社會辦醫：得醫生者得天下

【編者按】

近日，國務院辦公廳印發《關于促進社會辦醫加快發展的若干政策措施》（以下簡稱《措施》），其中提到，將符合條件的社會辦醫療機構納入醫保定點范圍，執行與公立醫療機構同等政策。醫療界專家普遍認為，《措施》的發布對于社會辦醫療機構發展具有重要意義，但專家同時也強調，在歡迎新政落地的同時，還應注意到部分的“灰色地帶”。

面對社會辦醫新浪潮，紅杉資本中國基金合伙人陳鵬輝直言：“我們看到很多商業機會，也看到了很多挑戰，但是有一點，一直都非常堅信：在中國整個醫療的變化和改革中，醫生會是最重要的資源。不管是移動醫療，還是傳統醫療、民營醫療、PPP模式等，得醫生者得天下。

解除“灰色地帶”隱患 ?好政策方可落地生根

《措施》主要內容包括進一步放寬準入、拓寬投融資渠道、促進資源流動和共享、優化發展環境4個方面。“促進社會辦醫，先要改變不公平的發展環境。”對外經貿大學保險學院教授、中國保險與社會保障研究中心研究員王國軍表示，《措施》中，醫保對社會辦醫療機構的全面放開是最引人關注的。

我國醫療服務供給遠遠跟不上需求。在過去5年中，全國就診量增加了50%，2012年達到68.9億人次，住院量增加了一倍，2012年達到1.7億人次。由于腦卒中、癌癥、冠心病等疾病無法在基層救治，大量患者不得不舍近求遠去大醫院就醫，大醫院人滿為患現象日益加重。

“近年來，國家鼓勵社會辦醫政策不斷，但都是戰略性利好，政策的落地效果并不明顯。”香港艾力彼醫院管理研究中心主任莊一強說。

“是否納入醫保定點范圍對于患者會否選擇到民營醫院就醫有很大影響。”河北燕達醫院執行院長李海玲坦言，“據了解，目前我國三項基本醫療保障制度總參保人數增加到12.8億人，覆蓋了90%以上的城鄉居民，這些居民在選擇就診醫院時首先考慮能否享受醫保報銷政策。”作為一家民營非營利性醫院的執行院長，李海玲對于“醫保情結”的體會是深刻的，“例如，冠心病患者最為主要的診斷手段，冠狀動脈造影術，費用一般在5000～6000元，如能納入醫保，患者可享受90%的醫保報銷，個人只需承擔幾百元費用。”反之，沉重的檢查費用則會使未被納入醫保的民營醫院流失患者。

《措施》能否真正帶來社會辦醫的春天？《措施》規定，將符合條件的社會辦醫療機構納入醫保定點范圍，執行與公立醫療機構同等政策。在莊一強看來，“這對于民營醫院是實實在在的利好。”對于醫療機構而言，也解決了“既然讓我活下來，為何又讓我餓死”的疑問。

不過，王國軍最關注的是，“目前‘符合條件的標準并不清楚，而這也恰恰是政策執行的關鍵點，沒有科學而明確的標準就為政策的執行留下了‘灰色地帶，這樣可能會導致一個初衷良好的政策在執行和落地時被嚴重扭曲。所以，當務之急就是制定科學而明確的標準。須有細則，不能含糊其辭。”例如，僅以床位數為條件肯定不是一個好的標準，相關部門應研究設計出一個社會認可度高的標準。

社會辦醫的兩大制約

改革開放30多年來，社會力量不僅推動了我國經濟的蓬勃發展，也為社會事業的改革、發展注入了強勁的活力和動力。鼓勵和引導社會力量舉辦發展醫療機構，推動形成公立醫院與社會辦醫相互促進、共同發展的格局，既可以增加醫療衛生資源供給、優化結構，滿足多元化需求，也可以發揮社會辦醫療機構機制靈活的優勢，對公立醫院改革形成倒逼效應，激發醫改活力，促進醫療服務行業整體服務水平和效率的提高。同時，促進社會辦醫，還能夠釋放市場活力和社會創造力，有利于擴大內需、增加就業，對打造大眾創業、萬眾創新和增加公共產品、公共服務“雙引擎”具有重要意義。

