關于護士組織承諾與其職業認同感的現狀及相關性分析

蔣莎莎，阮靈肖，金佳佳，洪美麗

(溫嶺市第一人民醫院燒傷科，浙江 溫嶺，317500，jiangshashawl@126.com)

關于護士組織承諾與其職業認同感的現狀及相關性分析

蔣莎莎，阮靈肖，金佳佳，洪美麗

(溫嶺市第一人民醫院燒傷科，浙江 溫嶺，317500，jiangshashawl@126.com)

目的 探討護士組織承諾與其職業認同感的現狀及兩者的相關性。方法 采用中國職工組織承諾量表和護士職業認同評價量表對400例臨床護士進行問卷調查，比較不同特征護士組織承諾和職業認同水平，并采用Pearson相關分析法探討兩者的相關性。結果 護士組織承諾和職業認同總分分別為(2.16±0.45)分和(3.49 ±0.84)分;不同文化程度、職稱、工作年限和聘用方式護士的職業認同評分比較，差異有統計學意義(P＜0.05);不同職稱、工作年限和聘用方式護士的組織承諾評分比較，差異有統計學意義(P＜0.05);Pearson相關分析顯示，組織承諾各維度得分與職業認知評價、職業社交技巧、職業挫折應對、職業社會支持及職業認同總分均呈顯著正相關(P＜0.05)。結論 護士組織承諾與其職業認同呈顯著正相關，且兩者均有較大的提升空間。

組織承諾;職業認同;護士;相關性

護士職業認同是指護士從心理上接受自己的職業，并能對職業的各方面作出積極的感知和正面的評價。［1］研究［2－3］發現，護士職業認同感與其職業倦怠水平呈負相關。因此，尋找護士職業認同感的相關因素以提高其職業認同水平是護理管理者的重要任務。組織承諾［4］是指個體認同并參與一個組織的強度，是一種組織認同感。馬麗等［5］通過對中國高校教師的研究發現，組織認同和職業認同密切相關，要想提高個體的職業認同水平，首先應該改善其組織認同感。目前中國護士面臨著職業認同和組織承諾水平均較低的境況，導致一些護士離職、護理隊伍不穩定，不利于醫療事業的發展。在此背景下研究護士職業認同與其組織承諾的關系具有重要意義。

1 資料與方法

1.1 一般資料

采用隨機數字表法隨機抽取三級乙等醫院的400名護士作為研究對象。納入標準:①工作至少1年;②身心健康(以醫院定期組織的體檢結果作為參考);③2年內未曾受醫院處分;④簽署知情同意書。共400名護士參與本調查，其中男24例，女376例;年齡(29.33±3.43)歲;婚姻狀況:無配偶176例，有配偶224例;文化程度:中專86例，大專148例，本科及以上166例;職稱:護士158例，護師146例，主管護師及以上96例;工作年限:1～5年178例，6～10年134例，＞10年88例;聘用方式:有編制272例，無編制128例。

1.2 方法

1.2.1 調查工具。

①中國職工組織承諾量表:該量表由凌文輇等［6］編制，包括5個維度:感情承諾、規范承諾、理想承諾、經濟承諾、機會承諾，共25個條目，各條目采用Likert 5級計分，從“完全不同意”到“完全同意”，分別計為1～5分。得分越高說明組織承諾程度越高。將總分除以條目數換算成均分，均分≤3分表明組織承諾水平較低，均分＞3分表明組織承諾水平較高。該量表各維度內部一致性系數分別為0.67～0.85。②護士職業認同評價量表:該量表由劉玲等［7］編制。包括5個維度:職業認知評價、職業社會支持、職業社交技巧、職業挫折應對和職業自我反思，共30個條目，各條目采用Likert 5級計分，從“非常不符合”到“非常符合”，分別計為1～5分。各維度均分=各維度所得總分/各維度條目數。均分＜2為職業認同水平低，2≤均分＜3分為職業認同水平偏低，3≤均分＜4分為職業認同水平中等，4≤均分≤5分為職業認同水平高。分數越高，表明護士的職業認同及相應的維度水平越高。該量表的Cronbach’α=0.938。

1.2.2 調查方法。

利用全院大會的機會，在醫院會議室統一向隨機抽取的410名護士發放調查問卷，采用統一指導語，由被調查者親自回答并填寫問卷，當場收回。共發放問卷410份，回收問卷410份，回收有效問卷400份，有效率為97.56%。

1.3 統計學方法

采用SPSS 15.0統計學軟件進行數據處理，計量資料以(±s)表示，兩組間比較采用t檢驗，多組間比較采用方差分析;計數資料以相對數表示。相關分析采用Pearson相關分析。P＜0.05表示有統計學意義。

2 結果

2.1 護士職業認同和組織承諾現狀

護士職業認同得分:總分(3.49±0.84)分，職業認知評價(3.15±0.72)分，職業社交技巧(3.22±0.75)分，職業挫折應對(3.61±0.86)分，職業自我反思(3.68±0.90)分，職業社會支持(3.79±0.96)分。護士組織承諾得分:總分(2.16±0.45)分，感情承諾(2.65±0.60)分，規范承諾(2.50±0.52)分，理想承諾(2.32±0.48)分，經濟承諾(1.76±0.38)分，機會承諾(1.57±0.29)分。

