高校教師評價機制比較研究

王喆+李紅姝+李霏+劉紹滿

摘要：以質量和績效為導向，完善教師評價機制，對于推動我國高等院校教育體制改革具有重要意義。本文分析了高校教師評價的國內外研究現狀，比較了美國、英國等國家高校教師評價機制的特點，提出了完善我國高校教師評價機制的對策。

關鍵詞：高校教師;評價機制;比較研究

中圖分類號：G451文獻標志碼：A文章編號：2095-9214（2015）10-0197-02

一、研究現狀

（一）國外研究

Chad D.Ellett、Charles Teddlie（2003）以學校績效為切入點，從美國視角下進行教師價值和教師績效的研究。Harlotte Danielson（2008）提出教師評價體系的新趨勢，利用組成評價體系的三大要素：什么樣子的教師是優秀教師、利用什么方法來評價優秀教師、如何培訓優秀的評價人員來促進教師評價三個方面來進行教師評價體系的改革。Saloshana Vandeyar、Roy Killen（2007）從教育觀念和課堂教學實際的評估方面對南非的教師評價機制進行研究;標準評估和教師的標準評估模型報告（2012）采用數據分析法對比各項標準評估對教師教學和科研積極性的影響程度。Evgenii Fainov（2010）對于保加利亞的教育改革措施進行失敗原因的探究，提出了對于中國教育評價體制的借鑒意義。Susana Caires，Leandro.S（2005）對教師教育實踐的評價和其對學生教育的影響進行實證分析，認為有效的評價可以促進教師的專業素質與技能水平的發展，并且與學生對知識的吸收程度具有正相關關系。

（二）國內研究

王秋萍（2004）等把模糊綜合評價的數學模型用于高校教師的評價，把定量評價和定性評價兩種方法有機地結合在了一起。李元元（2007）等認為評價指標的問題主要體現在短期目標與長期目標失衡以及評價指標的導向性與預先設定的評價目標有差距。劉洋（2008）認為評價制度上存在宏觀政策文件不足、過分追求量化和標準化以及激勵作用缺失等問題。周春燕（2009）認為評價制度存在評價定位偏差、重科研、輕教學的導向、投入產出關系不明確等缺陷。楊微梅、余東芳（2009）以廣大合格教師的迅速成長和基于長遠考慮的專業發展為重點提出當前高校教師評價機制問題，并從政府引導、教師主體、評價多元、監督四方面提出對策。張蔚磊（2012）認為評價指標體系的優點是總體架構基本平衡，具體指標相對科學合理;缺點是評價內容中教學與科研的界限模糊，區分度不夠，很難根據指標體系對教師的綜合素質做出恰當評價。劉長慧（2012）認為評價內容與當前高校的發展目標不符合，評價指標沒有充分體現利益相關者的訴求以及隱性指標的范疇。針對這些問題，她提出：（1）評價內容要切實符合高校的組織發展目標;（2）指標體系要盡可能關注各種利益相關者的意見，來盡可能地調動教師主動探索工作的積極性與創造性。

（三）研究評論

國內外學者對于質量和績效導向下的高校教師分類評價機制的研究具有較為豐富的文獻資料，并且在教師分類評價機制的改革方面取得了較大的進展，對于本課題的研究具有一定借鑒意義。綜觀現有的研究，對教師質量和績效評價的各類文獻種類多樣，但是分類評價的文獻明顯偏少。這導致現有的高校教師教學績效評價指標體系相互雷同、大同小異，而且缺乏充分的理論依據和科學的論證過程，直接影響了高校教師教學績效評價的順利實施。目前的研究對質量和績效方面的教師評價機制研究較為宏觀，對于不同高校的具體情況沒有進行詳盡闡述。

二、國外高校教師績效評價現狀的研究

國外各國的高校教師績效評價各不相同，而發達國家之所以發展迅速其重要的原因之一就是有效的人才培養，這正得益于有效的教師質量與績效評價制度與體系。

（一）美國高校

美國的高校教師評價方式主要包括三種，分別是晉升評價、年度評價與職后評價。晉升評價是一個包括教學、科研和服務等在內的多維度評價體系，一般教師晉升為教授后就可以獲得終身聘任的資格，具體操作一般是教師個人提交申請材料，然后報送相關學術機構逐級審批，直至最后由校長和學校董事會做出決定，這種自下而上的晉升評價更適合各個專業學科的發展，也更有利于學校招攬人才。年度評價的服務對象主要是教學質量、科研成果和服務態度三部分。其中教學質量通過授課的工作量以及教學的效果決定;科研方面由論著、科研課題及獲批的科研經費而定;而服務方面考察的主要是教師對學校管理以及各種社會性服務的參與度，是否完成了相應的社會服務及其質量。職后評價是對獲得終身聘任資格的教授進行的評價。終身聘任制是美國高校實行的重要的人事制度之一，也是美國教師職業的基本特征之一，實施此項人事制度的弊端是教師一旦取得教授資格后，就會出現在教學方面缺少嚴謹治學、開拓創新的態度;在學術科研方面產生倦怠心理，很難再激發研究的熱情。實行終身聘任制的初衷是為了使教師個人的素質、水平與學校共同實現長期且穩定的發展，而事實卻與制度推行的本來目的相違背，因此職后評價應運而生。

