員工和諧心智模式、創新績效與組織公平——基于浙江服務業的實證研究

曹振杰，蓋玉妍

（1.浙江農林大學 暨陽學院，浙江 紹興311800；2.大連民族大學 經濟管理學院，遼寧 大連116600）

“和諧”是中國文化傳統的精髓和首要價值，是民族精神的靈魂［1］，也是社會主義核心價值體系的重要組成部分，但是在組織管理領域，和諧管理并未受到應有的重視或者流于形式，其一大原因是目前國人有意無意地認為和諧有礙于工作績效特別是創新績效，例如有學者認為中國文化傳統不利于創新，而在網絡和日常語言中，和諧甚至成為創新的對立面。這與人們對和諧的誤解或錯解有關，也與學界未能深入解答和諧與創新的關系有關。當然，必須看到，中國近現代以來文化氛圍中的和諧并不明確指向創新（至少不是經濟學和管理學中所界定的創新），這與西方文化與經濟理論中“競爭→創新”的清晰關系明顯不同。中國情境下和諧與創新的關系有著復雜的條件與機理。因此，對和諧與創新的關系問題的回答不能停留在簡單思辨的層面，而要給予建立在科學測量基礎上的多變量的實證性分析。

當前，隨著企業經營環境復雜性的加劇，員工的創新績效對企業競爭力越來越重要。那么，員工的和諧心理與行為能對其創新績效有所促進嗎？在什么條件下能夠有促進作用？管理當局應在其中發揮怎樣的作用？這是值得中國管理學者認真研究的問題。這項研究工作是一項復雜的系統工程，本文選取其中一個基礎性環節即和諧心智模式、創新績效與組織公平之間的關系進行實證研究。

一、理論回顧與研究假設

目前關于創新績效(Innovation Performance，IP)和組織公平（Organizational justice，OJ）的研究已很常見，下面著重回顧和諧心智模式及其與這兩個構念之間關系的研究文獻。需要說明的是，創新績效分為個體層次和組織層次、技術創新與工作創新等不同類型，而組織創新績效的實現源自于個體創新，因此本文主要對個體工作創新績效進行研究。

（一）和諧心智模式與創新績效

對和諧問題進行實證研究的一大難題是和諧本身難以量化與測量，解決辦法是找一個對和諧解釋度高的變量來替代內涵和外延較廣的和諧概念。一般認為，和諧的基礎與核心是個體心理和諧，因為“個體的心理和諧是構成社會和諧的基本細胞，只有心理和諧才能造就社會和諧”［2］，《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》也將心理和諧、心理健康提到新的高度并引發了學界的大量相關研究。基于此，曹振杰在心理和諧的基礎上提出了便于進行實證研究的和諧心智模式概念［3］。心智模式（Mental Models）是個體認知系統創建出來用以解釋環境的內部表征，包括人們頭腦中那些根深蒂固的假設、歸納以及思維方式和行為習慣等①，人們籍此描述系統目標和形式，解釋系統功能，觀察系統狀態以及預測系統的未來狀態［4］，因此，心智模式是人的行為的內在決定性因素［5］。和諧心智模式（Harmonious Mental Models，HMM）專指各個構成要素以和諧為特征和價值取向的一類心智模式，并認為這種特定的心智模式對和諧具有根本性驅動意義和更高的解釋度。目前，關于和諧心智模式的研究，已經開發出量表，并以酒店餐飲業員工為調查對象證實了和諧心智模式對工作績效（主要指任務績效和人際績效）有積極影響［6］。

關于某些特定類型的心智模式與創新績效的關系，目前學界已有所研究。黃文靜等認為，企業家心智模式是影響企業家創新的一個重要因素，企業家心智模式的趨同會降低集群的創新［7］。胡君辰和潘曉云研究指出：“個體的心智模式是個體績效差異的主要因素。”［8］齊義山經過理論分析認為，心智模式是知識型員工創新行為最關鍵的影響因素之一，它通過影響知識型員工創新的態度與行為，進一步影響企業的創新績效［9］。陳艷艷和王萌以知識密集型服務業研發團隊為研究對象，通過四省103家知識密集型服務業150 個研發團隊的問卷調查，采用結構方程模型證實共享心智模式對團隊創新績效有顯著影響［10］。

