公路部門人才資源現狀分析及加強人才引進的對策建議

李海軍

摘 要：本文闡述了人才對公路行業的重要意義，介紹了目前公路部門人才資源的現狀，指出其存在的問題，提出應如何加強人才引進工作，改善公路部門人才資源現狀的對策和建議。

關鍵詞：公路部門；人才資源現狀；人才引進對策

一、公路行業中人才的重要性

在社會經濟的發展下，各行業之間競爭越來越大，能否擁有人才、使用人才逐漸成為一個單位一個組織的實力的體現。熟知，人才在當今社會生產力中占據核心地位，同時，人才也是先進生產力和先進文化的創造傳播者，已成為越來越重要的財富和資本，更是推動經濟社會快速穩定發展的主要力量。

對于公路單位而言，擁有高素質的人才隊伍，對于其管理方式、戰略目標的實現及長遠發展都有重要的意義。公路行業改革發展穩定的新形勢、新任務、新問題不斷出現，對公路建設管理養護的新技術、新材料的推廣應用，需要我們不斷提高公路人才隊伍的素質。近年來，公路部門通過人才引進機制、優化人才環境、放寬人才準入標準等多種形式，來加大對人才的培養和引進。目前，公路部門在人力資源方面還存在一些問題，需進一步加強人力資源開發工作來改善現狀。

二、公路部門人才資源現狀與存在的問題

（一）人才結構不盡合理。目前，公路人才的年齡結構、知識結構、專業結構和分布狀況存在問題。一是職工隊伍老化嚴重，年齡斷層明顯。自2000年以來，除少數退伍軍人政策性安置外，市縣公路部門基本都緊鎖人員進口，最后一批分配至市縣公路部門的職工也已年過而立。可以說，公路部門已步入老齡化單位，如果再無新鮮血液輸入，各項事業將面臨著無人可用的窘境。二是缺乏懂管理有技術的復合型人才。三是路政治超執法人員總體素質不高。由于體制束縛等種種原因，市、縣兩級公路部門的職工中全日制大中專畢業生本來就為數不多，學歷層次以中專為主，大專為輔，本科以上學歷的屬鳳毛麟角。他們絕大多數都在工程技術、行政管理和各級黨政領導崗位，直接從事路政治超執法的很少。路政治超執法人員除部分學歷較低的老同志外，來源主要是技校生、退伍軍人和原收費員轉崗，雖然他們通過在職教育取得了本、專科學歷，但畢竟在學習能力、理解能力、溝通協調能力等綜合素質上與全日制大中專畢業生職工有一定差距，這在一定程度上制約了基層公路行政執法工作的規范化和科學化開展。四是缺乏施工機械操作手、維修工等專業技能人才。隨著公路工程建設規模的不斷擴大和養護機械化程度的不斷提高，各級公路部門都引進了不少先進的機械設備，由于以前的維修人員缺乏相關知識培訓，對機械設備的操作和保養不規范加快了機械設備的老化，時常停工停產，進而影響工程進度和養護效果。

（二）考核制度和薪酬激勵制度不完善。公路部門每年進行的年度績效考核，主要是對員工過去一年的工作情況進行分析總結，是對員工認可程度一個評判標準。作為事業單位性質的公路部門，會存在一些論資排輩的現象，或是所在崗位與實際創造的勞動價值不符的情況，使得工作績效的價值得不到體現。與績效考核相關的是薪酬激勵制度，績效考核的不合理性，則很難保證薪酬激勵制度的公平性。受事業單位體制束縛，在收入分配上很難拉開差距，導致了干多干少和干好干壞差別不大，無法起到激勵和約束作用。

