我國中小學教師流動的特點及管理對策

王寧寧　彭張力　夏茂林

我國義務教育教師流動失衡問題突出：地域空間上農村教師單向地流向城市，并出現在學科結構、年齡結構和性別結構上的嚴重失衡。其根源在于，遷移投資收益多寡決定人力資本投資欲望強弱，現時年齡影響人力資本收益多寡，專用性人力資本投資收益在特殊部門存在優勢。為此，我們要完善激勵政策，刺激教師人力資本投資欲望；構建教師定期流動制度，促進教師人力資本有序流動；明確教師“經濟人”的人力資本屬性，建立補償機制；革除不良慣例，激發全體教師的投資需求。

人力資本理論 義務教育 教師流動 失衡

我國義務教育階段教師流動出現嚴重失衡現象，具體表現為：地域空間上農村教師單向流向城市，學科結構上教師流動后教學活動失序，年齡結構上青年教師流動比重遠高于中老年教師，性別結構上男教師流動比例高于女教師。我國學者們多從制度方面、社會學角度等進行研究分析，研究視角略顯不足。為此，本文試從人力資本理論視角來分析此失衡的原因所在，以尋求有效的解決措施。

一、義務教育教師流動失衡的具體表現

1.地域空間上農村教師單向地流向城市

正常的教師流動應該既包括農村教師到城市學校進修學習又包括城市教師到農村學校傳授較為先進的教學理念與方法。但通過最新的調查發現，我國義務教育階段教師流動在城鄉區域間表現為農村教師尤其是農村優秀教師積極地流向城市，而城市教師很少自愿流向農村或者只是按照上級的命令被動執行，不情愿的心理再加上往往期限較短使得流動只是流于形式，沒有達到流動的預期效果。最終導致我國農村教師不僅從數量上匱乏而且質量上也存在嚴重問題。

2.學科結構上教師流動后教學活動失序

我國義務教育階段教師流動在學科結構上的失衡更為嚴重，正常的教學活動受到極大干擾。首先，導致流出學校某些學科師資緊缺而流入學校相對應的學科師資閑置，教師資源嚴重失衡，校級差距進一步拉大；其次，使得流出學校教學活動受到挑戰，更嚴重的是在一些偏遠地區和農村，教師大量流走，使得剩下的教師們不得不一人帶兩門課程，不僅由于精力不足效果差加上教師專業背景的不相關導致教學質量的下降；再次，流入學校正常的教學工作也會遭遇新的問題，原有秩序的打破，新的秩序亟待重建。

3.年齡結構上青年教師流動比重遠高于中老年教師

在實際的教學中，青年教師一般擁有最新的教學思想和教學理念、精力充沛、易于與學生溝通，而中老年教師則具有豐富的教學實踐經驗、能有效地解決教學活動中的一系列問題，兩者各有優劣，流動教師中青年教師和中老年教師比重應大致相當。但從湖南某地區一份教師流動報告中發現：教齡在4～20年的教師也就是中青年教師在流動教師總人數中所占比例最大，分別是中學教師占69.5%、小學教師占68%。蔡明蘭的調查也顯示，35歲左右的教師贊成流動的比例占此年齡段教師的78%。[1]

4.性別結構上男教師流動比例高于女教師

我國義務教育階段教師流動在性別方面也是失衡的。男教師在班集體管理中一般運用理性思維處理問題、多采用剛性管理方式，女教師因女性特殊的心理構造在班集體管理中細膩認真、多采用柔性管理方式且非常適合現代人類的普遍心理。但學者蔡明蘭調查顯示，農村男教師贊成流動的占被調查總數的96%，農村女教師贊成流動的占被調查總數的78%；城市男教師贊成流動的占被調查總數的46%，城市女教師贊成流動的占被調查總數的20%。[2]與女性教師相比，男性教師更愿意流動，流動更頻繁。

二、人力資本理論視域下我國義務教育教師流動失衡的原因分析

教師流動凸顯的失衡現象已引起了學界的廣泛關注，但大多數學者的研究忽視了教師合理利益訴求，導致在實際流動中未能取得較好的效果。實質上，從經濟學角度分析義務教育階段教師流動問題其實是教師人力資本投資問題。

