組織績效管理視角下的中小學名師培養研究

張國卿，王建敏，吳海燕

（山西大同大學教育科學與技術學院，山西 大同 037009）

在管理學界被人們廣泛認同的組織績效管理方法，可以通過組織成員共同制定目標、共同制定績效計劃、全員參與績效輔導和績效考核等形式，起到推動組織績效優化的作用。在中小學這一組織形式中，人力資源發展工作突出體現在對名師的培養，從一定程度上講，中小學的知名度決定于其中的名師數量和質量。因此，從組織績效管理的視角，研究中小學的名師培養問題，有著一定的理論價值和實踐意義。

眾所周知，我國的教育可分為四大領域，分別是學前教育，義務教育，職業教育和高等教育。中小學教育包括義務教育和高中教育，在學生的學習生涯中占據相當大的比重，對學生的知識儲備以及人生觀、世界觀和價值觀的培養形成具有十分重要的作用，因此在教育過程中優質的師資是非常重要的，對學生的成長發展起到關鍵性的作用。而名師效應對于現代家庭的教育選擇具有指導作用。大多數家庭為了孩子的教育不惜代價尋找良好的教育資源，這導致了現階段教育發展兩極化，重點學校人滿為患，非重點學校無人問津。這一現象既浪費了部分教育資源，也促使政府不得不實行劃學區入學的規定，而這又無形中加大了部分家庭的教育負擔。解決這一問題的方法就是要著力培養中小學名師，讓每所學校都有自己的品牌，都有自己的特色，從而合理分配師資，讓學生能夠更好的學習成長。

本文以“中小學教學名師培養計劃”為背景，以組織績效管理為視角，以大同市中小學教師、顧問專家以及中小學校長為對象，主要從“自我認知”、“自我定位”和“專業發展”三方面進行調查分析，以期把組織績效管理的科學方法應用于中小學名師培養過程之中。

一、基本情況

為全面了解大同市名師培養的基本情況，本文總結了課題研究成果，發現大同市的名師培養工作有一定的基礎。筆者選取參加山西省“名師培養人選”計劃的大同市教師為樣本（見下表）可以發現，在25位名師培養人選中，80%的教師教齡在10年及以上，工作年限的長短是教師職業的重要標識之一，名家大師都是經歷較長的時間磨練，通過長時間的教學實踐，積累豐富的經驗和閱歷。62%的教師具有本科以上學歷，即擁有較高學歷的教師能夠更好的將其在接受高等教育階段所積累的知識傳授給學生。

從組織績效管理的視角來說，大同市的名師培養工作有一定發展潛力。首先，重點培養的名師分布較為合理，有城市的教師也有農村的教師；其次，對于不同教育階段的教師都有所覆蓋，小學、初中、高中的教師都有分布；再次，教師本身的年齡結構、學歷層次等也有合理的分布。這些都在一定程度上有利于中小學組織內部為名師的培養提供明確的目標和合理的考核機制，從而形成由老、中、青不同學歷層次的教師組成的名師團隊。

參加“名師培養人選”計劃的大同教師基本情況

二、以組織績效的視角分析中小學名師的代表性特征

（一）職業認知 教師能夠達到怎樣的高度，形成怎樣的職業品行，這與教師自身的職業認知有關。通過研究我們發現，70%的教師出于自己的理想選擇教師職業，20%的教師出于安逸的生活選擇教師職業，有4%的教師出于解決就業選擇成為教師。這也說明大多數教師對教育懷有感情，愿意將自己奉獻給教育事業，甘當蠟燭，也從側面反映出教師愿意為了教育學生，能夠付出辛苦，不斷提升。也有一部分教師是出于生活或就業原因選擇教師這個職業，需要合理看待。

此外，研究發現，90%的教師認為教師這個職業是一種奉獻，對國家的發展具有重要意義，56%的教師認為教師這個職業很累，需要付出很多，80%的教師認為教師這個職業可以得到社會尊重?？梢姡蟛糠纸處煻寄軌蚯猩砀惺艿浇處熉殬I的重要性，對教師職業有一定的認知。因此，在全社會形成一個“尊師重教”的良好氛圍，無疑會給老師帶來動力。

（二）自我定位 組織中良好的職業發展前景，對于每一個人來說都是必要的，也是具有積極推動作用的。如何更好的規劃教師的職業發展，是中小學名師培養的一大難題。

研究發現，86%的教師反思能力較強，60%的教師應變能力較強，80%的教師觀察能力較強，74%的教師辦事能力較強。另外，就教師的自我滿意程度進行調查發現，20%的教師非常滿意，76%的教師滿意，4%的教師不滿意，共有96%的老師對當前工作達到滿意以上程度，從側面反映出當前教師具有良好的自信程度，同時一多半的教師認為自己的工作能力較強，能夠很好的立足教學，從教學中進行積極反思，不斷提升自我，為成為名師做準備。

作為組織績效提高的必要途徑，組織中成員能力的提升是尤其重要的。研究發現，48%的教師非常希望提高自我；44%的教師有意愿，但不強烈；6%的教師表示工作疲憊，沒精力提高；2%的教師認為沒有必要，目前情況完全能夠教授學生。總計有80%的教師有繼續提高自身能力的訴求，其中一半以上有強烈的訴求，說明教師對提高自我有良好的認識，希望能夠通過提高自己來更好地教育學生。也有一小部分教師由于時間或其他原因，對提升自我能力不感興趣。