（三）人才流失嚴重，引得進、留不住。近年來，由于人員超編普遍、成品油價格和費稅改革政策、經營服務性事業單位轉企改制和事業單位分類改革等原因，市機構編制部門對市縣公路部門招聘工作人員幾乎不開口子，人員基本是只出不進，導致公路部門人員老化趨勢明顯，實際工作中急需的人才無法通過事業單位招考錄用。形勢所逼和工作需要，公路部門也陸續自主聘用了一些高校畢業生，但是這些編外聘用人才卻往往因各種主客觀原因，享受不到與通過事業單位考錄的人才同等的待遇，導致人才是引得進、留不住。此外，受經費緊張所限和傳統世俗觀念影響，編外聘用人員工資待遇低，對于已培養的人才存在流失現象，同時，有關部門缺少對人才職業生涯規劃的了解，雙方缺乏溝通，導致人才的歸屬感和對單位的認同感不夠堅定。

三、加強人才引進工作的對策與建議

（一）創新人才引進觀念。一樹立人才意識，確立“以人為本”的思想，牢固樹立“人才資源是第一資源，人才資本是第一資本，人才資本投資是效益最好的投資”的觀念；二采取兼職、技術咨詢等多種方式引進人才，樹立“不求所有、不求所在、但求所用”的人才引進觀；三單位用人向社會用人的轉變，充分發揮人才資源的社會性，允許“人才共享”理念；四采取項目合作、技術承包、技術入股等方式引進人才，吸引那些掌握新技術新理念的高層次人才到公路系統就業。

（二）拓寬人才引進渠道。一方面多匯報、多溝通，積極爭取機構編制和人社部門的支持，每年都通過事業單位公開招考錄用少量急需緊缺專業的全日制本科以上學歷畢業生，充實干部職工隊伍。另一方面，借助多媒體的宣傳或是人才市場的影響力擴大社會層面，將公路部門引進人才的信息傳達出去，同時圍繞公路工程建設等重點需求，加大對技能型人才的引進，使那些具備技術創新能力、科研能力、經營管理能力的復合型人才吸引到公路部門工作。對那些有條件的單位，可通過設立人才發展專項資金來引進高層次的人才，或是對在校學生實行定向招用，以增加人才的向心力和吸引力。

（三）規范人才引進標準。近年來在人才引進方面逐漸放低了要求，但是對于招聘人才的標準不能降低，還是應通過相關的行業規定進行選擇人才，并對從業人員的行為進行規范，以此來提升公路人才隊伍的素質和公路行業的整體形象。

（四）完善人才培養體系。建立完善人才培養體系應加強職業技術培訓、繼續教育培訓和崗位培訓。一把公路行業對技能型人才培養工作納入公路教育培訓發展中，加大培養力度，緩解該行業高技能人才緊缺的狀況；二所開設的繼續教育要符合當前公路行業的發展要求和實用性，繼續教育主要是針對那些年輕、學歷高、職稱高、技術等級高的專業技術人才；三開設崗位培訓滿足公路發展需要，堅持因地制宜、按需施教、注重實效、為行業改革和公路發展服務的原則，積極探索新的適應市場經濟的崗位培訓方法。

（五）建立公平有效的績效考核機制。建立健全“培訓、考核與使用相結合，并與待遇相掛鉤”的機制，將職工技術技能和貢獻作為生產要素參與分配。加快由身份管理向崗位管理轉變，實行崗位管理，參與同崗位的績效考核，建立以崗位績效工資為主的工資收入分配制度，使在高技能崗位工作的人才能夠充分享有獲得與其勞動貢獻相符報酬的的權利。

（六）打破身份統一管理。打破身份界限，在政策許可的范圍內適當地提高編外聘用人員的工資標準和福利待遇，在政治上關心，工作上關注、生活上關愛，以達到重視人才、留住人才、發展人才的目的。

（七）以人為本優化人才環境。堅持以人為本優化人才環境可從以下幾點來體現：一積極營造大膽創新、勇于爭先、博愛寬容的人文環境；二加快人才工作建章立制，維護人才的合法權益；三有計劃的組織開展職業技能活動，促進同行職工的技術交流，來提高技能人才的成長；四為人才做好工作和生活上的保障，提供高效、便捷、優質的服務；五組織召開人才思想座談會，更準確的了解職工的思想動態，便于優化人才環境，增強凝聚力。