事業單位人力資源管理改革之我見

余見然

尤溪縣人事人才公共服務中心 福建尤溪 365100

事業單位人力資源管理改革之我見

余見然

尤溪縣人事人才公共服務中心 福建尤溪 365100

當前事業單位在人力資源管理上存在的主要問題有：行政化管理方式、職稱管理的弊端、有效激勵機制的缺乏等，相應要采取的對策就是要去行政化的改革、改變職稱評聘辦法、引進有效激勵機制，要采取各種方式與手段改革事業單位人力資源管理模式，充分發揮事業單位各種人才優勢，推進各項事業健康穩步發展。

事業單位；人力資源；管理

事業單位（InstitutionalOrganization），是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位一般要接受國家行政機關的領導，要有其組織或機構的表現形式，要成為法人實體。從目前情況來看，我國的事業單位聚集著大量各類人才，存有大量人力資源，而且在國家事業發展中發揮著巨大作用。然而，隨著國家事業的不斷發展，原有的對事業單位人力資源的管理辦法越來越不能適應事業發展的需要，客觀上影響著事業單位的進一步發展。因此，如何將之轉入現代人力資源管理范疇中來，特別是在事業單位中如何引入激勵機制，是當前我們必須認真研究的課題。

一、當前事業單位人力資源管理存在的主要問題

一是行政化管理帶來的問題。我國目前政府部門辦的事業單位最大的問題就是沒有去行政化。最突出的是對事業單位領導的安排完全按照行政單位領導配置方式方法進行配置，這樣的結果，又強化了事業管理行政化，嚴重影響了事業單位事業的發展。

二是對職稱管理過于教條化。最突出的問題就是職稱論文發表問題，要求似乎很嚴格，但實際上只要有錢就能發表論文，有的系統還規定職稱論文可以在公務費中報銷，因此這項政策的結果只能是養活了一批不負多少責任的所謂期刊編務工作者，導致在這個行業腐敗現象的滋生蔓延。職稱管理的另一個突出問題是聘用工作過于簡單化和變通化，只要單位有職數，不看實際工作能力和實際工作業績，你拿到職稱資格證書都給你聘用，這是目前事業單位的普遍做法，有的地方對事業單位職數還有變通政策，就是在沒有了職稱職數情況下，搞所謂單位自行承認的職數，進而把所有拿到職稱資格證書的人員全部予以聘用。這樣完全改變了國家制定職稱政策的預期目的。

三是缺乏有效激勵機制。新時期下事業單位在工資分配方面有了一定的自主權，但是分配制度上卻比較僵化，分配方法人才資源開發缺乏科學觀念，尤其是實施的過程中缺乏靈活性，導致人力資源激勵機制不夠健全，缺乏一定的執行活力。事業單位中部分從事創造性工作或者在某些工作方面取得突出成就的職工，往往沒有得到實質性的效果。當前事業單位干部職工的工資中雖然有績效工資部分，但在實際操作過程中，很多事業單位其實并沒有根據工作績效來實施，通常是根據比例進行發放，這樣就不能充分發揮績效管理的調節與激勵作用。

二、改革事業單位人力資源管理的對策思路

（一）去行政化改革。要切實改變事業單位領導配置的方式方法，改變把事業單位領導位置當作上級主管部門安插干部的做法，而必須根據事業的發展，由懂行的專業技術人員來擔任領導，這是一個最基本的要求。懂行的專業技術人員不一定都能擔任領導，但不懂行的非專業技術人員一定不能擔任事業單位的領導。要通過改革事業單位領導成員配置方式，推動事業單位人力資源管理模式的改變，進而最大限度地發揮事業單位人力資源的效能。

（二）改變職稱評聘辦法。職稱評的方面很關鍵，評的辦法要簡便易行，要把真正具備條件的人評出來，而不具備條件的人就不得被評上。聘用方面必須改變能上不能下的現象，必須形成專業技術職務能上也能下也能在一定崗位進行交流的機制。

（三）大膽引進人才激勵機制。一個單位若要高效率的生產與發展，人才是最主要的。充分發揮人才的作用，不僅僅是個人獨立能力方面的問題，并且與事業單位人才激勵機制的作用有直接的關系。從這個角度來分析，人才在事業單位能否將最大的潛能發揮出來，有力的措施就是單位的人才激勵制度。另外，單位在制定人才激勵機制方面要堅持以人為本的理念，以市場導向為原則，考慮全面從上至下，提升事業單位人力激勵組織領導，在單位中營造人力競爭的良好氛圍，并最大限度保障事業單位中人才在自己崗位中充分發揮最大的價值。

三、改革事業單位人力資源管理的具體措施建議

（一）為避免有些部門渾水摸魚，必須制定全國性的事業單位領導干部產生辦法。在這個辦法中需要明確規范一個單位領導班子成員職數及具體產生細則，要明確事業單位的領導必須在事業單位中產生與交流，杜絕從行政單位中下派委任。

（二）改變事業單位職稱的評聘辦法。評的方面，建議理論與實際相結合，但不宜過于復雜，不可以教條化、機械化。理論方面可以通過筆試進行，實際水平方面，必須通過到所在單位通過看（工作業績）、聽（周邊人的反映）進行實地考察。聘用方面，必須嚴格按條件進行，不可搞變通。

（三）有針對地采取激勵措施。首先，要從根本上營造一個人力激勵氛圍。要廣泛宣傳人力激勵的重要性與必要性，要徹底改變事業單位干與不干一個樣、干好干壞一個樣的局面。其次，要針對不同的單位、不同崗位采取對應的激勵措施。事業單位會有一部分的老員工，針對這類群體要采取激勵突破傳統的方式，針對新員工要充分調動起工作積極性，這樣才能形成有機的活力體系。第三，要逐步提升事業單位工資制度改革的力度，本著公平公正、靈活機動、效率優先的原則進行單位的工資薪酬體系的改革。每個單位的情況不盡相同，要積極做好人員的協調引導工作，以大局為重，積極配合單位的薪酬改革，以達到激發員工活力、提高服務效率的目的。

總之，新時期事業單位人力資源管理整個環節中必須重視人才激勵機制的構建與完善，加強對事業單位內部人才結構的調整，形成良好的內部人才運行環境，樹立事業單位的良好形象，更好地開展社會公益事業，最大限度保障事業單位能健康、穩定地發展。