完善治理結(jié)構(gòu)：國(guó)企薪酬問(wèn)題根本出路

鄭志剛

國(guó)企經(jīng)理人超額薪酬的出現(xiàn)恰恰是公司治理結(jié)構(gòu)不合理的證據(jù)，需要通過(guò)完善公司治理結(jié)構(gòu)來(lái)實(shí)現(xiàn)，而不是通過(guò)，也不可能通過(guò)簡(jiǎn)單限薪來(lái)加以解決

2008年全球金融危機(jī)爆發(fā)，在公司高管超額薪酬問(wèn)題凸顯的背景下，我國(guó)政府多次出臺(tái)國(guó)企高管限薪政策。最新的高管限薪政策是2014年11月以“中辦”名義印發(fā)的《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見(jiàn)》（中發(fā)[2014]12號(hào)）。

縱觀新一輪的國(guó)企高管限薪政策，其顯著特征可以概括為“以上年度央企在崗職工年平均工資作為參照系”和“限薪的實(shí)施以‘中辦名義印發(fā)文件至上而下推進(jìn)”兩個(gè)方面。雖然上述限薪政策主要針對(duì)央企組織任命負(fù)責(zé)人，但由于所謂“組織任命負(fù)責(zé)人”和“職業(yè)經(jīng)理人”的邊界模糊和相關(guān)傳染外溢效應(yīng)，上述實(shí)踐毫無(wú)疑問(wèn)會(huì)對(duì)我國(guó)國(guó)企經(jīng)理人薪酬設(shè)計(jì)實(shí)踐產(chǎn)生重要的影響。

經(jīng)理人薪酬的世紀(jì)難題

從泰羅科學(xué)管理時(shí)代開(kāi)始，在經(jīng)理人（職能工長(zhǎng)）薪酬制定上始終困擾人類的難題是，對(duì)于經(jīng)理人的努力程度，只有經(jīng)理人自己知道，股東不僅在法律上無(wú)法證實(shí)，甚至有時(shí)無(wú)法觀察。因而經(jīng)理人與股東關(guān)于經(jīng)理人努力程度的信息分布是不對(duì)稱的。由于經(jīng)理人努力程度的上述私人信息特征，我們看到，泰羅事實(shí)上無(wú)法真正做到“科學(xué)定額”和“標(biāo)準(zhǔn)化”，否則泰羅所自認(rèn)為的“科學(xué)定額”就不會(huì)被馬克思指責(zé)為“資本家對(duì)工人的剝削”了。出于同樣的原因，馬克思也無(wú)法基于社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間等抽象的概念來(lái)準(zhǔn)確界定勞動(dòng)力這一特殊商品的價(jià)值，畢竟對(duì)于這一概念所依賴的“現(xiàn)有社會(huì)正常的生產(chǎn)條件”、“社會(huì)平均的勞動(dòng)熟練程度和勞動(dòng)強(qiáng)度”等在資本家與工人之間同樣無(wú)法基于充分的信息形成一致的認(rèn)識(shí)。因此，無(wú)論泰羅科學(xué)管理理論還是馬克思的剩余價(jià)值理論事實(shí)上都無(wú)法完成經(jīng)理人薪酬合約的科學(xué)制定。

這一問(wèn)題直到20世紀(jì)70年代基于現(xiàn)代博弈論的信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展成熟才大為改觀。前面提到，股東通常無(wú)法識(shí)別企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不好是由于外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的惡劣，還是由于經(jīng)理人的偷懶，因此，在具有努力程度的私人信息的經(jīng)理人和外部分散股東之間存在信息不對(duì)稱。信息非對(duì)稱帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)后果是經(jīng)理人會(huì)存在道德風(fēng)險(xiǎn)傾向： 既然股東對(duì)經(jīng)理人努力不可證實(shí)，甚至不可觀察，在給定（平均）的薪酬水平下，經(jīng)理人會(huì)選擇偷懶，以減少自己的負(fù)效用。需要說(shuō)明的是，與馬克思關(guān)注資本家對(duì)工人的剝削問(wèn)題不同，信息經(jīng)濟(jì)學(xué)里關(guān)注的是具有私人信息的經(jīng)理人的偷懶問(wèn)題。