從積極心理學角度來看，和諧心智模式與心理資本有著很大的重復和交叉空間，例如，二者都是樂觀地對待現在和未來，做積極歸因；而且，和諧心智模式在處理個體自我、個體與環境的關系上更具有智慧性和穩定性。心理資本與個體行為變量有密切的關系，因而對個體、群體和組織層面的相關結果變量具有直接的增益作用，因而它成為組織價值創造的重要來源，可以為組織帶來競爭優勢［11］。Judge 和Bono 的研究表明，心理資本可以解釋員工自評績效20%～30%的變異［12］。在關于中國管理情境的研究中，Luthans、Avolio、Walumbwa和Li證實了中國員工心理資本與工作績效呈顯著正相關［13］，中國學者張宏如的實證研究表明心理資本不但對工作績效有顯著影響［14］，還對創新過程和創新結果有顯著影響［15］，還有研究顯示，心理資本通過內在動機最終對創新成效有著極其顯著的作用［16］，積極影響員工的工作績效［17］。與心理資本類似，和諧心智模式也具有很強的自我效能感和樂觀精神，對環境變化和組織目標更加敏感并積極尋求自身與其保持協調，因此提出假設1：員工和諧心智模式對創新績效發揮正向作用。

（二）組織公平與員工和諧心智模式及創新績效的關系

根據亞當斯的經典公平理論，如果組織的員工感知到投入和收益比率的不公平，他們就會減少投入。該理論為分配公平對績效的影響提供了理論解釋，即員工可以通過改變工作的質量和數量來維持公平。很多文獻也證實組織公平對任務績效有很強的預測力，Colquitt 和Conlon 等對20 世紀末25年間西方學者關于組織公平的文獻研究表明，組織公平感與滿意度、組織承諾、績效和組織公民行為等存在正相關關系［18］。但是汪新艷與廖建橋通過對793份調查問卷的分析發現，組織公平感的三個構面（程序公平、分配公平和互動公平）對員工的任務績效和關系績效的直接影響不顯著，主要是通過組織承諾和LMX 間接作用于員工績效［19］，這為中國情境下組織公平的作用研究增加了復雜性。在關于中國企業的研究中，劉云證實了組織公平氣氛正向預測員工變革行為而且影響效果顯著，組織公平氣氛正向調節前瞻性人格對員工變革行為的影響［20］；趙君等研究證實，分配公平和程序公平在組織信任對工作滿意度的影響中具有顯著的三重調節作用，即當分配公平和程序公平較高時，組織信任對工作滿意度的正向影響最強［21］。在這些研究中，組織公平對員工心理因素與結果變量的關系中都扮演了調節變量的角色。與此相呼應，本文檢驗組織公平與和諧心智模式對員工創新績效的交互效應，本文認為，在組織公平程度較高的環境里，具有高和諧心智模式的員工將通過主動性行為包括工作創新的展現來回報組織的公平對待，而在不公平的組織環境中，即使具有和諧心智模式的員工也難以展現與保持工作創新行為，換言之，組織公平能夠抑制或激活具有和諧心智模式的員工在工作中的創新行為與創新績效。為此提出假設2：組織公平對員工和諧心智模式與創新績效的關系具有調節作用。

二、研究方法

（一）樣本選取與數據收集

本研究以問卷調查的方式收集數據，調查對象以浙江中小型民營服務類企業員工為主。為了控制同源方差(CMV)，采用了如下措施：①由于調查問卷涉及被測者的心理和對單位的評價，為降低其防衛心理，請來自浙江的大學生對自己的親戚、朋友進行調查，實行匿名測評并強調調查的學術性和保密性，以打消其顧慮；②將不同構念的問項混合編排以減小對測量目的的猜度，并防止人為增大構念間項目的相關度；③擴大調查樣本來源并使其具有整體上的隨機抽樣性，樣本覆蓋杭州、寧波、紹興、湖州、溫州、臺州、嘉興、金華、衢州、舟山、麗水等11 個區域，每個學生最多發放20 份問卷；④盡量避免當面填答問卷以防造成更多的社會稱許性。

共發放問卷400 份，回收350 份，剔除填滿率低于95%與回答幾乎完全一致的無效問卷49 份，最終得到有效問卷301 份，有效回收問卷率為75.25%。樣本的人口特征分布（見表1）顯示，被調查者以從事服務工作的年輕人為主，多數為一線員工。這符合我國服務業員工的基本特點，可見樣本的代表性較好。

