領導力及領導力培訓的文獻回顧

宋艷萍

摘 要：大數據時代的到來對領導實踐、領導學以及領導力提出了挑戰，而全球經濟一體化和文化相融的形勢也將領導力提升到了全球范疇，更是給領導力開發和培訓帶來了機遇。領導力已然成為21世紀組織發展和國家發展的核心競爭力，國內外學者的諸多研究成果不僅包含領導力的起源、領導力的主要因素、領導類型以及領導力識別和培訓的方法和手段等等，而且包含大量的經典案例，這些完善和發展了領導力理論體系，更為個人、組織和國家提供了很好的參考樣本，可見領導力非同一般的重要性。

關鍵詞：領導力；領導類型；領導力培訓

引言：企業的飛速發展，市場環境的高速變化使得高效的領導力越來越受到企業的關注和重視。團隊不僅要在不確定的宏觀環境下表現得更高效，而且高度的創新性和適應性更是給現代的企業團隊提出了更高的要求。目前越來越多的企業采取以團隊為單位的結構分化，所以領導者在團隊中就扮演了舉足輕重的作用。企業要做大做強做優，有賴于企業領導者素質的提升，而企業領導者的素質就集中體現在領導力上。高效領導力是企業公司有效執行的根本保證，是保持和提升企業公司核心競爭力的關鍵。企業公司培育和提升領導力，應制定與公司戰略相一致的領導力發展規劃，構建適合其自身發展的領導能力模式；應選擇有效的領導力開發方式，建立領導力培訓教育系統；造就學習型領導團隊，培育高效領導團隊決策力；倡導全面領導力建設理念，實施全員領導力建設策略。

一、領導力、領導力要素和領導類型

相比于領導而言，領導力更側重于一種能力，是領導者實現目標的能力。詹姆斯在《領導力》一文中指出，領導力是領導者采取激勵措施使人自愿地在組織中做出卓越成就的能力。作為一種能力，它主要發揮指導和協調群體成員的工作的作用。國內也有學者綜合國內外學者對領導力的定義，提煉出領導力的一個共同點，即領導力是領導者向被領導者施加的一種作用力，領導力既是一種能力，也是能力實施的過程。從而定義領導力為領導者在特定的情景中吸引和影響被領導者與利益相關者并持續實現群體或組織目標的能力（朱峰華，2011）。

從領導力的角度分析，經典領導理論如特質理論、行為理論、情境理論、權變理論、路徑- 目標理論、領導- 下屬交互理論、變革型領導、團隊領導、心理動力理論、領導倫理學等都涉及領導力的相關要素研究，或者可從領導行為中推導出若干要素。從領導力的角度分析，早期特質理論的核心是領導力問題而非領導問題。諾思豪斯在總結多種特質領導理論研究成果的基礎上，歸納了領導力的主要特性：才智、自信、決策力、正直和社交能力。艾德爾認為領導者在履行職責時需要展現以下品質或特性：群體影響力、指揮行動、冷靜、判斷力、專注和責任心。美國陸軍把領導力三個要素濃縮成三個詞，即“成為”、“了解”和“行動”。其中，“成為”要求領導者有著領導者特質的價值和品質，即誠實、勝任其職、遠見卓識、鼓舞人心。在“了解”方面，必須有一定程度的知識水平，并且掌握四項關鍵技能。要素“行動”，成功的領導者有三種關鍵的行動方式，即影響、執行和改進。

