某縣鄉鎮衛生院醫生工作倦怠狀況與離職傾向的關系研究*

楊 堅，張 亮，2**

(1 華中科技大學同濟醫學院醫藥衛生管理學院，湖北 武漢 430030，448149220@qq.com; 2 湖北省人文社科重點研究基地農村健康服務研究中心，湖北 武漢 430030)

·農村衛生倫理·

某縣鄉鎮衛生院醫生工作倦怠狀況與離職傾向的關系研究*

楊 堅1，張 亮1，2**

(1 華中科技大學同濟醫學院醫藥衛生管理學院，湖北 武漢 430030，448149220@qq.com; 2 湖北省人文社科重點研究基地農村健康服務研究中心，湖北 武漢 430030)

目的 了解某縣鄉鎮衛生院醫生工作倦怠與離職傾向的現狀，為衛生行政部門及機構管理者進行相關人力資源管理決策做鋪墊。方法 采用整群抽樣與定性訪談的方法，于2014年抽取河南省某縣鄉鎮衛生院的臨床醫生進行問卷調查，共發放量表170份，回收160份，有效量表148份，回收率為94.12%，有效率為92.5%。采用Epidata 3.0、SPSS16.0對數據進行處理分析。問卷采用李超平修訂的工作倦怠量表(MBI－GS)和梁開廣修訂的離職傾向量表。結果 某縣鄉鎮衛生院醫生工作倦怠狀況以零倦怠和低度倦怠為主。女性醫生去人格化水平高于男性醫生，年齡最大和年齡最小的醫生離職傾向最高，學歷高的成就感高于學歷低的，其他的則無明顯顯著性。結論 某縣鄉鎮衛生院醫生工作倦怠和離職傾向總體偏低，醫生工作倦怠對離職傾向具有預測作用。

衛生院;工作倦怠;離職傾向;醫患關系

Maslach［1］把工作倦怠定義為服務于助人行業的從業者因為不能有效地應對工作上持續不斷的壓力而產生的一種包括情緒衰竭、去人格化和個人成就感低落在內的綜合癥狀。去人格化指刻意在自身和工作對象間保持距離，對工作環境和對象采取冷漠、忽視的態度。與此同時，國內外眾多研究表明，工作倦怠是影響離職傾向的重要因素。李永鑫等人的研究表明，工作倦怠對離職傾向具有顯著的預測作用。［2］離職傾向是指個體在一定時期內變換工作的可能性，被認為是離職的前因變量。［3］而隨著基層醫改的深化，基層醫生逐漸承擔了比以往更多的職責，扮演著更為重要的角色，而鄉鎮衛生院則成為基本醫療和公共衛生服務的前沿陣地。為了更好的促進廣大農村居民的健康，本研究以河南省某縣鄉鎮衛生院為例，探討鄉鎮衛生院臨床醫生工作倦怠與離職傾向之間的關系。

1 對象與方法

1.1 對象

本研究以河南省某縣鄉鎮衛生院醫生作為研究對象。采用整群抽樣與定性訪談的方法，于2014年抽取河南省某縣鄉鎮衛生院的臨床醫生進行問卷調查。

1.2 調查方法

采用自填方式填寫量表。研究工具:李超平［4］等人修訂的工作倦怠量表MBI－GS。該分量表共15個條目，采用Likert7點記分法，0表示從不，1表示極少，2表示偶爾，3表示有時，4表示經常，5表示頻繁，6表示總是。“離職傾向”分量表是采用梁開廣［5］修訂的離職傾向量表，共3個條目，采用Likert7點記分法，從“非常不同意”到“非常同意”依次記為0～6分。情緒衰竭、去人格化和離職傾向是正向記分，成就感低落是反向記分，在本文分析結果中已預先轉化。其中情緒衰竭的Cronbach's α系數為88.4%，去人格化的Cronbach's α系數為90.2%，成就感低落的Cronbach's α系數為 88.8%，離職傾向的 Cronbach's α系數為82.5%。借鑒李永鑫［6］的工作倦怠劃分方法和臨界值(情緒衰竭分數≥25分，去人格化分數≥11分，成就感低落分數≥16分)，將從業人員的工作倦怠分為4個水平，分別為零倦怠(被試者在工作倦怠量表3個因素上的得分都低于臨界值)，輕度倦怠(被試者在工作倦怠量表某一因素上的得分等于或高于臨界值)，中度倦怠(被試者在工作倦怠量表某兩個因素上的得分等于或高于臨界值)和高度倦怠(被試者在工作倦怠量表3個因素上的得分都等于或高于臨界值)。而對情緒衰竭、去人格化與成就感低落的高、中、低評價也采用李永鑫［6］的劃分方法和臨界值(情緒衰竭得分＜17為低等水平情緒衰竭，17≤情緒衰竭得分≤25為中等水平情緒衰竭，情緒衰竭得分＞25為高等水平情緒衰竭;去人格化得分＜7為低等水平去人格化，7≤去人格化得分≤11為中等水平去人格化，去人格化得分＞11為高等水平去人格化;成就感低落得分＜12為低等水平成就感低落，12≤成就感低落得分≤16為中等水平成就感低落，成就感低落得分＞16為高等水平成就感低落)。

