山西省市級干線公路管理單位人員結構性問題及對策

王衛華

摘 要：文章分析了山西省市級干線公路管理人員現狀及存在的結構性問題，提出了解決人員結構性問題的對策。

關鍵詞：干線公路管理單位 人員現狀 存在問題 對策

中圖分類號：F240 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）09-234-02

山西省11個市公路分局和三門峽黃河大橋山西管理處12個單位，承擔著山西省11個市11917公里國省干線養護、建設、路政治超和政府還貸一級公路收費管理等職能，隸屬于山西省公路局管理，均為縣處級事業單位。目前有在編人員8900余人。公路行業是國民經濟的基礎產業，它的健康成長關系到經濟社會的發展。上述單位不同程度存在人員年齡結構不合理，知識結構老化的問題。為進一步促進干線公路科學發展，本文擬對12個單位的人員結構狀況進行探析，分析人員結構存在問題的原因，并努力提出改進的對策。

一、人員現狀

由于歷史原因，2005年12個單位已有7個單位屬于超編單位，直到2015年，仍有4個單位超編。由于編制的嚴格控制，10年來，超編的7個單位沒有招錄過大中專畢業生，其他5個缺編單位共招錄大中專畢業生約220余人，約每年平均有20余名大中專畢業生進入市級公路管理部門。12個單位人員結構呈現如下特點：

1.年齡老化，隊伍活力不足，越來越難適應一線工作需要。由于是基層單位，許多工作崗位在一線，需野外作業，但7個超編單位中，30歲以下在編年輕職工非常少，共青團工作基本無法開展，曾在艱難險重任務中發揮重要作用的青年突擊隊無法組建?，F有骨干人員年齡大都在40歲以上，野外艱苦工作和應急保障任務對現在的隊伍帶來非常大的壓力。

2.知識老化，影響技術創新。隨著社會和經濟發展，公眾對路況質量，行車舒適度、安全性，公路應急保障、突發事件處置和信息化服務水平提出越來越高的要求。目前骨干人員大都于上世紀八九十年代在公路快速發展時期招錄進公路系統，第一學歷是大專以上人員非常少，目前專業技術人員只占總人數18%。在知識更新如此之快的當下，現有人員知識儲備無法滿足技術創新和信息化工作需要。

3.人才斷檔，發展后勁不足。人才是需要儲備、梯次培養并實踐鍛煉的，人才成長是有一定的周期的。由于超編，人才入口封閉;由于機制問題，未形成有效的人員出口機制，目前人才短缺與人員超編矛盾并存，嚴重影響持續發展。

二、主要原因

1.編制未隨干線公路發展、職能擴大進行調整。目前的編制是1988年核準的，1996年國省道進行了調整，1654公里縣鄉路劃歸干線公路，共接受了原地方管理的公路段正式職工1208人和地方收費站正式職工302人，但未增加編制。近年來，省政府批準設置一級路收費站和超限檢測站，目前建有11個一級路收費站，98個超限檢測站，但這些機構都還沒有配備編制。

