試論企業(yè)中層干部隊伍建設的重要性

陳穎 冷雪

武漢市漢陽市政建設集團公司 湖北武漢 430050

試論企業(yè)中層干部隊伍建設的重要性

陳穎 冷雪

武漢市漢陽市政建設集團公司 湖北武漢 430050

試從中層管理與人才隊伍及企業(yè)文化建設之間的關系出發(fā)，探討如何通過提高執(zhí)行力以及制度建設、思想教育來提升中層干部隊伍建設。

中層干部隊伍建設；人才隊伍建設；企業(yè)文化建設

伴隨著市場規(guī)模的持續(xù)擴張，以及管理跨度的加大，漢陽市政在經(jīng)歷了初期的快速增長之后，迎來了新一輪增長的瓶頸期——這其中有市場因素、有企業(yè)自身發(fā)展規(guī)律因素、也有規(guī)模擴大所導致的管理成本上升,更高級別競爭對手的壓力,市場需求的新變化等因素。這些不確定因素在給我們造成一定經(jīng)營壓力的同時，對我們在人才隊伍建設及企業(yè)文化的傳承與創(chuàng)新中也帶來諸多困惑。

一、目前公司的管理組織形式

目前,公司的基本組織形式可分為四個層次:第一層是集團決策層,第二層是集團職能部門及分公司管理層,第三層是執(zhí)行層,第四層是作業(yè)層,這四個層次構成我們生產(chǎn)經(jīng)營管理的全部內(nèi)容。就我們目前現(xiàn)狀,中層就是各職能科室和分、子公司管理層。

二、中層干部隊伍管理與人才及文化建設的關系

1、中層干部隊伍的作用：在我們目前的管理系統(tǒng)中,集團黨委所制定的經(jīng)營決策是不可能直接下達到基層去執(zhí)行的,必須經(jīng)過管理層的職能部門分解、充實、具體化,再由各分、子公司組織指揮,成為具體而明確的工作內(nèi)容,由職工完成。可以這樣理解,公司的決策層是公司的大腦,基層的職工是公司的基石,而中層干部則是公司大廈的支柱。他們按一定的業(yè)務分工,擔負著不同的職責，他們是各項決策的具體實施者,在公司管理鏈中處于承上啟下的特殊地位。2、公司中層隊伍分析：漢陽市政在用人形式上一直傾向于招錄應屆畢業(yè)生自己培養(yǎng)，因此我們的中層干部95%以上，多是追隨公司多年，靠著勤勞肯干，隨公司一起成長的“原始股”。他們基本上由兩類人員構成:一類是長期在基層工作,逐步提拔到中層管理崗位，有著比較豐富的實踐經(jīng)驗；一類是由專業(yè)技術人員轉為中層干部,有著比較系統(tǒng)的專業(yè)知識。這兩類人員各有優(yōu)勢,前一類人員應該系統(tǒng)的學習專業(yè)知識和管理科學；后一類人員則應加強到管理一線的鍛煉和培養(yǎng)。3、抓好中層管理對企業(yè)文化及人才建設的影響：在集團2014年研討會上，有兩道議題涉及人才及企業(yè)文化。我以為這兩個問題與我們抓好中層干部隊伍建設有著千絲萬縷的聯(lián)系。首先人才涌現(xiàn)的第一要素，不光是其個人能力的突出，還需要他的直接領導給他鍛煉的機會。如果我們的中層干部不從企業(yè)發(fā)展出發(fā)，不具備大局觀，那么集團黨委得到的可能就不是優(yōu)秀人才的信息，而是人才不斷流失的信息。其次，如果我們的中層干部自身要求不嚴，自由渙散，也會使得他帶領的一些原本優(yōu)秀的人才放松對自己的要求，隨波逐流。同理，在企業(yè)文化建設中，如果一個中層不認可本企業(yè)的文化，他也無法帶領和影響他的團隊來認可企業(yè)文化，亦無法延承和發(fā)展我們的企業(yè)文化。

三、抓好中層隊伍建設還需要從以下幾個方面入手

1、裝備一個精干的中層領導班子,并不斷提高他們的素質(zhì),是充分發(fā)揮其作用的基礎。

在日趨激烈的市場競爭中,競爭的主體是產(chǎn)品,核心是人才。作為企業(yè)的中層領導干部,首先是要思想品德好,因為中層干部對涉及全公司的大量活動負有職責,并行使相當大的職權,雖然公司也有相應的制度和紀律對其進行約束,但如果僅靠他律,缺乏自律是遠遠不夠的。其次從能力素質(zhì)方面考慮。應著重考察其思維決定能力,組織指揮能力,溝通協(xié)調(diào)能力,創(chuàng)新發(fā)展能力,勸說能力,解決問題能力,培養(yǎng)下級的能力以及調(diào)動群眾積極性的能力。