但是對于社會辦醫療機構來說，推動社會辦醫長期以來資源缺乏的現象非常明顯，一是醫療設備方面的硬資源，二是人才方面的軟資源。

硬資源的缺乏

長期以來，醫院在大型醫療設備的配置方面（大型醫用設備是指列入國務院衛生行政部門管理品目的醫用設備，以及尚未列入管理品目、省級區域內首次配置的整套單價在500萬元人民幣以上的醫用設備），政府一直按照嚴格的配置管理規定進行審核，社會辦醫在大型醫療設備的需求方面始終不能夠按需購買，而且申請程序復雜、審批繁瑣，如廈門長庚醫院等大型民營醫院在申請購進相關大型醫療設備的時候，也未能如愿完全獲得批準。

在醫療設備的使用配置問題上，一方面是民營醫院普遍醫療設備缺乏，如山西省11個市（區）的204家民營醫院，平均醫療設備總價值在500萬元以下的有179家（占調查醫院總數的87.7%），單體機構的平均金額為96萬元;而平均醫療設備總價值在1000萬元以上的更少，只有14家。民營醫院在醫療設備的占有量上明顯處于劣勢。另一方面卻是公立醫院醫療設備使用率不高，在一份對我國上海、陜西、浙江、湖南四省市的71家二級和三級醫院的調查中發現（2012年）：大型醫療設備的使用率普遍不足，如CT（電子計算機斷層掃描），其平均使用率為41%，MRI（核磁共振成像）平均使用率為39%，DSA（數字減影血管造影）的平均使用率更是只有15%;醫療設備的較低使用率，直接提高了患者的治療成本和降低了醫院的運營效率。

此次在《措施》中提出了“促進大型設備共建共享”，如若真能如此實現以公建民營或民辦公助等方式，建立起面向所有醫療機構開放的區域性檢驗檢查中心，那么對于社會辦醫療機構來說，一是降低前期的投資成本，二是增加醫療服務的開展項目及擴大服務內容。對于整個社會來說，不但可以有效提高資源的使用效率，而且還可以降低醫療費用。大型醫療設備的共用，明顯可以比單個醫院的獨自使用大幅提高設備的使用頻次，直接降低設備的均次使用成本。“那么，建立區域性檢驗檢查中心就完全有條件對大型設備的檢查費用進行較大幅度的降價，不但可以有效降低患者的看病成本，也有利于醫療設備使用效率的提高。”

要想實現大型設備的共建共享，還需要促進醫療機構與區域檢驗檢查中心之間，以及各醫療機構間醫療信息化的互聯互通和結果互認，唯有如此才能夠提高效率，有效降低患者的看病費用。

軟資源的缺乏

在當前，困擾社會辦醫的兩大制約因素中，如果說硬資源的缺乏還能夠較容易解決，那么軟資源的缺乏解決起來則更為復雜。

在過去的十年間，政府與公立醫院并未有對社會辦醫療機構進行大量的醫生培養和人才儲備。如今，政府不停地促進社會辦醫，而醫生的來源問題卻始終無法得到解決。民營醫院較弱的醫療培養能力和不斷擴大的醫療人才需求，日益成為制約民營醫院快速發展壯大的桎梏。

單純依靠加強醫師多點執業并不能夠解決民營醫院醫生短缺的問題，要想真正實現醫生資源的優化，還需要建立起切實有效的醫師培養機制，從根源上建立起民營醫院的人才造血機制。截至2012年末，統計數據顯示我國民營醫院執業醫師的數量僅占到公立醫院執業醫師數量的12.9%;從2004年至2013年十年間，全國執業（助理）醫師數量增長了39.8%，而醫院床位數量則是增長了93.7%。醫院床位規模的增長與醫師數量的增長形成了極大的供需缺口，在醫師資源尤其是高級別醫師嚴重缺乏的情況下，大力鼓勵社會辦醫，更加凸顯醫師資源的嚴重匱乏。