從起源、創新以及文化角度解釋領導力，主要有以下四種類型的領導力，分別是包容性領導力、變革性領導力、全球領導力和信息化領導力。

包容性領導力起源于西方的教育學領域，其主要是基于教育多樣性和差異性突出的背景下，西方學者提出了包容性教育的概念，并要求學校領導要具有與之匹配的包容性領導方式（Ryan，2006）。隨著包容性領導力在教育領域取得了一定的成果后，學者們將其推廣到組織管理領域中（朱瑜，錢姝婷，2014）。目前，已有實證研究表明，包容性領導對個體的心理安全、敢言敢為、員工參與等員工的態度和行為具有顯著的影響，但是這些觀點缺乏實證性驗證。并且該實證性研究局限于西方文化的特定情境下，因此未來的研究要進一步在不同情境下引入不同的變量，對包容性領導力進行研究。對于領導力在組織結構變革中的作用，日本學者野中郁次郎認為重疊能夠激發組織成員之間頻繁的對話和溝通，側重于研究組織中隱性知識的傳遞與轉化。而在企業知識創新的過程中，領導力的發揮主要體現在面向知識創新的管理上，領導者需要明確管理的目的是綜合利用政策的吸引力、經濟杠桿和有發展前途的項目，聚集起一個有知識基礎、創新精神和合作精神的團隊，促進企業知識的高效轉化，使企業從中受益。

變革型領導， 與組織的變化有著非常密切的關系， 要求采用積極地思維方式而不是被動的思維方式，具備以創造和創新為導向的領導能力（Pawar，2003）。另一方面，Burns（1978年）第一次提出交易型——變革型的領導理論，此后Bass（1985 年）以完善的測量工具，發現變革型領導為了讓組織成員自發性發揮創造力和獨自完成任務， 賦予他們責任和特權的同時， 也讓他們為組織和公司專心工作。Downton（1973）首先提出了領導者對下屬的影響力， 是建立在交易承諾等不同層次上的說法。之后

Bass（1985 年）以實際行動開發出測量工具，并認為變革型領導是領導者給下屬一種自信、自負和受人尊重的感覺。Bass（1985 年）提出變革型領導“領導的意義在于以下屬的服從為基礎， 增加下屬的欲望， 將內在動機， 甚至自由、平等、正義與和平等道德動機和愿望集于一體， 幫助下屬的信念、愿望和價值變化， 鼓勵個人、團體和組織變化”。Parry （2000年）認為變革型領導代表著有效率的領導， 它是轉化下屬的心靈到一個有動機和肯執行的高層次境界。Friedman & Lanbert （2000）認為變革型領導者必須能激勵下屬和營造組織的愿景， 并且在愿景的實現過程中讓下屬能夠參與。李惠美（2010）認為變革型領導行為是領導通過向員工表達自己的思想和道德價值觀， 激勵員工， 讓員工意識到所從事任務的重要意義，然后能夠激發員工的需要，建立起相互信任的關系， 使下屬為了組織、團隊和部門的利益能夠犧牲自己的利益，并達到超過原來期望的結果。

然而在世界范圍內比較熱門的領導力話題是全球領導力問題。從跨文化視角，Dorfman（2003）將全球領導力定義為一種跨越地理和文化邊界的影響，并且這種影響不局限于全球化事物，也不局限于個人及其知識、技能和能力，也不局限于組織中的CEO。Carey等（2004）提出，全球領導力能夠跨越地理和文化的邊界以激發組織成員共同的愿景、促進合作的決策、適應全球變化浪潮、激勵和授權多樣化的員工隊伍。而全球領導力概念的核心就是多元化，包括文化、人力資源、地理等。不同范疇的多樣化增加了領導力環境的復雜性，因此，有效性成為全球領導力的終極目標（李云飛，2012）。依據Osland（2011）的研究，對全球領導者的認識的來源主要包括專家意見和實踐研究，始于20世紀90年代的出版物可以作為文獻回顧研究的起點，方法包括國內領導力研究基礎上的外推法、采訪、小組討論，或是根據出版物作者咨詢經驗的觀察等。陳春雷（2012）將跨文化管理、領導力和團隊績效三者結合探究跨文化環境下領導力對團隊績效的影響，構建了理論模型，完善了全球領導力的理論體系。