2、應切實加強中層干部的執(zhí)行力，也就是說企業(yè)中間層理解企業(yè)戰(zhàn)略目標、決策并組織完成任務的能力。

在公司集團化發(fā)展的今天，中層管理者已成為公司的“中流砥柱”。如果漢陽市政是一個人，集團黨委就是大腦，把握公司發(fā)展方向，中層管理者就是脊梁，要去協(xié)助大腦傳達指命和完成操作，并指揮四肢（即基層）有目的地選擇執(zhí)行途徑、優(yōu)化工作流程，將高層的領導意圖和戰(zhàn)略決策更好地貫徹到實際工作中。同時，中層管理人員既是執(zhí)行者，又是領導者，決策層對各種方案的認可，需要得到中層的嚴格執(zhí)行和組織實施，他們的作用發(fā)揮得好，是高層聯(lián)系基層的一座橋梁；發(fā)揮得不好，是橫在高層與基層之間的一堵墻,如何提高中層管理人員的執(zhí)行力。

2.1 強化制度建設，建立中層管理人員責任追究機制

在現(xiàn)實工作中會看到這樣一些現(xiàn)象，部分中層管理人員“一年、二年有熱情，三年、四年講感情，五年、六年不出錯就行”，他們“看人不對事”、“報喜不報憂”，造成部門與部門、管理者與管理者之間“推諉扯皮，內(nèi)耗不亂”，對高層管理者發(fā)出的指令表現(xiàn)出“行動上的遲緩、貫徹中的拖拉、推行上的虎頭蛇尾”，越到基層，越是拖拖拉拉、敷衍了事。因此強化制度建設，建立中層管理人員責任追究機制是提高企業(yè)執(zhí)行力的根本保證。

2.2 積極探索提升中層管理人員執(zhí)行力的途徑

培養(yǎng)中層管理人員做好職工思想政治教育工作的能力。中層管理者最重要的工作之一就是人的思想工作，一個好的中層管理者，一定是一個好的思想教育工作者。健全管理措施。健全的管理措施是提高執(zhí)行力的重要環(huán)節(jié)，建立健全目標、責任、考核、監(jiān)管等相關激勵辦法，讓各種資源得到充分調(diào)配、優(yōu)化、利用、整合，不能有安排沒有檢查、有布置沒有落實、有上文沒有下文，并在嚴格責任、流程、時間、制度、標準、程序、績效和規(guī)范中，使其認識到自身角色的重要性。考核落實要到位。建立健全公平、公正、合情、合理的考核體系。中層管理者在考核中不能充當老好人，要敢抓敢管。

2.3 建立科學民主測評機制，準確掌握中層干部的綜合素質(zhì)與工作績效，實施有效地管理和監(jiān)督。將中層干部民主測評配套制度及考核激勵機制結合起來，將考核結果和獎懲機制有效結合起來，實行中層干部誡勉制度，制訂干部管理責任追究實施辦法，明確中層干部應負的管理責任，對在職責范圍內(nèi)不履行或者不正確履行職責，監(jiān)督不嚴的中層干部實行責任追究，實行干部能上能下的任用機制。

3、加強理想、信念教育，提高中層管理人員的政治素養(yǎng)

“火車跑得快，全靠車頭帶”，中層管理人員的垂范是對員工是最實際、最有力的動員和教育，中層管理者在工作和生活中凡是要求員工做到的首先帶頭做到，凡是要求員工遵守的首先帶頭遵守，并以實實在在的工作業(yè)績來鼓舞、鞭策團隊員工。要憑借自身的智慧、氣魄、胸懷、威望，在共筑理解、信任、支持的平臺上，引導和影響別人來完成任務。

4、調(diào)動中層干部工作的積極性

想要激發(fā)每一個中層干部的工作熱情,提高工作效率和質(zhì)量,就必須深入了解和研究他們的需要,摸清他們的脈搏,再對癥下藥,只有這樣才能達到預定的效果。企業(yè)領導要全面了解中層干部的各種需要, 而不是只簡單地用物質(zhì)手段調(diào)動積極性,有成績要鼓勵(正反饋),有錯誤要批評(負反饋)，鼓勵干部大膽負責、積極管理、勇于創(chuàng)新。

5、加強自我學習是關鍵

中層干部是企業(yè)執(zhí)行力的重要載體，中層干部的覺悟是提高執(zhí)行力的關鍵和動力。中層干部執(zhí)行力主要依賴于中層干部的自身政治覺悟、思想認識水平以及道德文化修養(yǎng)。這方面所能體現(xiàn)的主要是中層干部在自身的信仰程度、人格素質(zhì)等方面的優(yōu)劣所引伸出來的行為狀況（本位主義、全局觀及大局觀），表現(xiàn)是好是壞，態(tài)度積極或消極，全看個人的覺悟和修養(yǎng)。因此，對中層干部來說，個人內(nèi)心自覺努力很重要，外部教育雖然有助其成長進步，但如果自身不努力，顯然很難有作為。