在《措施》中只是“鼓勵公立醫療機構為社會辦醫療機構培養醫務人員”，單純的行政性鼓勵于解決實際問題并無太多意義。目前，具有較強臨床培養能力的大型公立醫院所培養的醫務人員數量仍然較少，大量的醫務人員還需民營醫院自己培養和外部招聘，然而，民營醫院又都普遍缺乏培養能力。因此，在醫師人才培養問題上，還需要從國家層面，建立起統一的醫師培養體系。“這種統一的醫師培養體系，要求大型公立醫院尤其是大學附屬或教學性醫院，必須強制性的要求在每年的醫師培養計劃中，除了本院的人才培養以外，還必須為外部醫院或暫時還沒有醫院接收的醫學畢業生進行培養。”對于培養的醫生，應制定更為詳細、明確的培養考核標準，使經過這種系統培養之后的醫生都能夠具有獨立的疾病診療能力。

因此，要想真正實現社會辦醫的快速發展，還需要通過醫療資源的深度優化，提高資源的使用效率。對于社會辦醫軟資源（醫生）的缺乏，解決的關鍵在于如何快速增加醫生的供給量，而非一味地挖掘現有的存量資源。

醫生社會化：

解放醫生的沖擊波

隨著國家層面解放醫生政策的放開，醫生集團或醫生組織成為醫療市場上受到資本青睞的一支新軍。

站在投資人的角度看醫療服務市場，華泰醫療產業投資基金創始管理合伙人張泉源說：“我們非常欣喜地看到有一個重要趨勢，即國家開始在政策層面大步伐地解放醫生，醫生從體制內脫離出來成為市場化主體，組成大家熱議的醫生集團或醫生組織。這個趨勢甚至會在一定程度上顛覆原來的投資模式。社會資本跟公立醫院合作，更多是希望得到公立醫院的品牌和資源，其中的資源很大程度上是指醫生。如果未來醫生慢慢走出公立醫院，那么，醫生集團將成為市場中一支重要力量。屆時，社會資本不用再去求公立醫院，或可跟醫生直接合作。當然這個愿景需要過程才能實現。國外已經有成熟的醫生集團模式，這個模式在中國一定會找到一條自己的路。醫生集團的中國路徑一旦清晰以后，整個醫療投資的理念和投資模式將會發生改變。”

與張泉源的觀點類似，紅杉資本中國基金合伙人陳鵬輝也認為：“醫療行業的變化，其實除了醫院本身模式的變化，包括民營、公立、PPP、醫生創業、醫生集團等，還有技術所帶來的變化，未來就診方式將更加多樣化。在中國整個醫療的變化和改革中，醫生是最重要的資源。不管是移動醫療，還是傳統醫療、民營醫療、PPP模式等，得醫生者得天下。

二三十年前，國有企業的工程師外出走穴，他們最后成為國內第一批民營企業家。與之類似，當下走出公立醫院去創業的醫生們未來或將闖出一片新天地。高解春表示：“政府今天號召醫生多點執業，意味著將有更多的張強醫生走出公立醫院到外面去。醫生個人在不同平臺都有價值體現，才是一個多彩的社會辦醫體系。社會辦醫的表述比社會資本辦醫的表述更加好。除了資本的投入，還有管理的投入、人才的投入，這些投入在明天都有可能轉化為資本，才有未來多元化辦醫的前景。”

如果醫生變成社會化的，對公立醫院造成怎樣沖擊？孫虹表示：“等到社會上的醫生組織成熟的時候，我一樣用他們。這樣慢慢靠攏向現在發達國家的主流醫療服務模式。到那時，公立醫院也沒有必要再養那么多醫生。”

對于現在走向市場的醫生集團，高解春提醒，出去創業的醫生，如果“做投資，記住，輸得精光，你要認的。”所以，有一批醫生會博弈，是心甘情愿待在公立醫院，還是轉身挑戰市場的風險？

社會辦醫的出路：

循規蹈矩或是劍走偏鋒

康復醫院：或是出路之一

近年來，社會辦醫確實成為社會資本的投資熱點，并得到政府的倡導和支持。從醫改的角度看，這又似乎又被當作解決“看病貴、看病難”的有效路徑：不是說看病難嗎？那就多辦醫院。政府辦公立醫院在資金投入上有困難，那就號召社會資本加入，2015年以來，國務院已經一而再，再而三地為社會辦醫開綠燈。那么接下來的問題便是：一，社會辦醫能起到這樣的作用嗎？二，社會辦醫怎樣才能起到作用。