信息化時代的到來對領導實踐、領導學、領導者及其領導力提出了挑戰。信息化情境是信息化領導力體系中的自變量，大多數情況下是研究信息化領導力的切入點。對于特定組織而言， 信息化情境包括組織外部的社會、經濟、科技、政治等宏觀環境， 也包括組織外部的行業環境特別是競爭環境， 還包括組織的內部環境。Avolio & Kahai 和Dodge 認為， 信息技術應用可能會促進組織內部領導系統的發展， 也可能破壞甚至使組織內部的領導系統癱瘓（Avolio， Kahai and Dodge， 2001）。信息技術及其引發的信息化進程已經形成了新的領導實踐環境和造就了新的領導群體， 人類正在經歷的社會轉型（ 從工業社會到信息社會的轉型） 也已經促使人類組織管理模式發生了根本變革， 工業社會流行的官僚、等級、獨裁式管理制度正在被信息社會的自我管理、合作和民主式管理制度所替代（ 克洛克， 戈德史密斯， 2004）。施樂公司“創造性領導力中心”的研究人員認為， 信息技術及其塑造的網絡環境已經顯著改變了領導環境、領導技能和領導內涵， 關于領導力的假設也必須改進， 在信息化環境中， 團隊領導者而不是個體領導者起主導作用， 領導力的聚焦點已經從個體轉向關系網絡， “信息化領導力是超鏈接的”（ Pulley， Sessa and Malloy， 2002：Pulley， McCarthy and Taylor，2000）。Shamir 研究了無邊界組織中的領導問題， 他認為， 信息技術所提供的強大的信息獲取能力不僅改變了領導者的知識結構， 而且也改變了領導力的性質（ Shamir， 1997）。

二、領導力的識別與培訓

企業進行領導力測評的目的在于期待這個管理者可以在未來給組織帶來突出的業績。而這個預測的依據， 就是該管理者在過去的經歷和經驗中所積累的行為能力。從測評方式來識別領導力，主要有四種測評方法，分別是商務環境模擬測試、以素質為基礎的問卷調研、面試和心理測評。商務環境模擬測試需要針對給定的任務進行模擬演練，由專業測評人員觀察每個人的行為，從中發現參與者在解決問題中表現出來的各種能力。問卷調研和面試是常用的領導力識別方法。而心里測評以心理學為基礎，通過大量的統計數據分析篩選出相應的問題，并證明其效度和信度，其中，常用的工具有智力測試（如瑞文標準推理測試）、情商測試（如丹尼爾·戈爾曼的ECA）、職業動機測試（如約翰·霍蘭德的Holland量表）和人格測試（如MBTI、

CPI、16PF等）。

識別到的領導力可能不完全適應組織的戰略規劃和組織目標，因此需要通過一定的手段培訓領導力，使其具有變革性、權變性和高效性。領導力培訓的基礎有四個關鍵點，分別是自愿、經驗、自主和行動（Malcolm Knowles，20）。從這四個關鍵點出發，領導力的培訓方式大致分為四類，即接受式培訓、指導式培訓、指導型的發現式培訓和探索式培訓（Ruth Clark，1998）。其中，接受式培訓通過把優質、完整和有營養的信息灌輸到受訓者的大腦中，缺點是受訓者某種程度上不能將接收到的信息轉化為有用的技能和知識；優點是便于受訓者借助原有的知識體系找到與新知識之間的聯系，從而跨越式地利用這些知識。指導式培訓適合實踐經驗少的學習者，這種培訓方式以培訓師的指令為主，由培訓師分析需要學習的技能和知識，創建明確的、符合測試內容的績效目標，指導受訓者按部就班的完成任務。指導型的發現式培訓的核心是以案例分析為主、受訓者和培訓師共同參與。在這個過程中，培訓師提供線索、提示、建議、糾正性的反饋，受訓者必須自己發現問題、分析和解決問題，受訓者的自由度和控制權較高。探索式培訓強調學習者的完全自由，這種培訓方式只需要培訓師提供信息化的學習環境，而由學習者掌握絕對的控制權。但是，探索式培訓需要大型的信息數據庫和知識管理系統的支持。

領導力培訓必須緊密結合和支撐企業戰略。企業領導力培訓體系的構建一定要從戰略高度出發，通過培訓實施，變戰略為行動，保證戰略在整個企業的高效落實，這樣才能實現和證明企業培訓的價值。

參考文獻：

[1] Adair， J.艾德爾論領導能力[M].汕頭：汕頭大學出版社，2003

[2] 李惠美.變革型領導力對職員組織承諾的影響研究文獻綜述[J].現代商業，2010（35）：151-154