表1 問卷調查樣本人口特征分布（N=301）

（二）變量與測量

為了確保測量工具的信度和效度，本研究選用以往研究使用過的成熟量表。創新績效量表最先由國外學者開發與使用，在國內已經獲得普遍使用，而國內學者對此多有開發與修正。本研究在韓翼、廖建橋和龍立榮［22］以及姚艷虹和衡元元［23］所開發的工作創新績效量表中，鑒于被調查的服務業普通員工對專業術語整體上較為生疏，選取了最能體現工作創新績效內涵而且語言平易的4 個問項。由于目前學界對組織公平的維度還有很多爭論，因此還沒有一個比較權威的測量量表，本文根據研究需要，在Goldmna 開發的兩維度量表基礎上選取了8個問項。對于和諧心智模式，在前期研究中所開發的三維度量表里選取和諧信念與和諧思維方式兩個維度的8 個問項，即我堅持和為貴的基本原則；我善于理解別人；與人交往時，我盡力讓人感覺到我的善意和欣賞的態度；為人處事之中，我總能看到事情光明的一面；我善于分析環境并采取適當的行為去適應環境；我全面地看待工作中的問題；作決定時，我結合事情發生的來龍去脈來考慮；我從多方面的角度來思考同一件事。

為提高量表的信度，設計了一個測謊問項，對問項均采用李克特六分度量表進行測量，以不設中間項（“不確定”）的方法消除被試回答問題時的中庸傾向。運用SPSS17.0軟件對量表進行內部一致性信度（Cronbach’sα系數）檢驗。變量HMM與OJ的α系數取值分別為0.822、0.904，高于0.700；創新績效的α系數為0.656，較低一些，但考慮到所用的問項均為很多學者進行相關研究時經常使用，而且根據吳明隆（2013）的觀點，在人文社會科學領域研究中，分量表的信度指標至少在0.60以上，所以此分量表信度可接受；以上三個變量解釋的總方差分別是51.360%、53.276%、59.583%。總量表的α系數為0.886。可見，量表總體信度良好。

本研究所使用的和諧心智模式量表較以前的有所修正，而工作績效和組織公平感量表雖然均采用前人開發的成熟量表，但也根據研究需要在個別字詞上有所修改，因此對各變量進行驗證性因子分析。由表2 分析可知，各變量的相關擬合指數都達 到了相應的標準，說明量表具有很好的結構效度。

表2 驗證性因子分析

由于數據均來源于自我報告，很可能產生共同方法偏差，從而降低研究效度。為檢驗同源偏差的問題，進行Harman 單因素檢驗，結果析出6 個因子，最大因子解釋力為30.098，可判定不存在嚴重的共源偏差，能進行進一步研究。

三、數據分析與假設檢驗

本研究的數據分析策略是在變量相關分析基礎上，采用一般線性模型進行層級回歸分析，以檢驗研究假設。出于對和諧心智模式整體效用的關注，對其兩個維度上的問項做單一化處理。在回歸分析中，為避免加入交互項后帶來的多重共線性問題，分別對自變量與調節變量進行了中心化處理。

（一）主要變量描述統計及相關分析

表3給出了各個變量的均值、標準差和相關系數。由表3 可知，和諧心智模式、績效和組織公平感之間均呈顯著的兩兩相關關系，其中，和諧心智模式與創新績效的關聯性更高一些（相關系數為0.601，p＜0.01）。

表3 各變量描述性統計量和相關系數（N=301）

（二）回歸分析

用層級回歸法檢驗組織公平的調節作用，第一步將性別（經過虛擬化處理）、工齡、年齡、學歷、職務層級作為控制變量放入回歸方程，第二、三步分別將自變量和諧心智模式與組織公平代入回歸方程，第四步則將交互項即和諧心智模式與組織公平的乘積代入回歸方程。回歸分析結果見表4 所列，四個回歸階層模式的解釋力在逐步增加，加入交互項之后的解釋力達到46.9%，各個階層解釋力的增加均達99%以上的顯著水平。回歸分析發現，在控制變量得控之下，和諧心智模式與創新績效存在顯著正向影響關系（β=0.571，p=0.000＜0.05），故假設1 得證；交互項對創新績效具有顯著負向影響(β=-0.126，p=0.003＜0.01)，并且額外變異解釋度為1.6%，這說明組織公平對和諧心智模式與創新績效之間關系的調節效應顯著，因此假設2 得到了支持。但是直觀看來，這一負向的調節效應令人不安，所以要繼續探究這一調節效應的具體發生機理。