如果僅從醫療服務的角度出發，對第一個問題的回答是：不一定。眾所周知，在中國，醫療服務體系的問題是結構性問題。除少部分地區外，問題并不在于醫院的絕對數太少。目前，政府作醫療體系規劃時慣常的思維方式或曰路徑依賴主要是按行政區劃來部署。在這個體系框架中的各級醫療服務機構，包括公立醫院和基層醫療衛生機構，大多是按綜合醫院的模式來設置的。一般來說，三級以上醫院的病人較多。尤其是北京、上海等特大城市中的“大醫院”或“好醫院”，常常人滿為患。而與此同時，更多的二級醫院、一級醫院，卻又病人很少，甚至門可羅雀。因此，相當多的醫療資源實際上被閑置，遠沒能發揮其應有的作用。

醫療資源的分布現狀和病人就醫的現實選擇，自有其歷史原因。在當今世上，醫療資源總是稀缺資源。此處所說的醫療資源稀缺，不僅是指建設一個高等級醫院所需的場地和設施設備等硬件投入的昂貴，更是指高素質的醫護人員的短缺。在當今的醫療體制下，高素質的醫護人員向一些“大醫院”、“好醫院”集中，恐怕有其本身的客觀規律性。

現在想引入社會資本，投資建設一些三級及以上的醫院，發展增量;或者出資改造二級及以下的醫院，盤活存量，盡可能地使功能未能完全發揮甚至閑置的醫療資源的作用發揮出來。但在實踐中，有的社會辦醫院在硬件和醫護人員的配置上已達“三甲”，但仍不能與傳統的“大醫院”、“好醫院”匹敵。

現在回答第二個問題：前段時間，曾提出關于醫療資源布局的一個新的設想，即打破按行政區劃層級部署醫療服務機構的固有慣習，同時也消除醫療服務機構的所有制界限（無論公立民營），而代之以根據實際需要和醫療服務本身的發展規律來對醫療資源進行適當重組的思路。

要說明的是，無論是綜合醫院、專科醫院還是醫生，都是稀缺資源。尤其是高水平的醫生，更是彌足珍貴。所以，要盡可能地讓綜合醫院、專科醫院和高水平的醫生為更多的病人服務，這就要使綜合醫院和專科醫院的病床能夠盡快地輪換（中國的病床的周轉率平均為21天，是美國的3倍）。當病人的病情穩定下來之后，轉入康復醫院去進行積極的護理和康復，顯然是更合理的安排。

同時，因為稀缺，綜合醫院、專科醫院、高水平醫生提供服務的成本肯定高。病人轉入康復醫院時，都帶著高水平醫囑，康復醫院只需照章辦理，可以降低醫療服務成本。從經濟上說，也是明智之舉。這樣的醫療服務體系的設置，可以說是充分考慮了需要和供給的實際情況后作出的制度安排。所以說，社會辦醫的真正出路恐怕在此。但遺憾的是，現在社會辦醫的積極性仍然在高等級醫院，尤其是“三甲”。

應先為醫生“松綁”

現狀：公立醫院醫生仍覺得是“愿望”

多年來，公立醫院憑借行政力量，對有優質醫療資源的絕對壟斷，對患者，對醫護人員，都形成巨大的虹吸作用。

中國醫院協會副秘書長莊一強指出，民營醫院多數仍小、散、亂，而限制其發展的最大問題，是缺人才。“民營醫院的人才是啞鈴型的，多是退休醫生和剛畢業的醫學生，年富力強的中青年醫生少。”言下之意，聚不起階梯形的優秀醫療團隊，民營醫難撐“品牌”。

離開工作24年的宣武醫院，今年年初加盟北京寶島婦產醫院的謝峰，對此深有體會。“與三甲醫院相比，這里的優勢，是完全以病人為中心的體貼式醫療服務;老專家多，但缺少能獨立在臨床處理復雜病例的年輕醫生。”

