基層醫(yī)院臨床護理崗位管理及績效考核探索與實踐

白慧萍，徐玉梅

（武威市涼州醫(yī)院，甘肅武威 733000）

基層醫(yī)院臨床護理崗位管理及績效考核探索與實踐

白慧萍，徐玉梅

（武威市涼州醫(yī)院，甘肅武威 733000）

基層醫(yī)院；臨床護理；崗位管理；績效考核

根據(jù)國家衛(wèi)計委《關于實施醫(yī)院護士崗位管理的指導意見》，在落實責任制護理的基礎上，我院于2014年6月根據(jù)醫(yī)院的實際情況，對護士崗位設置、崗位分級、護士分層管理進行積極探索與實踐，并不斷完善方案，在此期間取得了良好的效果，現(xiàn)報道如下。

1 一般資料

我院屬于縣區(qū)級三級綜合性醫(yī)院，現(xiàn)有床位750張，設有23個臨床科室，護理人員554人，根據(jù)臨床科室實際情況進行崗位設置和護士分層，并依據(jù)護理質量考核結果進行績效二次分配。

2 方法

2.1 護理崗位分類

2.1.1 護理管理崗位對從事醫(yī)院護理管理的工作崗位，包括護理部主任（護理教研室主任）、科護士長、護士長（副護士長）進行三級管理崗位設置。

2.1.2 臨床護理崗位指護士為患者提供直接護理服務的崗位，如：重癥醫(yī)學科、神經內科、骨外科、耳鼻喉科等23個臨床科室。

2.1.3 其他護理崗位指護士為患者提供非直接護理服務的崗位，如：護理服務中心、導醫(yī)臺、體檢中心、公共衛(wèi)生科等部門。

2.2 臨床護理單元分類

根據(jù)護理工作風險程度、技術難度、工作量等因素設定風險系數(shù)并進行臨床護理單元分類，為績效考核打下基礎，具體見表1。

表1 臨床護理單元分類及風險系數(shù)

2.3 臨床護士分層

2.3.1 層級分類根據(jù)醫(yī)院護理隊伍的實際情況，借鑒香港和臺灣護士分級的臨床實踐和護士能級分類［1-2］，將臨床護士崗位設置為N0～N45層。N0級為工作1年內的新上崗護士；N1級為工作1～3年的成長型護士；N2級為工作4～6年的成熟型護士；N3級為工作7～10年的主管護師及以上級別護士（包括護理組長、護理培訓師）；N4級為工作10年以上的副主任護師及專家型護士。

2.3.2 護士能級評定指標初始學歷10分；職稱10分；工作年限10分；工作能力20分；理論考核25分；技能考核25分；加分項5分（為取得?？谱o士證書或獲得過特殊獎勵的）。

2.3.3 護士能級確定N1級：65～73分；N2級74～83分；N3級84～93分；N4級≥94分。

2.4 護士崗位晉級

2.4.1 制訂晉級標準護理部每年組織一次考評會，根據(jù)護士層級技能考試、護理專科患者數(shù)、崗位培訓、出勤率等因素制訂晉級標準。采取個人申請→科室考評→護理部組織考核小組進行審核→考核→將考核結果報院務會通過。

2.4.2 晉級、降級評定經評定后若達晉級標準將申請晉級，若本年度考核不合格，未達到原任職級別者則不能繼續(xù)原有任職資格，按降級處理，待下一輪評定。

2.5 各護理單元不同護士層級定編情況

護理部綜合臨床科室床位數(shù)、床位使用率、護士總數(shù)、護理工作難度、風險程度等設定各層級護士在不同科室所占的比例，具體見表2。

表2 各層級護士在不同科室中所占比例（%）

2.6 各層級護理質量績效考核標準

2.6.1 護理單元考核內容包括組織管理、業(yè)務培訓、病區(qū)管理、藥品物品管理、臨床護理質量、患者安全、消毒隔離、護理文書、患者滿意度等。

2.6.2 護士長考核內容包括病區(qū)護理質量、執(zhí)行力、工作協(xié)調配合、組織紀律、夜查房、科研論文等。

2.6.3 護士工作質量考核內容包括儀容儀表、組織紀律、工作態(tài)度、護理質量、溝通協(xié)調、急救能力、患者滿意度等。

2.7 績效分配

2.7.1 夜班費分配根據(jù)科室和護理人員崗位級別進行夜班費（80元、60元、40元）分等級發(fā)放。

2.7.2 護理單元績效分配（1）科室績效指標50%。包括成本核算和科室質量考核（我院采用平衡計分卡考核）結果，與科室效益同步。財務部按核定結果將各護理單元績效總額的50%發(fā)放給每個科室。（2）護理績效指標50%。包括護理質量、患者滿意度以及護理效益等，護理部將全院護理人員績效的50%根據(jù)各護理單元績效考核結果進行重新分配，其中護理工作量占40%、護理質量占50%、患者滿意度占10%，以工作量、工作質量作為績效動態(tài)調整的參考因素，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。（3）計算公式：科室護理績效=護理單元工作量/全院臨床科室工作量×全院臨床科室護理績效總額×0.4+護理質量考核得分（月度護理單元考核得分×科室風險系數(shù)）/全院護理質量考核總分×全院臨床科室護理績效總額×0.6。