那么，如何對(duì)不可證實(shí)，甚至不可觀察的經(jīng)理人努力程度進(jìn)行激勵(lì)呢？在信息經(jīng)濟(jì)學(xué)看來(lái)，雖然經(jīng)理人努力不可證實(shí)，甚至不可觀察，但如果能夠?qū)⒔?jīng)理人的薪酬與可證實(shí)的一種直接機(jī)制（例如，企業(yè)績(jī)效）掛起鉤來(lái)。只有在企業(yè)績(jī)效好時(shí)，經(jīng)理人才有望拿到高薪酬。而為了出現(xiàn)良好績(jī)效，經(jīng)理人則需要努力工作而不是偷懶。我們看到，通過(guò)將經(jīng)理人薪酬設(shè)計(jì)與可證實(shí)的企業(yè)績(jī)效直接掛起鉤來(lái)，信息經(jīng)濟(jì)學(xué)一定程度解決了經(jīng)理人與股東圍繞經(jīng)理人努力程度的信息非對(duì)稱這一難題。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)農(nóng)民從“人民公社”到“聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制”，工人從“大鍋飯”到“績(jī)效工資”事實(shí)上無(wú)一例外地遵循著上述邏輯。

一個(gè)科學(xué)制定的經(jīng)理人薪酬合約除了要與企業(yè)績(jī)效掛鉤，還需要滿足兩個(gè)基本的約束條件。其一是參與約束（或個(gè)體理性約束），即經(jīng)理人從接受公司聘用可以獲得的薪酬應(yīng)該不少于其他任職機(jī)會(huì)帶給他的薪酬。這一條件考量的是經(jīng)理人接受該公司聘用的機(jī)會(huì)成本；其二是激勵(lì)相容約束條件，即通過(guò)向經(jīng)理人支付激勵(lì)薪酬方式協(xié)調(diào)二者的利益沖突過(guò)程中，不僅對(duì)股東而言最優(yōu)，而且對(duì)經(jīng)理人而言也是最優(yōu)的。或者說(shuō)，看起來(lái)股東向經(jīng)理人支付了高的激勵(lì)薪酬，但受到激勵(lì)的經(jīng)理人的努力工作最終為股東創(chuàng)造了更大的價(jià)值。股東在獲得的投資回報(bào)與支付經(jīng)理人薪酬的平衡后實(shí)現(xiàn)了股東價(jià)值最大化。而經(jīng)理人則通過(guò)獲得高的激勵(lì)薪酬與努力付出的負(fù)效用的平衡同時(shí)實(shí)現(xiàn)了經(jīng)理人效用的最大化。二者通過(guò)經(jīng)理人薪酬合約的設(shè)計(jì)達(dá)到雙贏（納什均衡）：股東借助經(jīng)理人的專業(yè)知識(shí)創(chuàng)造財(cái)富，而經(jīng)理人則通過(guò)股東提供的事業(yè)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。我們看到，由于經(jīng)理人對(duì)私人信息的控制，為了使經(jīng)理人說(shuō)真話，股東需要向經(jīng)理人支付（與機(jī)會(huì)成本相比）更高的工資。信息經(jīng)濟(jì)學(xué)把上述與信息控制相關(guān)獲得的非生產(chǎn)性溢價(jià)稱為信息租金。

簡(jiǎn)單對(duì)比新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)經(jīng)理人薪酬設(shè)計(jì)思想的差異，我們看到，基于信息對(duì)稱的新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為工資是（經(jīng)理人）勞動(dòng)力的價(jià)格和人力資本付出的補(bǔ)償；而基于信息不對(duì)稱的信息經(jīng)濟(jì)學(xué)則強(qiáng)調(diào)經(jīng)理人薪酬除了補(bǔ)償人力資本付出（個(gè)體理性約束的體現(xiàn)）外，還應(yīng)包含為了鼓勵(lì)“說(shuō)真話”的信息租金（激勵(lì)相容約束的體現(xiàn)）。因而，經(jīng)理人薪酬合約設(shè)計(jì)的一個(gè)新功能是向經(jīng)理人提供激勵(lì)，而不僅僅是人力資本付出的補(bǔ)償。