人力資本理論開辟了現代經濟學新的研究視角。上世紀五十年代末，以舒爾茨、貝克爾及明賽爾等人為代表的一系列經濟學家將傳統的資本理論的概念與方法應用于人力因素及其相關行為的分析，并且還將經濟分析的領域擴大到了包括非市場行為在內的人類行為的更廣闊空間，取得了偉大成就。這也為人力資本理論分析教育領域問題給予了合理性的可能。

所謂人力資本指的是通過投資活動而在人自身中形成的各種知識與技能的存量總和。[3]教師是需要通過不斷地進修、培訓以便對自身人力資本進行投資來提高智能、技能的。義務教育階段教師正常的流動（既包括農村教師向城市上行流動以得到進修，也包括城市教師向農村的下行流動進而獲得新的教學經驗）其實就是教師通過一定渠道提高自身人力資本存量的過程。農村教師向城市重點學校的上行流動多屬于進修，學習重點學校優秀的教學思想以及管理辦法從而提高了自身的人力資本存量；城市優秀教師向農村的下行流動初衷雖是為了提高當地的教學水平，但是同時也為城市教師提供了新的教學經驗以及回到本校后優先晉升等諸多有利因素。因此，教師流動是對教師本人的一種人力資本投資并使其增值的活動。

1.遷移投資收益多寡決定人力資本投資欲望強弱

人力資本遷移投資是指通過花費一定的成本支出來實現人口與勞動力在地域間或產業間的遷移與流動，變更就業機會，以便更好地滿足人們自身的偏好，是人力資本投資的重要形式。[3]人口遷移的主要動因是經濟原因，現實中農村教師流向城市以及熱門學科流動頻繁造成的教學失序最主要的原因就在于此。此外，人力遷移是需要成本的，包括搜尋就業信息的費用、放棄原來就業所得的損失等，并且遷移后的預期收入也決定了實際的遷移量。青年教師流動比重遠高于中老年教師就是因為年輕人進行遷移的成本比老年人相對較低，且其遷移后預期的收入又比老年人更高，所以年輕人的地區流動性與職業變換意愿往往比老年人更強。

2.現時年齡影響人力資本收益多寡

從經濟角度來看，人的現時年齡是決定人力資本投資需求的基本因素之一，影響人力資本投資收益。忽略其他不可預知的因素，我們假設人們的平均壽命是一定的，那么在進行人力資本投資時投資者現時的年齡越小，其在完成投資后從事實際工作所獲得收益的預期便越長，相應地所獲得的收益就越多，我國義務教育階段教師流動中青年教師比中老年教師流動頻繁的原因就在于此。此外，流動失衡的另一表現——男教師比女教師更愿意流動，原因也在于我國婦女仍承擔著生育和撫養孩子的主要家庭事務，因此她們從事市場活動獲取收益的預期年限就相對短些，收益也相對少些，為此導致了女性在人力資本投資需求方面相對于男性較低。

3.專用性人力資本投資收益在特殊部門存在優勢

在我國義務教育階段教師流動中，男女教師投資差異的又一原因是專用性人力資本投資收益在特殊部門存在差異。一般說來，一個人在某一方面工作的時間越長，他（她）便越有對適用于該活動領域的人力資本進行投資的激勵，包括注重經驗積累與通過培訓增長技能等，并且收益是與該資本運用于該特殊部門的時間成比例的，適用于某部門的專用性人才其人力資本投資需求比其他人要旺盛。男教師比女教師更愿意流動，其原因就在于夫妻雙方由于生理方面的差異從家庭生活一開始就實行了某些分工。女性通常花費更多的精力操持家務，并且效果較好，而男性則更多地介入市場，在市場競爭活動中專業性更強，成為市場專用性人才。女性在市場活動的專用性人力資本投資方面需求低于男性，并且這種因兩性生理差異而導致的專用性人力資本差異還會擴展至后代身上，使得解決教師流動過程中失衡問題變得更為艱難。