“培養一個合格的主治醫師或副主任醫師，需要數年時間甚至更長，對于一家新成立的私立醫院，如果沒有開放的醫生多點執業政策，難以在短時間內組建可持續發展的人才梯隊。”作為寶島婦產醫院的院長，余堅忍更深感在私立醫院招攬人才的困難。因為種種限制，公立醫院的在職醫生，能夠通過申請多點執業，來寶島工作，還比較少。目前，在寶島定期出診的專家，多數是從公立醫院退休或退休返聘的醫生，“他們受政策和醫院的束縛小”。

作為2009年新醫改的重要政策突破，“醫生多點執業”試點，在鼓勵社會辦醫，發展基層醫療衛生網絡上，都曾被寄予厚望。

然而，六年過去了，由于事業單位人事制度改革推進艱難，現行《執業醫師法》對醫生執業地點以及注冊方式的限制等等原因，“多點執業”對于多數公立醫院的醫生來說，仍是“愿望”。

隱因：“沒時間”和“不同意”

吳健雄，中國醫學科學院腫瘤醫院腹外科主任，肝膽病區主任。在這家頂尖的三甲醫院，吳健雄工作了29年。

對于多點執業，吳健雄說，“知名公立醫院有一定資歷的醫生，都有多點執業的愿望”。但他同時覺得，“像我們這種單位，估計很少（有醫生去多點執業）;醫院還有很多優勢，病人很多，醫生也基本沒有多點執業的時間”。

比“沒時間”更讓人糾結的，是院長“不同意”。謝峰說，在宣武醫院時，如果能選擇多點執業，她不會辭職。吳健雄則坦言，病人總是跟著醫生跑，如果多點執業放開，名醫定期到其他醫院出診、“主刀”，對公立醫院的門診量、手術量，都會有較大影響。

按照現行法規，執業醫師變更或增加執業地點，必須到相應的區縣衛生行政部門重新申請注冊。在審核時，第一執業醫院的書面同意，是必備要件。

盡管目前，浙江、北京、深圳等地，都在陸續擬定出臺新的“醫生多點執業”辦法，繞過公立醫院的人事編制桎梏和院長“一言堂”，為醫生自由多點執業“鋪路”。

但多數醫生認為，地方新政能否落實，還有待觀察。

“很多醫生雖然對公立醫院一肚子怨氣，但也舍不得離開，穩定的編制，養老保障，讓很多醫生對公立醫院仍有很強的依賴性。”上海神經外科醫生宋冬雷坦言，即使愿意走出來的醫生，都希望到比現有情況更好的機構去，不能否認，目前絕大多數民營醫院，無法做到比公立醫院更好。“這也是不少醫生在體制外轉了一圈，又回到體制內的原因。”

未來布局：政策“松綁”有章可循

去年10月，北京市政府接連發布了《關于促進健康服務業發展的實施意見》和《關于繼續深化醫藥衛生體制改革的若干意見》。兩個政策相互補充，“大力支持社會辦醫”、“鼓勵符合資質的個人開辦診所”與壓縮公立大醫院普通門診規模，公立醫院人事薪酬制度改革，試點“工作時間薪酬”聘用合同結合在一起，讓醫生多點執業的渠道更加透明;醫生從“單位人”變成“職業人”，有章可循。

近日召開的國務院常務會議提出了五大舉措，促進社會辦醫健康發展，滿足群眾多樣化的健康需求。據媒體報道：這次提出的五大措施，就是要為社會辦醫“松綁”。總結起來就是要降低社會辦醫的準入門檻，加大對社會辦醫的扶持力度，完善監管機制。譬如，要求簡化醫療機構設立審批，取消床位規模限制等前置條件。

作為兩個《意見》的參與制定者和主要落實者，北京市衛生計生委明確，鼓勵社會資本辦醫，布局促進健康服務業發展，與此前“放開”醫生多點執業、鼓勵醫生開辦私人診所等政策一脈相承，是希望用社會力量和市場機制，釋放醫護人員活力，優化醫療資源配置，滿足群眾多層次健康服務需求，以“倒逼”公立醫院改革，進而“盤活”醫改。