2.7.3 護士長績效分配（1）財務部按核定結果將各護理單元的護士長績效總額的50%發(fā)放至科室護士長。（2）設定護士長績效系數(shù)為1.2～1.5，將剩余績效總額的50%按科室護士定編人數(shù)、護士長月度考核得分及護士長績效系數(shù)進行重新分配。（3）計算公式：護士長績效=科室護士人均績效×護士長月考核得分×護士長績效系數(shù)（1.2～1.5）。

2.7.4 科室護士績效分配方法（1）護士崗位系數(shù)設定：N0級為0.2，N1級為0.6，N2級為1.0，N3級為1.4，N4級為1.6。（2）計算公式：護士績效=個人工作量/科室護理工作量×科室護理績效總額×0.4+個人護理質量考核得分/科室護理質量考核總得分×科室護理績效總額×0.5×崗位系數(shù)+個人滿意度得分/科室護士滿意度總得分×科室護理績效總額×0.1。

3 討論

3.1 轉變“身份管理”的方式

目前醫(yī)院對護士實行“平臺式”管理［3］，即不論護士學歷、能力、職稱等一律承擔同樣的責任和義務，職稱晉升采取論資排輩，形成同工不同酬的局面，嚴重影響著青年優(yōu)秀護理人才的成長與發(fā)展。崗位管理的推進將徹底轉變“身份管理”的方式，按需設崗、按崗定人、按崗定酬，徹底打破同工不同酬的局面。

3.2 穩(wěn)定護理隊伍

目前醫(yī)院護理管理受到社會多方面因素干擾，形成“低風險崗位擠破頭，高風險崗位無人去”的局面，護理隊伍不穩(wěn)定，離職率高，崗位管理的推進制約了社會干擾因素，并能更好地激發(fā)護士的內在潛能，利于優(yōu)秀青年護理人才的成長，可增強各級護理人員的崗位競爭意識，激發(fā)內在潛力，穩(wěn)定護理隊伍。

3.3 保障護理質量

保障護理質量，提升服務內涵。臨床科室根據(jù)實際情況設置崗位，按護士層級對號入座，各層級護士以優(yōu)良的服務態(tài)度、精湛嫻熟的護理技術、全面的?？浦R為患者提供優(yōu)質高效的服務，處處體現(xiàn)“以患者為中心”的服務內涵。

3.4 激發(fā)護士主動學習的熱情

護士培訓可按護士層級設置培訓目標、制訂學習計劃，從而使各級別護士更好地掌握所學內容，促使青年護理人才更快成長，并形成“你追我趕”的局面，從而不斷提升自己。

4 結語

實行護理崗位管理是改革公立醫(yī)院現(xiàn)有護理人員“身份管理”的必然要求，也是護理人員資源管理的重大舉措，它將成為我國各醫(yī)院建立優(yōu)質護理服務長效機制的關鍵探索和重要研究方向［4］，同時也是調動護士工作積極性、促進青年護理人才成長的助推劑。但護理崗位管理直接關系到護士的切身利益，變革偏離主題，將會影響護理隊伍的穩(wěn)定性，需要管理人員運用科學的方法來積極探索，及時開專題會，廣泛征求各方面意見，不斷完善方案，使其成為護理管理的新方法。

［1］嵇秀明，夏珊敏.我國臺灣地區(qū)護理專業(yè)能力進階制度概況及其啟示［J］.中華護理教育，2011，8（10）：478-480.

［2］遲培芳，翟鳳艷，白志芳.香港醫(yī)院護理管理文化及啟示［J］.中國衛(wèi)生質量管理，2012，19（6）：109-111.

［3］王貴梅，秦玉霞，崔靜萍，等.護士分層次培訓需求調查與分析［J］.護理實踐與研究，2010，7（21）：1-3.

［4］方芳，程云，周劍英，等.實施護士分層級管理對基礎護理質量影響的研究［J］.中華護理雜志，2009，44（2）：114-117.

R193

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1671-1246（2015）24-0142-02