本大大降低。同時借助社交網站還可以宣傳企業品牌，吸引人氣并提升關注度。

2 基于社交網絡的人才推薦模式

基于社交網絡的人才推薦過程具體有：（1）求職者本人結合自己實際情況，填寫相關簡歷，通過社交網絡向企業進行自薦；（2）求職者的朋友以及家人通過自己的社交網絡向相關企業推薦人才；（3）獵頭公司或者HR通過瀏覽社交網絡中注冊會員的信息觀察和篩選人才。基于社交網絡的人才推薦最大優勢在于：（1）通過二度人脈（求職者好友的好友）向企業推薦人才；（2）幫助企業發現適合崗位的被動人才（此時并無求職意愿的潛在人才）。因此我們根據人才是主動被推薦給企業還是被動被企業發現，將基于社交網絡的人才推薦模式分為主動推薦與被動推薦兩種模式。

2.1 主動推薦模式

主動推薦模式是指求職者主動尋求推薦，渴望在社交網絡上直接與企業聯系或通過好友多次推薦借助社交網絡間接與企業聯系。

2.1.1 企業發布招聘信息

企業明確招聘人才的類型、預期成本，并對該職位的性質特點進行職位分析說明，以確定該職位應具備的勝任素質。根據不同的目標有選擇的采用不同的渠道收集應聘者的相關信息，例如，綜合社交網站、微博等媒介可以為企業提供應聘者日常生活中相關信息，而像天際網、大街網等職業社交網絡更多地提供一些有關應聘者職業素養的信息。在多個社交網站發布招聘信息，不單單將職位招聘的信息廣而告之，同時作為一種企業形象的傳播過程。

河叫葛東河，在泗陽縣城的東邊，正好在我家旁邊，天時地利啊。河坡上有很多砂礓，被雨水沖刷，有不少已經裸露在外面。

2.1.2 求職者發布求職簡歷

求職者在社交網絡上對自身情況進行清晰的描述，包括：工作經歷與教育背景，取得的任何課程外活動協會的會員資格，所得到的推薦，一份和簡歷相互連接的PDF文檔，一份包含以往工作、尤其是工作成果的文件夾[9]。同時規范化自己的網站主頁在潛在的雇主面前展示更加職業的個人形象。如刪除對潛在的雇主產生負面影響的圖片、內容和鏈接，常更新社交網站強調的最新成就，重視惡意的評價可能帶來的問題等。

2.1.3 求職者主動推薦給企業

求職者擁有主動推薦給企業的意愿，通常通過兩種方式實現。一是，求職者主動在社交網絡上關注理想企業，具體表現為加企業為好友，關注企業發布的實時動態，主動與企業HR或者內部職工互動，根據企業發布的招聘信息主動向企業表達求職意愿。二是，求職者對求職企業并無明確要求，而對具體崗位有明確需求，在發布的求職簡歷中對理想崗位有清晰的描述；求職者社交網絡中的朋友與家人瀏覽到其求職簡歷后，經過自身對求職者能力素養評價后，主動幫助求職者定向的傳播與擴散求職信息；經過多次社交網絡人際圈的流動與傳播，最終將求職者的求職簡歷傳遞到合適的公司。

2.2 被動推薦模式

被動推薦模式是指求職者目前沒有求職需求，但有可能成為企業潛在人才。人才在社交網絡中活動會形成個人的社交網絡數據集。人才的被動推薦模式主要通過兩種方式實現：一是，企業瀏覽人才社交網絡信息，形成社交網絡人才庫并主動與候選人才聯系；二是，企業與人才共同的朋友在人才不知情的情況下，將人才推薦給更合適的企業。

2.2.1 人才形成社交網絡數據集

優秀的人才往往是懂得如何借助人際網絡中他人的能力、經驗及智慧的職場精英，人們總會致力于拓寬自己的交際圈并與同行業的優秀人才建立聯系[10]。人才建立交際圈并努力維持的過程中，會不斷的發布自己的工作狀態、心路歷程、關注熱點并積極與圈中人士討論行業前沿。他們在社交網絡中的活躍行為無形中形成了自身的社交網絡數據集，使得他人能根據這些數據快速真實了解該人才的能力與素質。

主動關注企業招聘信息的主體大多為畢業生或剛畢業一兩年還在到處找工作的主動求職者。而中高端人才則是被動求職者，這部分人有較為穩定的工作，往往不會主動投遞簡歷或完善社交網絡的信息，即使他們工作不很滿意，由于顧及公司和同事的看法，也不會主動求職。因此，企業要想吸引這部分中高端人才就應該時刻關注此類人才發布在社交網絡中的相關信息，主動與他們建立聯系，在合適的時機主動出擊，為公司招聘優秀的人才。此外，企業可以在社交網絡上建立人才庫，并與潛在候選者建立長期的關系，并從人才庫中篩選出適合企業發展的高潛力人才。

2.2.3 人才被好友推薦給企業

社交網絡將線下的人脈關系轉移到線上，并具有比線下更廣闊的人際圈，任何兩個素不相識的人，通過一定的方式，總能夠產生必然聯系或關系。即使企業與人才沒有直接關注彼此，但極有可能擁有共同的朋友。作為朋友對人才能力與素質的認識有時比人才對自身的定位更加準確。因此，共同的朋友成為了連接企業與人才溝通橋梁，這種方式的推薦往往更加精準。的比如，一個被動的候選人可能由于朋友的推薦，發現一個更適合自身特長發揮的企業與職位，從而離開原來的工作企業，但這類人才幾乎不會登陸傳統人才網站更新簡歷。

3 總結

面臨日益激烈的市場競爭，優秀人才成為眾多企業爭奪的寶貴資源。利用社交網絡進行人才招聘，作為傳統招聘活動的延伸和補充，能夠為企業提供更精準、真實、便捷、高效的人力資源解決方案，約招聘成本，實現最佳招聘效果。但是，社交招聘網站也存在著的信息難辨真假、安全性有待提高等諸多弊端，即便是使用實名制的社交網站，仍然存在著信息泄露的風險，容易讓黑中介、騙子公司、傳銷組織等鉆空子，損害求職者的利益。因此，基于社交網絡的人才推薦方式仍需在法律與技術上不斷提升，盡快解決制約社交網絡發展的根本問題，使得社交網絡將向著高層次、專業化、可交互的縱深方向發展。

［1］郝麗,暴麗艷.WEB2.0時代組織社會化招聘方式的實踐與思考[J].中國人力資源開發,2013,01:58-62+112.

［2］RockyZeng.招聘,下一個被互聯網徹底顛覆的行業?[J].中國人力資源開發,2014,04:51-54.

［3］陳琳,袁慶宏,朱偉民.企業社會化招聘現狀與建議——以一項微博與社交網站招聘調查為例[J].中國人力資源開發,2013,03:23-27+32.

［4］蕭秋水.網絡招聘技巧[J].企業管理,2012,08:89-90.