表4 回歸分析結果（N=301）

（三）調節效應的作用機理分析

邱皓政認為，真正的調節效應分析是當交互作用顯著之后所進行的單純效果（simple effect）檢驗［24］。對本研究而言，這種事后檢驗是為了探明在不同組織公平水平的情境下，和諧心智模式對創新績效發揮怎樣的影響以及這種影響是否具有統計意義。為此，將組織公平與和諧心智模式分別分為低、中、高三個區間的組別來分別考察在不同的組織公平情形下，HMM對創新績效的作用機理，也即組織公平的具體調節作用。

首先，經過主效應檢驗（見表5），組織公平與和諧心智模式及其交互項對創新績效的作用顯著，這說明組織公平的調節作用是存在的（F=5.269，p=0.000）。

表5 主體間效應的檢驗

圖1 顯示，具有不同程度和諧心智模式的員工在不同的組織公平區間有著不同的創新績效表現。

圖1 方差分析剖面圖（1）

總體上，不論在哪種組織公平情境中都是以高HMM 者的創新績效最高，但是不同的HMM 對于組織公平作用下的創新績效反應差異很大。在低組織公平區間，高HMM 員工的創新績效呈稍微下降的平穩狀態，而中低HMM 者的創新績效表現較差但隨著組織公平的改善而上升很快，高、低兩種程度HMM者的創新績效表現有相反的變化趨勢，而中等程度HMM 的創新績效受組織公平的影響不大，這一趨勢在放大了的圖2 中更加明晰。在高組織公平區間，高低兩種HMM 員工的創新績效變化趨勢也有明顯差異，即高HMM 者隨著組織公平感的提高而迅速提升創新績效，而中低HMM 者的創新績效卻保持不變了。

圖2 方差分析剖面圖（2）

圖1、圖2雖然直觀但有失簡略，科學的判斷還要有統計參數。經過事后單純效果檢驗（見表6），和諧心智模式與組織公平對創新績效的交互影響在不同的限定條件下有所不同的具體統計表現。在組織公平高、低兩個區間，調節效應顯著（F分別為20.306、12.696，p皆為0.00），而在組織公平中等區域則不顯著（p=0.128）；而在高、低兩種和諧心智模式區間，調節效應顯著（F分別為18.138、11.407，p皆為0.00），而在和諧心智模式中等水平下則不顯著（p=0.650）。

表6 單純主效應方差分析

由表7 描述性統計結果可見，最高水平的創新績效（0.742 3）出現在“高OJ—高HMM”條件之下，而且在“高OJ—高HMM”下的創新績效明顯高于“高OJ—低HMM”（0.742 3＞-0.052 7），可見高HMM 水平的員工在組織公平不同狀態下均有較好表現，明顯高于低HMM 水平員工的創新績效表現。雖然組織公平在HMM 與創新績效之間存在顯著的調節作用，但是相對而言，和諧心智模式對創新績效的影響是最大的，而高低兩種HMM 水平的員工對于組織公平有迥異的反映，進而有截然相反的創新績效表現。

至此，本研究的理論假設得到驗證。

表7 單純主效應方差分析的描述性統計

四、研究結論與討論

本研究的結論是和諧心智模式對創新績效有正向影響而且組織公平在其中發揮調節作用。值得進一步討論的是，不同水平和諧心智模式的員工對于組織公平有迥異的反映，其創新績效表現甚至截然相反，這是為什么？

統計分析僅是對現象的量化描述，而現象背后的機理需要進一步分析。一般而言，高HMM 總是伴隨甚至包含著親社會或利他心理，本文前期研究發現HMM 包含和諧信念、和諧思維方式與利他行為傾向三個兩兩顯著相關的因子，因此和諧心智模式的內在心理基礎乃是感恩心——因為對他人、組織和社會乃至環境沒有感恩心的人，其和諧行為與和諧心理都是難以持久的，更不會形成一種模式化的心智。進而言之，高HMM 的員工具備更強的感恩心，而低HMM 者更加關注個人利益同時感恩心較弱。感恩心越強，對組織公平越有回報心理，從而會有意識地進行工作改進，更傾向于將新的工作方法、服務技能應用到工作中，因而具有更高的創新意識和創新績效。而感恩心較弱的低HMM 員工則傾向于將組織公平視為自己的“應得”，這類員工更多地將公平視為一種保健因素而非激勵因素，工作中關注的重點是完成工作任務而不是將工作做得更好，從而也不關心工作中的創新，因為創新績效更要求員工具有內在的積極性和主動性，低HMM的員工感恩心差，回報意識不強，對創新的積極性也不足，即使在較高的組織公平情境下依然如此。

