后金融危機時代國企薪酬管理改革探析

?

后金融危機時代國企薪酬管理改革探析

劉偉

天津市排水管理處 天津 300000

[摘要]隨著經濟的不斷發展，社會的不斷進步，社會開始步入后金融危機時代，但是仍有著很多不確定的因素，會對經濟的發展造成許多不利的影響。我國的國有企業也需要進行全面的改革，在改革的過程中需要對其中存在的問題以及企業未來的發展趨勢進行深入研究，保證國有企業的市場競爭力不斷的提升。本文就是對后金融危機時代國有薪酬管理改革進行深入分析，希望能夠對相關企業有所幫助，促進企業長久、持續發展。

[關鍵詞]金融危機；國有企業；薪酬制度

引言

全球金融危機已經過去了很長的時間，可以說目前世界經濟發展已經步入了后金融危機時代。首先各個國家的經濟發展已經漸漸平穩，很多國家受金融危機的影響也漸漸回轉。但是不能夠忽視的是，對于世界經濟經濟發展而言，還存在著很多的不穩定因素和偶然因素，會對經濟發展造成極其不良的影響。在后金融危機時代中，我國的國有企業不僅需要謀求生存和發展，在市場中站穩腳步，還需要能夠抓住發展機遇，站在國有企業持續發展的角度進行全面的思考。想要達到以上內容，我國的國有企業就必須要進行改革，薪酬制度改革便是我國國有企業改革中的重點，直接影響著我國國有企業面對金融危機的能力和企業本身具有的市場競爭力。

一、后金融危機時代國有企業薪酬管理存在的問題

我國的很多國有企業并沒有認識到薪酬管理改革的必要性，仍是沿用以往的薪酬管理制度。盡管有一些企業對其進行了改革，但是也只是外表的變化而已，沒有對國有企業薪酬制度的根本進行轉變，導致改革并沒有取得良好成效。

（一）薪酬計量方法陳舊

我國國有企業對于企業員工薪酬的計量過于老舊，已經不能夠滿足現代化企業發展對于員工薪酬計量的需求。我國的國有企業對于企業員工薪酬管理工作的開展，一般情況下都是依據企業員工所擔任的崗位，企業員工的任職年限還有企業員工的學歷背景等等，將企業所擁有的員工進行等級的劃分，不同等級有著相應的薪資發放標準。現代化企業管理理念要求，企業員工薪資的發放必須要與企業員工的工作成效相聯系。但是進行實際調查發現，我國國有企業沒有將企業員工薪資的發放與績效考核相融合，即便是有些國有企業能夠進行績效考核，考核也只是趨于形式，沒有將考核具有的意義全面的發揮出來，對于薪酬制度改革也沒有任何幫助[1]。

（二）薪酬管理困難重重

我國的很多國有企業在薪酬管理方面不能夠具有獨立性，會受到上級單位或者是相關政府部門的限制，導致很多具體的方案國有企業沒有權利進行落實，最終產生的不良結果就是國有企業的薪酬管理工作與市場需求存在較大的差距。我國的國有企業在人力資源管理工作中也存在的一定的問題，沒有明確的考核制度，卻能夠將企業員工分成優質和劣質兩個等級，并且“優質”員工本身有一定的自我優越性，對被視為了“劣質”的員工進行排擠等，這樣對于國有企業的發展是十分不利的。薪酬管理面臨著很多的困難，導致薪酬管理工作不能夠良好的、全面的落實，國有企業員工存在不公平的待遇，這樣也就使得企業員工工作的積極性受到影響，員工本身具有的綜合素質也會降低，這樣長此以往國有企業很有可能面臨著倒閉的危機。可以說該原因也是導致我國國有企業在很多市場競爭中失敗的原因，因為企業沒有很好的凝聚力和向心力。

（三）激勵機制缺乏

國有企業受以往薪酬管理制度的影響，對于工資的發放并不是依據工作人員的工作成效，而是根據工作人員的資歷輩分，按勞分配不能夠在國有企業中全面的展現。國有企業必須要建立相應的激勵機制，給予企業員工更多的晉升機會，同時也使得員工能夠存在危機意識。在國有企業發展過程中，如果員工工作態度積極，并且為企業的發展做出了眾多的貢獻，那么企業員工就可以得到相應的物質獎勵和晉升機會。當然如果企業員工工作態度消極，對于自身的工作不能夠投入太多的經濟，并且工作成績十分差，那么就必須要對企業員工做出相應的物質懲罰，甚至可以對其所處的崗位進行降級。如果企業不能夠建立完善的激勵機制，那么必定會使得企業的監督管理工作存在一定的缺陷，會對企業發展造成極其不良的影響。