1.3 統計方法

本研究采用SPSS 16.0進行數據分析。采用統計描述、單因素方差分析、多元線性回歸等方法進行數據分析。

2 結果

2.1 調查對象基本情況

共發放量表170份，回收量表160份，有效量表148份，回收率為94.12%，有效率為92.5%。其中男性醫生95人(64.2%)，女性醫生53人(35.8%);29歲及以下的醫生 50人(33.8%)，30～39歲的醫生 47人(31.8%)，40～49歲的醫生38人(25.7%)，50歲及以上的醫生13人(8.8%);從業年限在4年及以下的醫生有35人(23.6%)，5～9年的醫生有31人(20.9%)，10～19年的醫生有39人(26.4%)，20～29年的醫生有26人(17.6%)，30年及以上的醫生有17人(11.5%);學歷中專及以下的醫生有66人(44.6%)，本科/大專的醫生有82人(55.4%);已婚醫生128人(86.5%)，未婚醫生有20人(13.5%);收入3萬元以下的醫生有102人(68.9%)，3～5萬元的醫生有41人(27.7%)，5萬元以上的醫生有5人(3.4%);初級職稱的醫生85人(57.4%)，中級職稱的醫生有26人(17.6%)，高級職稱的醫生有 5人(3.4%)，無職稱的醫生有20人(13.5%)，其他職稱的醫生有12人(8.1%);每周工作時間40小時及以下的醫生有7人(4.7%)，41～50小時的醫生有39人(26.4%)，51～60小時的醫生有49人(33.1%)，60小時以上的醫生有53人(35.8%)。

2.2 工作倦怠與離職傾向總體情況

河南省某縣鄉鎮衛生院醫生的工作倦怠得分詳情見表1、表2和表3。由表可知，鄉鎮衛生院醫生以零倦怠和低度倦怠為主，大部分人無倦怠，極少部分人中高度倦怠。絕大部分的人是低等水平情緒衰竭，大多數人是低水平去人格化，一半以上的人是低水平的成就感低落。而這些鄉鎮衛生院醫生工作倦怠三維度的各項總分平均值只有成就感低落高于臨界值。相對而言，這些鄉鎮衛生院醫生的成就感低落檢出率高于去人格化和情緒衰竭。而從表1可知，離職傾向得分也很低，比工作倦怠中得分最低的維度還要低一些。

表1 某縣鄉鎮衛生院工作倦怠與離職傾向總體概況

表2 某縣鄉鎮衛生院工作倦怠程度

續表

表3 工作倦怠各維度的分布情況

2.3 工作倦怠與離職傾向的單因素分析

影響醫生工作倦怠的原因是多方面的，我們對患者的社會特征進行單因素分析，以α=0.05為標準。經方差一致性檢驗，絕大多數方差是齊的，故采用單因素分析，對于個別不齊的則采用非參數檢驗，詳見表4。結果顯示，女性醫生去人格化水平高于男性醫生，年齡最大和年齡最小的離職傾向最高，學歷高的成就感高于學歷低的，職稱高的離職傾向高于職稱低的。其他的則無明顯顯著性(P＞0.05)，其中從業年限、每周工作時間、婚姻狀況和收入狀況對工作倦怠的三個維度和離職傾向均無明顯顯著性影響。

表4 不同人口學變量醫生工作倦怠和離職傾向比較(s)

2.4 工作倦怠與離職傾向之間的關系

情緒衰竭、去人格化與離職傾向相關性顯著，相關系數分別為0.479和0.522，差異均有統計學意義(P＜0.01)，而成就感低落與離職傾向相關性不顯著。情緒衰竭與去人格化相關性顯著，相關系數分別為0.608，差異均有統計學意義(P＜0.01)，而成就感低落與情緒衰竭和去人格化相關性不顯著(P＞0.05)。