（二）英國高校

一直以來，英國對高校教師的評價工作給予極大重視。在1983年頒布了《教學質量》白皮書，1985年頒布了《把學校辦得更好》白皮書。明確表明了要通過對教師開展質量與績效考核和評價，來推動教育水平的提升。英國的教育部門經過長時間的理論研究、論證試行與實際運行后，在1991年的8月正式確定了把薪酬與績效相聯系的高校教師績效評價的體系，開始在英國高校中實行。但是因為此評價體系存在自上而下、被評價教師處于被動接受的狀態等問題，不僅沒有很好地調動教師的積極性，反而引起很多教師的強烈反對，所以這種評價體系的實施并沒有收到理想的效果。在1995年，英國政府又頒布了《學校質量：評價與評估報告》一文，制定了新的教師評價制度，不再將獎懲制度融為一體，將教師的需求放在第一位，來激勵教師的優秀表現、推動其職業發展。endprint

三、我國高校教師評價機制的發展歷程

在我國高校教師的績效評價主要從新中國建立之后開始，雖然起步稍晚，發展過程曲折，但總體發展態勢良好。總體來說，我國的高校教師評價主要發展歷程如下：

第一階段：1949年-1965年。在這段時期，高校教師評價逐步開始形成，并有了第一步的發展。由于當時國內外政治經濟環境波動較大，我國在很大程度上參考了前蘇聯在這方面的相關經驗。尤其是組織結構的構建、師資管理的實施以及學科建設和教師的職能定位等各個方面。

第二階段：1966年-1976年。由于受到文化大革命的影響與沖擊，我國高校教師評價在這段時期處于停滯狀態。國內各大高校停止開辦所有的學校活動，許多的教師被下放到農村，有些高校甚至被勒令關閉。這個時期，我國的教學事業完全停止，知識分子的工作也非常混亂，教師的評價工作更是無從談起。

第三階段：1977年-1992年。這段時期，我國高校的評價工作漸漸復蘇。開始相繼頒布一系列有利于教育事業開展的政策與法律法規。根本目的就是希望可以在政府的督促作用下，盡快恢復高校相關的管理制度，有針對性地指導和完善高校評價機制。恢復教師的工作與職位，并進一步壯大現有的師資，通過一系列措施推動教師評價工作逐漸向制度化和規范化發展。進一步推動我國高等教育事業的蓬勃發展。雖然評價工作慢慢復蘇，但是其速度仍然是緩慢的，遠遠落后于我國當時的社會體制變革速度。

第四階段：1993-至今。這段時期，我高校教師評價機制穩步發展。伴隨著改革開放的進程，我國高校評價機制與管理體制也發展迅速。通過政策、法規的指導，我國確定了改革的大方向。同時，進一步的實施了對高校人事變動的人性化制度，展開了科學的實踐與探索，將教師評價工作提上了戰略高度。通過定性與定量兩方面相結合，對高校教師進行合理科學的評價，具有較高的代表性與創新性。

四、完善我國高校教師評價機制的對策

（一）建立健全高校教師評價制度，引導高校教師評價機制的發展

我國機制總體上仍然存在很多問題，首先最為根本的便是沒有較好的理論基礎，其次實踐水平也不足。這兩點影響著教師隊伍的整體發展水平，也不利于高等教育高質量、高水平地發展，難以推動教師素質的提高，不適合其向更高層次發展。因此，相關部門應加強實際調研，為高校自主評價機制提供最基礎的理論政策，與高校的機制相輔相成，與時俱進，引導其正確發展，促進其導向的正確性與有效性。

（二）教學評價以質量為基礎，以績效為標準

教學是一個教師基本功的最好體現，在現有的高校評價機制中，大部分看重績效相關的評價指標，而忽略了教學質量這一部分。因為教師最重要的職能就是培養人才，因此教學是根基，現在高校對于教師教學質量評價機制中大部分采用學生網上評教、督導組打分以及院系領導打分的方式，在新的考核機制中應該在以上部分的基礎上可以加入老師之間對于教學的互相打分，學校可以定期組織不同老師以聽課方式按照指標體系中設計的具體要求進行逐項打分，這樣可以增加評價機制的可靠性。只有當教學質量達到了一定考核要求，教師才可以進行績效相關指標考核，所以在績效指標中也將教學質量作為教學工作指標的一部分。

（三）學術成果評價以質量為主，數量為輔

在科研評價中不能盲目以計分結果為標準評價一個人的學術水平，能寫出數量再多的低水平論文也不一定能寫出一篇高水平論文，所以評價機制關于學術成果部分應該以質量為主、數量為輔，這樣才更利于正確評價一個人的學術水平。消除學術評價的功利化因素對于高校教師評價的影響。

（四）不斷完善分類評價體制

不同類型教師的考核標準應該有一定差別。對于教學型的高校教師主要考核其教學水平以及教學成果，而對其科研學術成果要求達到某一標準即可;而對于科研學術的高校教師主要考核其科研學術成果和科研學術工作量，而對其教學成果及教學工作量要求達到合格標準即可。當然，無論是哪種類型的教師在評價教學質量時都應該有較高的標準，而對于科研型教師可以在課時量上有所減少，絕對不是降低教學要求。這樣就可以在一定程度上規避對所有高校教師采用統一評價標準而造成的不合理性和不平衡性。

（作者單位：大連海事大學人事處）

基金項目：遼寧省社科聯課題（2015lslktzijyx-07，質量和績效導向下的高校教師分類評價機制研究）。

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