國有企業管理由企業管理人員一人獨攬大權，導致管理工作不能夠具體化、全面化，同樣對于國有企業薪酬制度管理也是如此。對于國有企業生產經營監督管理力度不強，同樣國有企業的高層管理人員需要對上級管理部門做出相應的承諾，確保企業生產經營能夠完成預期的計劃，責任和權力明確的落實。但是在企業實際生產經營過程中，因為對于企業的管理力度很差，導致國有企業高層管理人員承擔的責任不能明確，一旦企業生產經營不能夠達到相應的標準，相互推卸責任的情況屢見不鮮，責任對于企業管理人員沒有太多的限制，及時不能夠完成計劃，高層管理人員也不會承擔相應的風險。

二、促進后金融危機時代國企薪酬管理改革策略

（一）提高薪酬激勵作用的認知

相應的科學數據調查研究發現，良好的激勵制度能夠將企業運用具有的潛力充分的激發出來，所以，企業想要在激烈的市場競爭中站穩腳步，增強企業的凝聚力和向心力，那么，就必須要建立和健全企業的激勵制度。薪酬激勵是一種具有良好成效的激勵方式，對于調動企業員工工作熱情有著積極的影響。薪酬激勵的中心點是激勵二字，使得企業管理人員能夠更好的對其進行控制，而且激勵機制的成效也是能夠對其進行衡量的，如果國有企業能夠將激勵機制的意義全面的發揮出來，那么，必定會使得企業與員工形成一個雙贏的局面。薪酬激勵也漸漸成為國有企業人力資源管理工作中最為重要的內容，對于提升國有企業的市場競爭能力有著積極的印象概念股。企業工作人員得到薪資報酬，不僅企業對于企業工作人員勞動結果的肯定，同時也是企業工作人員未來薪資報酬的預想，保證其在以后的工作中也能夠投入更多的精力和心血。

（二）重點建設與薪酬分配緊密聯系的績效考核體系

薪資報酬的發放，激勵機制工作的開展必然離不開相應的績效考核工作，所以，國有企業必須要根據企業工作崗位的實際情況，確定合理的、科學的、規范的績效考核體系，從而為激勵機制工作的開展提供重要的參考依據。企業員工的績效考核數據是國有企業人力資源管理各項工作開展的重要基礎，對于增強國有企業薪酬管理水平的提升有著決定性的影響，所以，我國的國有企業必須要對此給予高度的重視。不僅僅需要重視績效考核體系的建立，還要保證考核工作確切落實，并且對員工及時的兌現績效考核成果應當賦予的獎勵和懲罰，保證考核體系建設并不是形同虛設，具有實際意義[2]。

（三）科學設計各種類型人員的薪酬

薪酬體系設計是一項非常復雜的工作，創建完善并且良好的薪酬分配方案是十分不易的。在實際創建過程中，需要考慮各個分類因素之間的均衡性，不僅要體現我國勞動市場薪資報酬的指標，同時，還要體現國有企業本身激勵機制具有的特點。一些企業在確定企業員工的薪資報酬時，需要考慮其所在的職位，企業員工的素質和資歷，還有企業員工的工作成效。工資的整體結構也是與之相對應的，主要分為三部分：企業員工的崗位工資，企業員工的個人技能工資以及企業工作人員的績效考核工資，我國的國有企業也應如此，同時，還要更加深入的思考。因為相同崗位人員，他們的個人能力和對企業發展做出的貢獻也會有所差異，如果薪資報酬平等那么對于企業員工工作的積極性會有影響，所以，對于企業不同工作人員的薪資報酬都要進行科學的設計，保證企業員工的薪資報酬與企業員工的付出相符合。

結語

雖然，金融危機的影響已經過去，世界經濟發展漸漸居于平穩狀態，但是，還有著很多不確定的因素會對經濟發展造成不良的影響。我國國有企業在后金融危機時代中，想要尋求企業的生存和發展，就必須要對其薪酬管理進行改革，提高薪酬激勵作用的認知，重點建設與薪酬分配緊密聯系的績效考核體系，科學設計各種類型人員的薪酬。從而提升我國國有企業的市場競爭力，促進我國國有企業長久、持續發展。

參考文獻

[1]宋潤.淺談我國國企的薪酬管理問題[J].改革與開放,2012年第10期

[2]夏小可.后金融危機時代的國企薪酬管理政策分析[J].東方企業文化,2013年第20期