根據工作倦怠的不同等級，對離職傾向進行單因素分析，最后發現均不符合正態分布，故采用非參數檢驗，為了滿足非參數檢驗的要求，對一些樣本量小的項目進行了合并。最后結果顯示，不同的倦怠程度、情緒衰竭和去人格化的醫生離職傾向具有顯著性差異(P＜0.01)，且倦怠程度越高，情緒衰竭和去人格化程度越嚴重，其離職傾向也越高(P＜0.01)。而不同程度成就感低落的醫生離職傾向則無統計學意義(P＞0.05)。

把醫生工作倦怠的三個維度和在離職傾向中有統計學差異的年齡、職稱作為自變量，離職傾向作為應變量，做多元線性逐步回歸，結果見表5。結果顯示，情緒衰竭、去人格化進入回歸方程，而成就感低落、職稱和年齡等未進入方程，方程調整后的R2為0.304。綜上，某縣鄉鎮衛生院醫生工作倦怠對離職傾向有較強的預測作用。

表5 醫生離職傾向的多元逐步回歸分析結果

3 討論與建議

3.1 某縣鄉鎮衛生院醫生工作倦怠與離職傾向現狀分析

由表2和表3可知某縣鄉鎮衛生院臨床醫生的情緒衰竭、去人格化、成就感低落和離職傾向平均得分分別為1.85、1.09、1.92和1.11，得分均較低，表明某縣鄉鎮衛生院醫生的工作倦怠程度較低，離職傾向也較低，而這說明他們具有較高的工作穩定性。薛中豪［7］等人在對山東省一些市的一級醫療機構醫生的研究中，其情緒衰竭、去人格化、成就感低落和離職傾向平均得分分別為2.1、1.1、4.2和2.3，工作倦怠與離職傾向水平均比該縣鄉鎮衛生院臨床醫生高。而王富華［8］等人的研究中，由于采用的方法不同，他們的臨界標準為情緒衰竭維度平均分≥3.60分、情感疏遠維度平均分≥2.20分、成就感低落維度平均分≥4.17分，而本研究的臨界值則比他們高。最后，他們得出全國鄉鎮衛生院臨床醫生的情緒衰竭、去人格化、成就感低落的平均得分分別為2.16，1.78，1.74，無工作倦怠的為60.1%，輕度倦怠的為24.9%，中高度倦怠的為14.8%，而村醫的情緒衰竭、去人格化、成就感低落平均分分別為2.33、1.87和1.72，與本研究相對比，我們可知該縣鄉鎮衛生院臨床醫生的工作倦怠和離職傾向應該是低于全國鄉鎮衛生院平均水平的，但是成就感低落比全國平均水平高。羅玨［9］在對安徽省16個市的917例鄉鎮衛生院醫生調查中，發現沒有倦怠的醫生占53.65%，存在輕度倦怠的醫生占8.29%，而存在中高度倦怠的醫生占38.05%。由于本研究的局限性，未能進行縱向對比，也未能抽取相似的縣作為參照，僅僅是從文獻上進行橫向比較，因而可能存在一定偏差，只能大概推斷某縣的鄉鎮衛生院醫生的工作倦怠與離職傾向是低于一般地方的鄉鎮衛生院的，但是其成就感低落卻比平均水平高一些。

而結合對當地12位醫生和3位衛生行政管理者的訪談，某縣工作倦怠和離職傾向相對較低的原因主要有以下幾點:有11(73.3%)位被訪談者認為是由于醫生在當地結婚，家庭穩定，收入與當地的物價水平相比相對較高;有12(80.0%)位被訪談者認為是由于在鄉鎮，醫生屬于一個受人尊敬的職業，家人和鄰居親戚的這種由熟人組成的社會網絡對自身的社會支持力度較高，醫患關系也比縣級及以上醫療機構和諧許多;有13(86.7%)位被訪談者認為是由于村醫承擔了一些公共衛生職責，鄉鎮衛生院醫生公共衛生工作的重擔在一定程度上減輕了;有14(93.3%)位被訪談者認為是由于實行績效工資，一般普通醫生的收入相比以前有一定程度提高;有15(100%)位被訪談者認為是由于政府對鄉鎮衛生院的投入落實的較到位，臨床路徑下的醫療質量也相對比以前更加有保障，縣鄉的分工相對合理。有12位被訪談者認為某縣臨床醫生成就感低落相對較高，與協作醫療中臨床路徑的規范化有關，臨床路徑在一定程度上可能限制了醫生行醫的個人主觀能動性的發揮，從而導致成就感低落相對較高。