2.發展過程中尤其是在進入快速發展時期，招錄人員規劃性不強，沒有有效控制年齡、學歷、專業等結構，沒有形成前瞻性的有規劃的嚴格的進人制度。

3.現有的人事管理體制不完善。目前依然采取身份管理，沒有行之有效的淘汰機制，用人出口不暢，除了自然減員，人員流動緩慢。

三、應對人員結構問題的對策

1.加快實施事業單位崗位聘用制，建立起科學的用人機制。崗位設置與聘用是事業單位人事制度改革的重要舉措，以崗位管理代替身份管理，也就是事業單位法人以合同形式聘用、管理職工，目的就是建立起科學、靈活的用人機制，暢通人員進出口通道。崗位設置與聘用從2011年全面推開，全省事業單位大部分完成了崗位聘用工作，公路系統事業單位由于人員多，歷史遺留問題多，此項改革任務進展緩慢，目前大部分單位沒有完成崗位聘用。為有效解決存在的體制機制問題，促進干線公路各管理單位健康持續發展，亟需破除阻礙，推進崗位聘用工作。聯系公路系統此項工作推進過程中呈現出的困難和問題，筆者認為要把此項人事改革制度落實好，需要解決四方面的問題。首先，要解決思想認識問題。大部分干部職工希望盡快解決人員結構不合理，人才不足，出口不暢等問題，加強人才儲備，增強持續發展后勁，實現公路事業所需要的人才能進能出、職務能上能下、人員績優酬優的高效暢通的用人機制。但他們同時認為：對在編在冊的中老年職工很難建立起淘汰機制，而不適應工作崗位的人員，大都在45歲以上，作風散漫且無一技之長，如果解聘的話，必然給單位帶來嚴重的不穩定因素。現在的社會背景下，只能采取老人老辦法，新人新辦法。建立不起來嚴格的解聘淘汰制度，崗位聘用在短期內就解決不了人員超編、人才結構不合理問題，基于這樣的思想認識，積極性不高，推動工作的力度不大，致使這一工作落后于其他行業。任何一項改革措施，必須與社會發展和本單位實際相適應，需要遵循循序漸進的規律，既要尊重形成的歷史，又要保持現在的穩定，還要采取積極進取的態度。任何改革都不會“畢其功于一役”，面對干線公路管理單位的現狀，著眼單位長遠發展，需要分兩步走，去謀劃和完成這項人事改革任務。第一步引入機制，即遵循“先入規，再規范”的原則，積極穩妥地先引入聘用機制，完成現有人員崗位聘用，建立起聘用機制，在一定的時間段消化掉歷史遺留的問題;第二步完善和規范，逐步實施人員退出機制工作，并完善從社會招錄專業對口、高素質人才的聘用機制，建立正常的進出流動機制?，F任主要領導需以辯證的思維，歷史的視角，高度的責任，提高思想認識，以“功成不必在我”的心態，推動此項工作。其次，解決好改革的協同性問題。近幾年，山西省全面推行的事業單位分類改革、事業單位清理規范和事業單位崗位設置及聘用等改革舉措，為事業單位的發展帶來了活力。各項改革之間具有協同性和因果性，由于公路系統事業單位分類改革和清理規范至今沒有批復，使崗位設置與聘用的全面推行帶來難度。崗位設置與聘用要求法人在編制內按合同聘用職工，但清理規范沒有完成，市級公路分局有總體編制，但縣級公路管理段法人單位編制沒有核準，分局要推行聘用，就得分局局長對所有職工包括縣級公路管理段單位的職工進行聘用，這樣的聘用失去了層級管理的作用，致使聘用手段針對性不強。需要盡快完成分類改革和清理規范，促進崗位聘用工作的順利實施。第三，嚴格按程序實施。做任何事情，嚴格程序是事情成功的關鍵。崗位聘用的要義就是要把合同管理的精神落實到位。而合同管理，就要涉及合同雙方。必須把合同管理的理念普及到每一個人員，各項程序、每個步驟必須實施到位且公開透明。合同是對在聘人員管理的重要依據，每個單位的實際情況不同，要根據實際情況，規范聘用合同內容，充分體現崗位差異，完善續聘、解聘、辭聘條件和程序，崗位變動時，及時變更聘用合同內容，建立常態化管理機制。絕對不能草率從事，走形式主義。第四，運用好績效考核的手段。崗位績效考核是保證人員聘用、履行合同到位的重要手段。聘用單位要發揮主觀能動性，結合本單位實際，完善考核手段，積累好平時考核記實，加強考核結果在人員續聘、解聘、調整崗位、績效工資分配、獎勵、晉升等方面的運用，保證聘用工作的規范性和科學性。

2.對現有人員進行教育培訓。在目前人員狀況下，教育培訓是提高現有人員素質和技能，改善知識結構，彌補人員結構不合理短板的重要舉措。教育培訓必須做到長遠性、針對性和經常性三者相結合，要遵循好兩個原則：其一是全面協調，統籌兼顧原則。教育培訓要以干線公路養、建、管等中心工作，以滿足事業發展對人才的需要為出發點和落腳點;教育培訓的對象，要統籌兼顧管理人員、專業技術人員和工勤人員等各類人員;教育培訓的形式，要全面協調學歷教育、繼續教育、崗位急需培訓等各種教育培訓。其二是按需施教，育用結合原則。要把教育培訓需求的調研做深做透。根據人才成長規律和崗位工作需要，因需制宜、因崗制宜、因人制宜，分類別、分層次組織開展培訓。實現人才的培養與使用一體化，落實“不培訓不上崗，不培訓不任職，不培訓不提拔”的政策。教育培訓工作要納入全年目標責任考核范圍。并按規定提取一定的教育培訓經費，確保教育培訓工作的順利實施。

參考文獻：

[1] 張冰.公路工程質量管理的探討[J].城市道橋與防洪，2014（10）

[2] 張玉明.加強公路工程建設促進公路工程經濟發展[J].中國外資，2013（13）

（作者單位：山西省公路局晉中分局 山西晉中 030600）

（責編：李雪）