基于信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的經(jīng)理人薪酬設(shè)計(jì)思想給予我們的直接啟發(fā)是：第一，在評(píng)價(jià)經(jīng)理人薪酬是否合理的問(wèn)題上，基準(zhǔn)是經(jīng)理人為企業(yè)創(chuàng)造多少價(jià)值，而不是其他。原因是股東對(duì)經(jīng)理人努力程度的信息不完全是開(kāi)展經(jīng)理人薪酬合約設(shè)計(jì)的邏輯和事實(shí)出發(fā)點(diǎn)。如果一家企業(yè)的績(jī)效與另一家企業(yè)不同，該家企業(yè)經(jīng)理人薪酬就有理由與另外一家企業(yè)的不同。除了企業(yè)績(jī)效，經(jīng)理風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不確定性、企業(yè)規(guī)模和所處產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)程度等都會(huì)顯著影響經(jīng)理人的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。如果一家企業(yè)所處的行業(yè)與另一家企業(yè)不同，該家企業(yè)經(jīng)理人薪酬就有理由與另外一家企業(yè)的不同。在實(shí)踐中，經(jīng)理人激勵(lì)強(qiáng)弱是依據(jù)經(jīng)理人薪酬績(jī)效敏感性來(lái)判斷。有研究表明，美國(guó)企業(yè)績(jī)效與CEO薪酬的敏感度為1000：6，即股東權(quán)益每提高1000美元，則CEO可以獲得6美元的激勵(lì)報(bào)酬；而美國(guó)銀行業(yè)CEO薪酬與企業(yè)績(jī)效的敏感度僅為1000：4.7。這是由于銀行業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)和受到高度監(jiān)管的特征使銀行業(yè)的報(bào)酬績(jī)效敏感度通常低于制造業(yè)等其他行業(yè)。

這提醒理論界與實(shí)務(wù)界應(yīng)該重新思考新一輪高管限薪“以上年度央企在崗職工年平均工資作為參照系”的合理性。畢竟，現(xiàn)在高管與在崗職工的關(guān)系不同于泰羅科學(xué)管理時(shí)代的“職能工長(zhǎng)”與工人的關(guān)系，何況信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展告訴我們，經(jīng)理人薪酬合約設(shè)計(jì)解決的核心問(wèn)題是經(jīng)理人努力的信息不完全。因而“央企在崗職工年平均工資”能否代替企業(yè)績(jī)效成為評(píng)價(jià)經(jīng)理人薪酬合理性的基準(zhǔn)值得懷疑。而“央企在崗職工年平均工資”又是基于何種基準(zhǔn)或因素確定的，其理論基礎(chǔ)和現(xiàn)實(shí)依據(jù)是什么等等一系列問(wèn)題則更加令人疑惑不解。

第二，基于信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的經(jīng)理人薪酬合約設(shè)計(jì)事實(shí)上所包含的另一個(gè)重要思想是當(dāng)信息不完全時(shí)應(yīng)該由更具信息優(yōu)勢(shì)的一方來(lái)主導(dǎo)合約的設(shè)計(jì)和實(shí)施。例如，由于作為公司治理核心的董事會(huì)在評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效等問(wèn)題上更具信息優(yōu)勢(shì)，因而在公司治理實(shí)踐中經(jīng)理人薪酬設(shè)計(jì)和實(shí)施通常是由董事會(huì)（薪酬委員會(huì)）來(lái)完成。這充分體現(xiàn)了現(xiàn)代組織授權(quán)結(jié)構(gòu)與信息結(jié)構(gòu)相匹配的原則。而目前新一輪高管限薪由不具有信息優(yōu)勢(shì)的政府部門(mén)來(lái)主導(dǎo)薪酬制定則顯然違背上述原則。用哈耶克的話說(shuō)，這是“致命的自負(fù)”。上述兩個(gè)啟發(fā)同時(shí)構(gòu)成現(xiàn)代公司經(jīng)理人薪酬合約設(shè)計(jì)所應(yīng)遵循的基本原則。