三、人力資本理論視角下促進義務教育教師合理流動的對策思考

我國義務教育階段教師流動失衡問題從人力資本理論分析主要是資本投資與產出收益的差值——效益的問題。那么解決教師流動失衡問題我們可以從以下幾個方面進行調整。

1.完善激勵政策，刺激教師人力資本投資欲望

促進教師流動以均衡各地區的教師資源配置的前提就是要完善激勵政策，激發教師人力資本投資需求。我國義務教育教師流動出現失衡現象的最主要原因就是不同學校、不同地區之間教師的收入差距太大。教師投資欲望的滿足，最基本的就是要做到實現學校之間、城鄉之間同級別教師“同工同酬”。消除教師流動過程中的經濟壁壘，甚至要在經濟、政策方面偏向于薄弱地區、薄弱學校的教師[4]，這樣才能保證教師在進行教師流動這一人力資本投資活動時投資欲望強烈，最終實現教師資源的均衡配置。在具體的措施上不僅可以增加津貼補助還可以在職稱晉升、評優等方面適當給予優惠，如沈陽，在激勵教師合理流動方面，從分配職稱指標出發，非交流教師的晉升機率為20%，而交流教師的晉升機率則達到60%，此外還有其他各種評先評優的激勵措施。[5]

2.構建教師定期流動制度，促進教師人力資本有序流動

義務教育階段教師流動造成的學科上的失衡給教學活動帶來壓力，熱門學科教師流動只靠教師職業道德規范亦不能遏制勢頭，必須從制度上予以監管，建立教師定期流動制度。借鑒國外教師流動的成功經驗，均衡教師資源在區域間、校際間的配置，在其他配套措施實施的同時，構建教師的定期流動制度至關重要。規定教師流動對象的條件要求，按一定比例（保證不影響學校正常的教學活動）、一定的年限有序流動。在流動的過程中，既提高了教師人力資本存量也滿足了教師職業發展的需要，同時也保證學校正常的教學活動。

3.明確教師“經濟人”的人力資本屬性，建立補償機制

受中國傳統歷史文化的影響，教師往往被奉為無私奉獻的化身，不可否認，由于教師職業的特殊性，需要教師具備無私奉獻的精神品質，但是不能忽視教師作為獨立個體“經濟人”的價值追求。目前我國義務教育階段教師流動所出現的問題很大一部分原因是只強調教師奉獻精神而忽略了對流動教師的補償，才會出現教師不愿意流向農村的尷尬局面。為了教師流動的順利推進以解決教師資源均衡配置問題，政府在做好輿論宣傳動員的同時也需要建立相應的補償機制，彌補流動對教師所帶來的財產損失（如因路途較遠的交通費等）以及家庭成員分離的情感缺失。[6]

4.革除不良慣例，激發全體教師的投資需求

眾所周知，改革不僅需要從正式制度層面進行還要從非正式制度方面入手，“并駕齊驅”方可達到最終目的。從歷史經驗來看，改革非正式制度包括原有的風俗文化、道德慣例等困難重重。解決我國義務教育階段教師流動失衡問題也需要從難變革的非正式制度方面著手。流動過程中女教師的流動欲望明顯低于男性教師的原因就是受我國幾千年的“男主外，女主內”傳統思想的影響，女性更多的精力花費在家庭生活上。要想解決此現象顯然單靠制定政策法規是不夠的，更加顯現出了從非正式制度層面采取措施的必要性。現代社會女性地位有很大的提高但在市場競爭中歧視現象依然存在，而且反過來也制約女性人力資本的投資，因為她們預期收益不足。因此，為了最終實現教師的合理流動，教育資源的均衡配置在落實相關政策的同時也要改變原有稍顯落后的文化習俗，激發女性群體的人力資本投資需求。

參考文獻

[1] 蔡明蘭.教師流動：問題與破解——基于安徽省城鄉教師流動意愿的調查分析[J].教育研究，2011（2）.

[2] 楊永瑩，李賜平.我國義務教育階段教師流動機制研究[J].唐山師范學院學報，2012（4）.

[3] 張鳳林.人力資本理論及其應用研究[M].商務印書館，2011.

[4] 宋輔英.縣域內義務教育階段教師合理流動機制研究[D].西安：陜西師范大學，2010.

[5] 楊銀付，韓民，王蕊等.以教師資源的均衡配置促進義務教育均衡發展[J].中小學管理，2008（2）.

[6] 馬寧.農村教師流動因素實證分析[D].太原：山西財經大學，2011.

【責任編輯 郭振玲】