2.2 不同特征護士職業認同和組織承諾評分的比較

不同文化程度、職稱、工作年限和聘用方式護士的職業認同評分比較，差異有統計學意義(P＜0.05);不同年齡、性別和婚姻狀況護士的職業認同評分比較，差異無統計學意義(P＞0.05);不同職稱、工作年限和聘用方式護士的組織承諾評分比較，差異有統計學意義(P＜0.05);不同文化程度、年齡、性別和婚姻狀況護士的組織承諾評分比較，差異無統計學意義(P＞0.05)(見表1)。

表1 不同特征護士職業認同和組織承諾評分的比較(分±s)

表1 不同特征護士職業認同和組織承諾評分的比較(分±s)

職業認同 組織承諾年齡 20～30歲護士特征 n 162 3.43±0.81 2.11±0.42 31～40歲 173 3.51±0.86 2.17±0.46＞40歲 65 3.58±0.86 2.26±0.50 F值 0.835 2.634 P值 0.435 0.073性別 男 24 3.40±0.75 2.08±0.40女376 3.50±0.85 2.17±0.46 t值 －0.562 －0.936 P值0.574 0.350

續表

2.3 護士職業認同和組織承諾的相關性分析

Pearson相關分析顯示，組織承諾各維度得分與職業認知評價、職業社交技巧、職業挫折應對、職業社會支持及職業認同總分均呈顯著正相關(P＜0.05)(見表2)。

表2 護士職業認同和組織承諾的相關性分析(r值)

3 討論

3.1 護士職業認同處于中等水平，與文化程度、職稱、工作年限和聘用方式相關

本研究發現，護士職業認同總分為(3.49±0.84)分，處于中等水平，雖略低于三甲醫院護士水平(3.61 ±0.50)，但卻顯著高于社區護士水平(2.77±0.76)。［2］這可能因為社區醫院護士資源比較匱乏，護士大部分時間用于做輸液等工作，而沒有時間進行護理宣教，不能很好地體現其職業價值。因此，護理管理者要充分認識到社區護士水平職業認同較低的現狀，認真分析導致這種現象的原因，根據具體原因進行針對性的護理，提高護士職業認同水平，穩定護理隊伍。本研究發現，護士職業認同評分按照中專、大專、本科及以上順序遞減，這可能與中國目前護士只要進入工作單位，無論學歷高低，所負責工作并無本質差別，體現不出學歷優勢有關。因此，護理管理者應充分認識到學歷較高的護士職業認同反而不高的現狀，應該給學歷較高的護士更多機會，讓其學有所用，體現出接受高等教育的優勢。由表1可見，隨著護士職稱的升高和工作年限的延長，護士職業認同水平越來越高。可能原因為:職稱較高和工作年限較長的護士大部分是認同本職業的。因此，護理管理者一方面更應關注職稱較低和工作年限不高護士的職業認同水平，另一方面，可以利用職稱較高和工作年限較長護士的正面示范作用對職業認同不高的護士進行宣教。此外，表1也提示有正式編制的護士職業認同水平顯著高于無編制的護士，這與以往研究［8］結果相似。這提示護理管理者應該促進護理人員人事制度改革，對護士實行同等待遇，給予同等機會，提高無正式編制護士的職業認同水平。

3.2 護士組織承諾水平較低，與職稱、工作年限和聘用方式相關

本研究發現，護士組織承諾總分為(2.16±0.45)分，處于較低水平，且明顯低于三甲醫院護士水平(2.90±0.49)分，提示基層醫院護士對組織的認同水平較低，這可能由于一些基層醫院管理者未能很好履行對護士的責任，而導致其對組織認同感差。由表1可見，職稱越高、工作年限越長的護士組織承諾水平越高，這與于丹等［9］的研究結果相似。由表1可見，無編制的護士組織承諾水平顯著低于有正式編制的護士，這可能因為在中國大部分醫院，無正式編制護士無論工作能力強弱和工作量多寡，均無晉升機會，收入也無明顯差別，這種情況必然導致這些護士的組織承諾水平低下。因此，加快醫療體制改革，尤其是薪酬制度改革是亟待解決的問題，護理管理者應該積極參與醫療體制改革，早日改善醫療體制的缺陷，改善護士組織承諾水平，提高護士積極性，使護士更好的為患者服務。