平衡激勵(lì)成本與收益

在實(shí)際的高管限薪推進(jìn)過(guò)程中，理論界與實(shí)務(wù)界還應(yīng)特別關(guān)注以下問(wèn)題。

第一，顯性薪酬的限制會(huì)使經(jīng)理人去追求隱性薪酬。“一刀切”的限薪除了不可避免地導(dǎo)致管理人才的流失外，還會(huì)誘發(fā)經(jīng)理人更多地從謀求顯性薪酬到謀求隱性薪酬。有時(shí)由此顯著增加了的代理成本甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)通過(guò)高管限薪節(jié)省了的成本，反而使股東得不償失。而當(dāng)隱性薪酬遭受政府強(qiáng)力反腐也不可得時(shí)，國(guó)企高管各種所謂的懶政，庸政和惰政就會(huì)紛至沓來(lái)。因此，我們需要清楚地意識(shí)到，有時(shí)看起來(lái)向經(jīng)理人支付高的薪酬增加了企業(yè)的成本，但如果通過(guò)經(jīng)理人薪酬增加使企業(yè)實(shí)現(xiàn)更大的價(jià)值提升則是完全值得的。

第二，如何兼顧經(jīng)理人薪酬設(shè)計(jì)中的效率與公平問(wèn)題。不難發(fā)現(xiàn)，新一輪高管限薪方案中高管薪酬之所以以央企在崗職工年平均工資作為參照系，背后有公平因素的考量。前面的分析表明，經(jīng)理人薪酬中除了經(jīng)理人人力資本的補(bǔ)償，還包含支付信息租金的激勵(lì)因素，此外還是“企業(yè)家精神”的體現(xiàn)，因此不能簡(jiǎn)單通過(guò)與普通雇員平均工資相比來(lái)體現(xiàn)公平。在處理效率與公平問(wèn)題時(shí)，以犧牲太多效率為代價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)有限的公平往往事倍功半。事實(shí)上，限薪并非實(shí)現(xiàn)公平的唯一手段，通過(guò)稅收調(diào)節(jié)等手段實(shí)現(xiàn)公平目標(biāo)似乎更加有效。

第三，如何解決部分上市公司出現(xiàn)的經(jīng)理人超額薪酬問(wèn)題。很多研究表明，我國(guó)部分上市公司確實(shí)存在經(jīng)理人超額薪酬現(xiàn)象。但解決經(jīng)理人超額薪酬的正確思路不是通過(guò)政府部門(mén)一刀切的限薪，而是通過(guò)監(jiān)管當(dāng)局要求更具有當(dāng)?shù)匦畔⒌纳鲜泄径聲?huì)（薪酬委員會(huì)）對(duì)經(jīng)理人薪酬的自查實(shí)現(xiàn)。在這個(gè)自查過(guò)程中，董事會(huì)應(yīng)以經(jīng)理人薪酬績(jī)效敏感性作為評(píng)價(jià)基準(zhǔn)。如果企業(yè)績(jī)效下降，而經(jīng)理人薪酬卻在增加，顯然是不合理性的薪酬設(shè)計(jì)，應(yīng)該予以糾正。

事實(shí)上，經(jīng)理人超額薪酬的出現(xiàn)恰恰是公司治理結(jié)構(gòu)不合理的證據(jù)，需要通過(guò)完善公司治理結(jié)構(gòu)來(lái)實(shí)現(xiàn)，而不是通過(guò)，也不可能通過(guò)簡(jiǎn)單限薪來(lái)加以解決。

作者系中國(guó)人民大學(xué)金融學(xué)教授