北京市衛生計生委主任方來英回憶，曾有市領導對支持醫生多點執業，鼓勵醫生開私人診所的政策心存疑慮，問他“就不怕有一天公立醫院的醫生都走光了？”“我說我不怕。”方來英說，從經濟體制改革的經驗看，上世紀80年代，外資企業進入中國之初，國有企業職工去的很少，大家看不清外資企業在中國的前景，寧愿守著鐵飯碗。隨著市場經濟發展，外資的高薪吸引了一大批國企職工，特別是中高級人才。但國有企業因此完全垮掉了嗎？沒有。到今天，形成了充分競爭、自由流動的人才市場態勢。醫療、健康領域也會走上這樣的軌道。在充分競爭的人才市場機制下，醫生的薪酬水平會逐漸因他們擁有的專業技術價值而提高，反過來推動公立醫院的人事和薪酬制度改革。

聲音

在充分競爭的人才市場機制下，醫生的薪酬水平會逐漸因他們擁有的專業技術價值而提高，反過來推動公立醫院的人事和薪酬制度改革。

從頭培養醫生的可能有多少？

北京大學國家發展研究院經濟學教授、著名醫改專家李玲近日在接受采訪時表示，我國每年有60萬醫學畢業生，僅10萬穿上“白大褂”，也是就是說每年有近50萬醫學人才流失，而與此同時，我國基層醫療衛生人員則相當匱乏。作為臨床實踐性非常強的學科，我國醫學人才培養過于偏重理論，使得即便是學制長達八年的醫學博士看病能力也都令人擔憂。由于優質醫療資源配置不均等，很多學生得不到充分的實習，而具備了很高職業能力的醫生又不愿意到基層。一項調查顯示，八成醫學生希望留在大城市，愿意去基層的不足二成。從某種程度上說，醫改的成功與否就是看是否可以輸送出合格的醫生，要用制度吸引更多的人從事醫療衛生領域中來。

醫生對社會辦醫來說是重中之重，然而，在醫院，培養人有許多特殊性。不培養人不行，都培養又不現實;不進行正規長時間的培養不行，全部正規長時間的培養也不可能，不選拔人外出進修不行，都外出進修也不行。公立醫院尚且如此，本身就缺乏好醫生的民營醫院更是難上加難。

相信民營醫院的醫生最終會以“年輕醫生”為主，“年輕醫生”的定義對應為臨床上的“住院醫生”，一般醫學院畢業后1—7年左右。這個階段的基本特點是：1、還不具備獨立承擔醫療責任的能力。2、收入低，經濟壓力大。3、勞動強度大，成就感低。4、社會閱歷淺，處理矛盾能力薄弱。5、對職業前景容易產生困惑和茫然。6、如果有好的引導，會滿腔熱忱地投入事業。

目前民營醫院注重于提供高質量醫療服務，而對年輕醫生的業務培養普遍缺乏土壤。不過，這種局面會在10年內被打破。大型涉外醫療機構的出現，無論在規模和設備條件上都不亞于三甲公立醫院，而在醫院服務標準上會超過大部分三甲醫院。根據涉外醫療機構管理層交流的經驗來看，未來吸收的人才，并不是傳統公立醫院所謂的“名醫”，而是有真才實學，又有現代服務理念、實干臨床的醫生隊伍。其中很多會優先從有涉外醫療服務經驗的醫生中挑選。另外，當一批專科的領頭人加盟這些大型私立機構的時候，年輕醫生的培養平臺就會建成。大部分年輕醫生還可能獲得海外的培訓機會。

內部培養：科主任的換位思考

基于民營醫院普遍存在有醫療人員技術隊伍不穩定的現實問題，尤其是臨床專科醫師變動頻繁，很難形成醫院醫療技術服務上的競爭優勢，同時，這種境況也是病人反映療效不佳的原因。