3.2 工作倦怠與離職傾向影響因素分析

本研究結果顯示，男女醫生的去人格化有差別，女醫生比男醫生的去人格化程度要高。這可能與男性女性的生理、心理和社會地位的差別有關。一般而言，女性會更加敏感。從整個社會來看，相對的女性醫生對事業的追求程度比男性醫生低一些。本研究結果顯示，不同年齡的臨床醫生的離職傾向的差別有顯著性，其中年齡最小的和年齡最大的醫生離職傾向最高。而這是由于年齡小的機遇更多，未來也有著更多的可能性，因而離職傾向相對較高;而50歲及以上的人由于在基層鄉鎮衛生院已經工作了很長時間，經驗豐富，職稱也相對更高，有能力向上級醫療機構或者同級醫療機構流動，因而有著相對較高的離職傾向。與此同時，本研究顯示學歷更高的人成就感更高，這大概是由于學歷高的人自我期望值更高，更加容易獲得高職稱。而擁有高級職稱的人離職傾向更高，這是由于這部分醫生自身能力較強、綜合素質較高，擁有較多的外部工作機會的可能性。

3.3 工作倦怠與離職傾向的關系

本研究通過多元逐步回歸研究發現，醫生工作倦怠中的情緒衰竭、去人格化能有效的預測醫生的離職傾向，醫生的工作倦怠水平越高，離職傾向也越高。離職傾向和情感耗竭、去人性化呈正相關，成就感低落與離職傾向無關。這與國內相關研究結果有一些小的不同。留嵐蘭［10］和薛中豪［7］等人的研究中，成就感低落也進入了離職傾向的回歸方程，而本研究沒有。這可能是由于本研究的對象僅僅是針對一個縣的鄉鎮衛生院的臨床醫生，其工作倦怠各維度和離職傾向的值還不夠顯性從而得到類似的結果，也可能是由于樣本量相對較小的緣故。本研究在鄉鎮衛生院實證了工作倦怠也是離職傾向的有效預測變量，調整后的 R2為0.304，而薛中豪［7］等人研究調整后的R2為0.312，雖然本研究中成就感低落未進入方程，但是調整后的R2相差很小。薛中豪［7］等人的研究對象是包括一、二、三級醫療機構的醫生，調查地點在山東，而本研究僅僅只包括一個縣的鄉鎮衛生院醫生，調查地點在河南，研究對象單一，所處的地理社會環境也不同于其他研究，這大概是出現以上不同的原因。

3.4 落實以人為本的理念，進行整合管理

鄉鎮衛生院的醫生在工作倦怠與離職傾向上有個體差異性，因而衛生管理者在具體的實踐中，應該在掌握這些差異的基礎上，針對差異和自身條件逐步減少甚至消除職業倦怠因素，并創造減少消極影響的有利條件，從而使基層醫療機構的醫生隊伍相對穩定。基層醫院由于規模小，人員間的關系相對大醫院來說結合的更加緊密，領導與職工的心理距離也相對較近，而這有利于以人為本的管理模式的實踐與落實。通過對基層醫院的領導進行培訓，讓他們掌握組織量表評價方法和醫生人文關懷機制的構建，落實以人為本的管理模式，進行相關人性化措施的實踐，從而改善醫生的組織環境，降低醫生的工作倦怠水平和離職傾向。在具體的實踐中，醫院管理者應注意引導醫生形成健康的人格，重視和關心醫務人員的身心健康，舉辦工作倦怠防護措施的培訓，積極學習相關的工作倦怠干預和組織管理思想，注意減小同一地域內鄉鎮衛生院工資的地域差別，加大對骨干醫生的經濟激勵，加大并落實對鄉鎮衛生院醫生的福利保障、業務培訓。