（三）專業發展 中小學名師培養是一個系統性工程，需要教師、學校、教育部門、政府等多方聯動來實現。從組織績效管理的視角來看，名師的培養一方面需要教師自身的努力，另一方面需要國家、社會和學校提供良好的發展環境。

對調查樣本的研究發現，近5年來，84%的教師參加了9次以上的培訓，而且大多數教師對于培訓的效果表示認同，但是也提出一些問題，比如培訓內容重復，沒有實效性等等。而對教師參加培訓的主要途徑進行調查發現，上級統一組織的比例達88%，學校自行安排的達66%，教研組自我討論形式占42%，參與課題研究形式的占22%，自我反思與總結形式的占34%。總體上來看，教師參加上級統一組織的、學校自行安排的培訓分別達到88%、66%，表明這些培訓的強制性，教師培訓可能不一定學到多少專業知識，但是通過培訓為他們的專業發展規劃了方向，提供了平臺和資源。此外，教研組自我討論也是一種有效的途徑。同時，我們也應該看到，少部分教師主動參與課題研究，積極進行自我反思和總結，這充分說明了這些教師的具有較強的自我認知能力，但是這種意識和能力的基礎還較為薄弱，應該是重點關注和解決的問題。

調查發現，中小學教師知識提升的各種阻力因素中，工作繁重，缺乏時間占68%；不知從何處開展研究、很難入手的占56%；學校缺少教師學習環境的占78%；沒有學習和發展目標的占62%。繁重的工作使教師無時間學習，部分教師對自己所從事的職業沒有一個良好的認知和把握，不知從何處入手開展研究課題，再加上學校缺乏良好的學習環境，使得教師不能靜下心來認真學習，學習自覺性的缺乏和自我發展目標不清也是導致教師喪失發展動力的原因。顯然，要解決好上述問題不能一蹴而就，還需要全社會、政府主管部門和學校的共同關注。

三、借鑒組織績效管理經驗，推進中小學名師培養

（一）存在的問題

1.教師專業發展的外部支持力不足。由于升學率的壓力，每個一線教師的工作量都很大，只能按照學校的安排完成教學任務，忙于跟蹤式的學生管理，課前要積極備課，課后要改作業和輔導，特別是每次考試完畢之后要進行分類指導。在這種高強度的教學工作中，教師沒有時間和精力去自我提升，也極少有機會去進修，使教師對其自身發展失去原有的積極性，嚴重阻礙了名師隊伍的建設。

2.缺乏完善有效的培訓機制。在應試教育的大背景下，忽視教師自身的發展，只關注學生的學習情況而不考慮教師的素質以及能力，中小學教師缺乏一個良好的補充知識的環境。雖然有國培計劃等培訓機制，但缺乏合理的管理制度和學期情況反饋等方式相配合。

3.教師自我認識不足，缺乏專業發展的理念。一些教師認為自己很難成為名師，再加上部分教師對教師職業的理解不夠深刻，部分教師職業發展方向不明確，導致他們安于現狀，忽視了自身的專業發展。而長期以來片面依據升學率和學生成績評價名師、評定稱職的現象也使名師培養偏離方向。

（二）建議措施

1.持續學習，終身學習。中小學教師要始終堅持學習，利用一切機會不斷探索。教師的學習首先是要加強自身理論知識的提升，其次還應該加強實踐能力的培養，如掌握最新的教育培養方法等。

2.建立健全科學有效的教師培訓制度。完善科學有效的培訓制度，對于名師培養具有重要的作用，要從培訓教材，培訓師資，培訓環境，培訓紀律，培訓考核和培訓反饋等多方面進行改革，讓名師培訓真正起到作用。比如在培訓教材的選擇上要根據所培訓教師的基本情況，進行有針對性的選擇和編寫，讓培訓教材能夠更好展現專業新動態和新知識等；在培訓考核中，要適時調整以往試卷形式的考核方式，可以加入課程講授，心得體會，經驗交流等豐富多彩的形式。

3.創造良好的學習氛圍和環境。要努力營造一個良好的學習氛圍和環境，為教師的充電做好準備。良好的學習環境能夠給人一種愉悅的心情，能夠促使人們產生較強的學習欲望。比如建設學習型組織，讓教師在小組中能夠通過互相交流把教學與科研相結合，以此來提高水平，同時在建立組織時要充分考慮教師的學科、專業和能力等各方面的要素，合適配對結合，以老帶新，以新促老。

4.提高教師自我認識，明確培養名師的重要意義。從全方位認識自我，是對教師自己負責，也是對學生負責的體現。學校要意識到培養名師可以為學生提供更有競爭力的師資，也可以引領教育實踐，帶動教師的成長，同時，學校、教育部門和全社會要加強宣傳，讓教師充分認識到培養名師的重要性。另外，加速培養名師對當前“擇校熱”現象可以起到一定的緩解作用，也是對教師資源分配不均衡的較好解決方式。

5.學校、教育部門、政府和社會相互配合，創造良好的名師成長環境。名師培養不僅要依靠教師本人的努力，相關部門包括政府、教育主管機構、學校以及社會團體都可以在政策和資金上予以支持，為教師的培養提供支持和幫助，而且應大力加強教育改革，突出素質教育在學生發展的重要性，逐步改變應試教育存在的弊端。

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