3.3 護士組織承諾與其職業認同具有相關關系

目前關于護士職業認同較低的現狀已經得到廣泛關注，很多研究從護士自身角度探討其職業認同的影響因素，也有研究從社會支持、工作環境等外在角度進行研究。職業認同實際上是對職業認可的一種職業情感，而職業情感的產生與其賴以生存的組織息息相關，只有對組織有認同感，才能產生積極的職業情感，因此，本研究從組織承諾角度探討護士職業認同的影響因素具有較好的創新性。由表2可見，組織承諾各維度得分與職業認知評價、職業社交技巧、職業挫折應對、職業社會支持及職業認同總分均呈顯著正相關。組織承諾實際上是一種“心理契約”，研究［10］發現，心理契約未履行程度越高，護士的職業認同水平越低，提示組織承諾與護士職業認同密切相關。楊鯤等［12］研究發現，護士組織承諾與其工作滿意度正相關，而工作滿意是職業認同的前提。本研究更加明確了組織承諾和職業認同的相關關系。從相關系數大小來看，感情承諾與職業認同各維度的相關系數最大，而經濟承諾與職業認同各維度的相關系數最小，這提示感情承諾與護士職業認同的關系最密切，而傳統認為經濟承諾與護士職業認同的相關性較小。感情承諾指員工對組織的感情依賴、認同和投入，員工對組織所表現出來的忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情，而非物質利益。護理管理者應該充分認識到感情承諾的重要性，對護士投入更多的感情支持，讓護士與醫院建立起深厚感情，從而愿意為醫院發展奉獻自己的力量。

綜上所述，本研究發現護士組織承諾和職業認同均有較大的提升空間，而且兩者呈顯著正相關。這提示護理管理者可從組織承諾角度入手來提高護士的職業認同水平，尤其是要從情感承諾角度入手，在護理管理過程中對護士投入真感情，切實關心護士的工作和生活，讓其感受到組織的溫暖，而提高其組織承諾水平，進而改善其職業認同感。然而，本研究為單中心研究，樣本量有限，且僅僅為相關性分析，尚需多中心、大樣本、更深入的研究進一步證實。

［1］ 洪素，李秋潔，張蓮棠，等.變革型領導、組織承諾與護士創新的相關性研究［J］.中華護理雜志，2013，48(3):248－250.

［2］ 龔滿英，黃遠泉，李先榮.深圳市社區護士職業認同及工作壓力對職業倦怠的影響研究［J］.護理管理雜志，2013，13(1):1－3.

［3］ 魯劍萍，張潔，張雅麗，等.中醫醫院護理人員離職傾向與職業承諾、組織承諾及工作環境的相關性研究［J］.護理管理雜志，2013，13(5): 305－307.

［4］ 郭加佳，劉彥慧，王珊珊，等.護士組織承諾與結構性授權及工作滿意度的關系研究［J］.護理管理雜志，2012，12(1):1－3.

［5］ 馬麗.中國高校教師職業認同與組織認同相關研究［J］.中國科教創新導刊，2014，1(2):267－269.

［6］ 凌文輇，張治燦，方俐洛.中國職工組織承諾的結構模型研究［J］.管理科學學報，2000，3(2): 76－81.

［7］ 劉玲.護士職業認同水平及其與工作壓力、職業倦怠的相關研究［D］.上海:第二軍醫大學，2009.

［8］ 陳杰，路潛，英圣艷，等.護士職業認同感、工作壓力和滿意度及離職意愿調查［J］.中國護理管理，2012，12(6):43－46.

［9］ 于丹，洪素，齊紅霞，等.護士組織承諾與創新行為相關性研究［J］.護理學雜志，2013，28 (12):67－68.

［10］ 董旭婷，趙梅，王維利，等.護士心理契約對職業認同水平的影響［J］.中華護理雜志，2013，48(3):245－248.

［11］ 楊鯤.臨床護士幸福進取感在工作滿意度與職業認同中的中介效應［J］.中華現代護理雜志，2013，19(27):3315－3317.

〔修回日期 2015－04－29〕

〔編 輯 曹歡歡〕

Correlation Analysis on Nurse’s Organizational Commitment and Their Professional Identity

JIANG Shasha，RUAN Lingxiao，JIN Jiajia，HONG Meili

(Department of Burn，the First People’s Hospital in Wenling，Wenling 317500，China，E－mail:jiangshashawl@ 126.com)

Objective:To explore the correlation of nurses’organizational commitment and their professional identity status.Methods:Using Chinese employee organizational commitment scale and nurses professional identity evaluation scale questionnaire survey was conducted in 400 cases of clinical nurses，nurse compare different characteristics of organizational commitment and professional identity level，and USES the Pearson correlation analysis to investigate the correlation of both.ResultsNurses organizational commitment and professional identity total score，respectively(2.16－0.45) and(3.49+0.84);Different cultural degree，job title，working years and the way of hiring nurses’professional identity score comparison，the difference was statistically significant(P＜0.05);Different ways of title，working years，and hire nurses’organizational commitment score comparison，the difference was statistically significant(P＜0.05);Pearson correlation analysis showed that organizational commitment and the scores of each dimension career cognitive appraisal，professional social skills，professional setback coping，social support and total scores of professional identity were significantly positive correlation(P＜0.05).Conclusions:The nurse was significantly positively related to organizational commitment and their professional identity，and both have big room to improve.

Organizational Commitment;Professional Identity;Nurses;Correlation

R47

A

1001－8565(2015)03－0419－03

2015－01－25〕