對鄉鎮衛生院的醫生進行整合管理，有利于化解鄉鎮衛生院人才缺失困境，充分調動鄉鎮衛生院醫生的工作積極性，實行縣鄉醫生的統一招聘代理。一是對鄉鎮衛生院招聘的醫學畢業生和醫生，由政府保障醫生的工資水平，并且其人事檔案關系也由縣(區)衛計委代管。新引進人員在鄉鎮衛生院工作一定年限之后，優先安排其到縣級醫療單位工作。二是醫生的定期流動制度。鄉鎮衛生院設立1～3個專業技術崗位為醫生定期流動制度崗位，由縣(區)衛計委選派高年資醫師，對基層醫生進行業務指導，定期輪換，每次選派時間不少于1年。同時，鄉鎮衛生院選派具備一定條件的醫生定期到縣級醫院進修學習。雙向流動人員由雙方單位實行考核鑒定，考核結果作為崗位聘用、專業技術職稱評聘和干部提拔使用的依據。［11，12］三是對基層機構實行不同的職稱體系，根據基層機構實際，提高中高級職稱比例，讓每一位醫生都有向上流轉、逐步提高職稱的上升通道。也可借鑒國外的有關經驗，在縣域范圍內設立統一的醫護人員監管考核機構，扭轉個別單位對醫生絕對控制的局面，推廣醫生多點執業，促進醫生的合理流轉，實現醫院和醫生的雙向選擇，從而提高醫護人員的服務積極性。

［1］ Maslach C，Jackson S.The measurement of experienced burnout［J］.Journal of Occupational Behaviour，1981，2:99－113.

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［3］ Alfonso S，Fred H.Analyzing job mobility with job turnover intention:an international comparative study［J］.J Econ Issue，2004，38(1):130－137.

［4］ 李超平，時勘.分配公平與程序公平對工作倦怠的影響［J］.心理學報，2003，35(5):677－684.

［5］ Liang K G.Fairness in Chinese Organizations［M］.Norfolk:Old Dominion University，1999.

［6］ 李永鑫.三種職業人群工作倦怠的比較研究:基于整合的視角［D］.上海:華東師范大學，2005.

［7］ 薛中豪，尹文強，黃冬梅，等.公立醫院醫生職業枯竭與離職傾向關系的研究［J］.衛生軟科學，2012，26(5):477－479.

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［9］ 羅玨.917例農村鄉鎮衛生院醫生工作倦怠狀況分析［J］.齊齊哈爾醫學院學報，2013，34 (16):2431－2434.

［10］ 留嵐蘭.工作特征、工作倦怠以及離職傾向之間的關系研究［D］.杭州:浙江大學，2005.

［11］ 宋本江，樊京蓮.縣鄉衛生人才隊伍建設的問題與對策:以湖南省望城縣為例［J］.中國衛生資源，2010，(5):146－147.

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Relationship of Job Burnout and Turnover Intention of Township Hospital Doctors in a Country

YANG Jian1，ZHANG Liang1，2
(1 College of Medicine and Health Management，Tongji Medical College，Huazhong University of Science and Technology，Wuhan 430030，China，E－mail:448149220@qq.com;2 Rural Health Service Research Center，Key ResearchBase of Humanities and Social Science in Hubei，Wuhan 430030，China)

Objective:To investigate the present situation of doctor's burnout and turnover intention in township hospital in a country，provide reference to medical human resource management for some health administrative departments.Methods:Cluster sampling method and qualitative interviews were taken in all doctors of a township hospital in 2014.Total 170 Li Chaoping revised Maslach Burnout Inventory－General Study and Liang Kaiguang revised turnover intention questionnaires were sent out and 160 were recovered，in which 148 were effective with an effective rate 92.5%.The software Epidata 3.0 and SPSS16.0 were used for data processing and analysis.Results:Most of the doctors who working for rural state－owned hospitals had zero or low burnout.Female doctors had higher cynical level than male doctors.Middle－aged doctors have lower turnover intention than both aged doctors and young doctors.Highly educated doctors had a greater sense of accomplishment than those less educated.Conclusion:Doctors working for township hospitals have low rates of burnout and turnover intention.Doctors'job burnout can predict their turnover intention.

Township Hospital;Job Burnout;Turnover Intention;Doctor－patient Relationship

R195

A

1001－8565(2015)02－0279－05

2014－12－08〕

〔修回日期 2015－02－09〕

〔編 輯 曹歡歡〕

國家自然科學基金“基于CAS理論的農村醫療服務縱向融合管理模型研究”，項目編號:71273099;美國中華醫學會“整合衛生服務的效率與效果研究”，編號:11－069

** 通訊作者，E－mail:zhangliang@mails.tjume.edu.cn