五、研究啟示與展望

啟示一：真正的和諧有利于創新。本研究對和諧的測量剔除了“與別人/組織保持一致”等所謂的和諧表象因素，而是關注個體對和諧的追求、對他者的善意等積極心理與整體思維，這與中國和諧文化的源頭思想是一致的。中國和諧文化的精髓不是維持某種既有利益格局的穩定，而是生生不已、實現個體與組織的共同繁榮，因此這種真和諧與創新并不矛盾。《周易》的“太和”思想將和諧與創新進行了高度統一：一陰一陽相互交感，相互配合，協調一致，達到最佳的結合、最高的和諧狀態時，“首出庶物，萬國咸寧”，故“日新之謂盛德，生生之謂易”。《國語·鄭語》載史伯說：“夫和實生物，同則不繼。以他平他謂之和，故能豐長而物歸之。若以同稗同盡乃棄矣。故先王以土與金、木、水、火雜，以成百物。”和諧心智模式與這一思想相對應，尊重組織成員擁有各自的主體價值、人格尊嚴與獨立見解，追求“和而不同”而不是“同而不和”，不僅認同并秉持“和為貴”的信念而且積極利他，能進行內省和整體思考，達到個體身心、與他人、組織、環境的和諧。基于此，和諧文化建設應該著力于培育與開發真正的和諧心智模式。

啟示二：培育與開發員工的和諧心智模式能提高工作中的創新績效。Halali 等的研究表明，人們在試圖最大化自身利益時會積極地抑制互惠動機，但是當認知控制受限時，這種抑制會變得困難，因而互惠動機勝出，此時自我控制失敗對社會就有了光明的一面［25］。高HMM——不論是出于互惠動機還是基于信仰——會有效抑制當事人對自身利益的計算而更主動地做出包括工作創新的利他和親社會行為。對于服務行業而言，在顧客接觸與服務供給中，高HMM 員工更能及時發現甚至習慣性敏感于顧客的現實需求因而提供創新性的服務。因此，僅從管理當局的立場出發，提高員工的HMM 也是一項具有戰略意義的人力資源管理決策。

啟示三：組織管理者不能僅僅要求員工具有和諧心智模式而忽視組織公平。根據前文的分析，整體而言，和諧心智模式不是萬能藥而是一把雙刃劍：在高組織公平的情境下，具有HMM 員工的創新績效也高，因為他們自動開放并發揮自己的人力資本以回報組織；但在低組織公平情境下，其創新績效還可能會降低，因為他們會自動關閉自己的人力資本以懲罰組織的不公平。心理學新近研究顯示，當接受方認為對方給出的分配方案不公時，會為了維護公平準則而拒絕既得利益以懲罰對方的貪婪，即使這種拒絕將會損失自己的獲得利益；而且個體拒絕不公平行為的反應顯著地快于接受不公平行為的反應［26］。高HMM 的員工對組織環境和管理情景的敏感性本來就高于中低程度HMM 的員工，加上上述心理規律的驅使，他們就會降低自己的工作創新動機與行為以示懲罰，盡管這種懲罰往往是不自覺的，盡管他們可能有主動創新的行為習慣。

在市場競爭日益激烈同時擁有大量個性很強的新生代員工的現代企業中，沒有和諧的創新績效難以持久，而沒有現實創新績效的和諧難以真正落實，更難以進行與之對應的員工心智模式開發。搞清楚和諧心智模式與工作創新績效之間的作用機理將有助于找到切實的、有針對性的管理策略。本研究的發現對企業管理的政策建議是，提高員工的和諧心智模式十分關鍵，在組織公平氛圍不佳時，進行適當而有效的和諧心智開發與提高組織公平水準都是必要的；而對于建設和諧文化并取得較好成就的組織，即在員工具有了較高水準的和諧心智模式條件下，提高組織公平的質量與水準則成為關鍵性的管理策略。

作為一項探索性的實證研究，本文存在著一些局限性：調查樣本僅限于浙江服務類企業員工，雖然其市場化特征具有典型意義，但仍然有在全國范圍內進行抽樣調查的必要；樣本的背景復雜且數量有限，量表問項趨于簡易化，這些都可能給研究結論帶來不確定性。這也是后續研究要解決的問題，而更有現實意義的研究是在中西文化交匯的現實條件下如何進行和諧心智模式的開發與管理。

注 釋：

①學術界對于心智模式概念與要素的認識尚不統一，本文基于組織管理領域多數文獻的觀點，認為心智模式概念不僅包括靜態的“假設”、“圖式”，也包含動態的思維方式等要素。詳見文獻［3］之37-41頁。

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