對于年輕醫生培育而言，有人認為最重要的環節是科主任與年輕醫生之間的互動，以及科室能夠學以致用的整體氛圍。科主任的一言一行都會對年輕醫生有潛移默化的影響。科主任需要具有培養年輕醫生能夠超越自己的心態和換位思考。譬如，怎么來為民營醫院培養需要的優秀人才，而不是培養與自己類似的醫生。怎么讓年輕醫生都適合從事民營醫療工作，又怎么讓年輕醫生在其所擅長的專業方面充分發揮專長，如何引導年輕醫生在民營醫院有正確的定位，而不能把科主任的個人標準或目標強加在年輕醫生身上，這樣才能使年輕醫生們后期大有作為、超越自己。

首先，科主任都是由曾經的年輕醫生成長起來的。要多想想自己在年輕時代想的是什么、要的是什么，多與年輕醫生溝通，盡量滿足年輕醫生彼時的需求，教給年輕醫生實現想法的能力，幫助年輕醫生積累工作與醫療實踐經驗;從長遠考慮來培育年輕醫生。

其次，在培養年輕醫生的過程中，應明確科主任和年輕醫生之間不是“專家”和“員工”的關系。是要以年輕醫生的學術成長為主體去激勵年輕醫生。培養年輕醫生獨立思考的習慣，給他們足夠的空間去提出問題、尋找解決方案、落實求證、歸納學科醫療實踐的結果。同時鍛煉年輕醫生病歷書寫、掌握醫療實踐必須具有的內涵基礎和邏輯思維，以及表達和交流的綜合能力，進而培養優秀、能力全面的年輕醫生。

年輕醫生的個性化培育

年輕醫生通常都接受過醫療本科的通識教育，主要是基本知識的學習和思考能力的培養，而在民營醫院更加注重的是年輕醫生能夠提出問題和動手解決問題能力的結合，有很多一對一的個性化培養，特別要因人施教。每個年輕醫生都有自己的特點和潛力，要充分了解年輕醫生的背景和個性，幫助其揚長避短，不能對每個年輕醫生給出千篇一律的要求或標準。特別是具有潛力年輕醫生的培養，不僅要有扎實的醫療理論，更重要的是獲得提出問題、分析問題、解決問題的邏輯能力。這些綜合能力對年輕醫生從事民營醫療工作都是十分必需和有用的。

醫院內部的共同進步

判斷一個科主任培養年輕醫生能力的標準，就是看大多數年輕醫生都是否感到充實快樂并且成熟成長。在做人和做事兩個方面都有十足的收獲，有更強的自我學習和處理醫務的能力、更有團隊意識和協作精神。對于某方面有所欠缺的年輕醫生，應給予適當的指導幫助，給予更多的煅煉機會。以鼓勵為主，樹立信心和培養良好的心態去面對未來民營醫療工作中的挑戰。

傳承與可持續性

有許多民營醫院，優秀的科主任們都有一些共同點：在教醫生方面，都能將醫生的能力發揮到最好，并得到科室同事的認同和尊重。這些主任們自己都非常刻苦努力、以身作則。這種勤奮努力，定會對其年輕醫生具有言傳身教的作用。這才是民營醫院的運行常態。在這樣的良性循環下，科主任和醫生之間建立完全的信任和理解，協同奮斗并將專科業務的優勢可持續地傳承下去。當然，要在醫生培養階段取得較好的效果，還需要依賴醫院的合適制度和支持，把培養年輕醫生作為醫院最重要的投資。

作為民營醫院，首先要為科主任和醫生提供充分交流接觸的機會。其次，醫院不應短視或功利性地期待醫生的回報——把醫生看作是產生結果和完成指標的勞動力。醫生的回報或貢獻應該是一個間接的長期的過程。對醫生的培養到位了，醫生們取得了成績，自然會感激醫院、科主任的關心愛護培養，自然會回饋。

民營醫院醫生人才的培養是一個較漫長的過程，不可能一蹴而就，在科主任和醫生的互動過程中會遇到各種各樣的問題。希望以上點滴體會能給民營醫院提供一定的參考，得到更好的進步，培養出更多杰出的人才。以文化為引領，以學科為平臺，以人才為核心，以國際化為途徑，以精心化管理為紐帶的系統才可以把醫院工作做好。

來源：醫改動態周報 ?中國數字醫療網

廣州日報 ?新京報 ?丁香園