論我國政府雇員制的可持續發展

李瑩瑾

西華師范大學政治與行政學院 四川南充 637009

論我國政府雇員制的可持續發展

李瑩瑾

西華師范大學政治與行政學院 四川南充 637009

政府雇員制在解決政府可以更好的服務于社會的問題上起到了舉足輕重的作用。近幾年隨著我國社會發展的需要，更好的建設服務型政府，也引入了這一制度，但是社會各界人士對這一制度的施行卻持有不同的看法。本文主要通過對現有公務員和雇員制度的了解，明確發展政府雇員制在我國現有制度下面臨的問題，探討出這一制度可持續發展的可能性，從而使政府更好的提供公共服務，推動社會管理。

政府雇員制，公務員制度，可持續發展

政府雇員制與公務員常任制不同，他不占用行政編制，不具有行政職務，與政府部門簽訂臨時的勞動合同，并完全按照合同行事。在我國由于只是試行階段，各個省市根據自身需求采用了不同的雇員制度，取得了一定成效的同時也出現了一些問題。

一、我國政府雇員制的試行現狀

西方國家從19世紀中期開始，逐步建立公務員制度，當時為了保證政府人員工作的穩定性，以及確保工作內容的連續性，公務員常任制成為一個最基本的特點。但隨著政府管理角色從“管理型政府”到“服務型政府”的轉變，這種管理模式的弊端日益顯現。在我國，2002年6月，吉林省率先面向全國公開招聘3名政府高級雇員。時隔不久，珠海市政府也采用了相同的政策，并且決定在每年的3、6、9、12月定期向社會招考政府雇員。隨后，深圳、北京、四川、湖北等省市也逐步開始實行這一制度。其中主要有三種模式。第一種是吉林模式。政府雇員不占體制內編制，沒有權利行使行政權，也不具備行政職務，通過與政府簽訂的合同確定在職時限和待遇等；第二種是珠海模式。第三種是深圳模式。他的試行范圍不僅僅是政府機關，而是覆蓋到全市的機關事業單位內。政府雇員采用占編不入編的形式，高級雇員可以擔任行政職務，行使行政權力。這三種形式，在政府雇員制的實行中力度逐漸加大，范圍越來越廣。

但是，政府雇員制在試行的過程中也反映出一些問題，使得其沒有達到政府所預期的形式和效果。從招聘數量上來說，前來應聘的數量遠不夠政府需要的招聘人數，再加上政府部門的嚴格要求，符合條件的屈指可數；從招聘成本來說，中國是人口大國，行政管理費用本就高不可攀，可是一個普通政府雇員的工資就是公務員工資的2-5倍，嚴重的增加了政府和納稅人民的負擔；①從公務員本身來看，政府雇員制的實行一方面促進了公務人員之間的良性競爭，另一方面也導致了政府雇員與公務人員之間關系的難以協調，不利于工作的順利開展；最后從政府雇員制的規范性來看，各地試行政府雇員制，并沒有明確的科學論證和統一的標準，導致政府雇員制實行起來隨意性較強。

二、我國政府雇員制可持續發展的制約因素

（一）政府部門機構膨脹，財政費用壓力過大

政府部門往往因事設崗，招聘大量人員到一個崗位，由于我國公務員屬于“永業制”，基本只要不犯重大過錯，都是不會被辭退的，隨著政府事務的完成，這些因事設崗而招聘進來的政府人員有的被分配到其他單位，有的又重復著因事設崗的道路。如果政府部門不重組結構，縮減人員，只是單純的接收，那機構臃腫，責任重疊的現象依舊不會得到解決。不僅如此，公務員的普遍薪資要低于企業，政府對雇員的要求一般都比較高，這樣的條件在企業里會得到比在政府部門更高的薪酬待遇，即使招收到了人員，如何留住人才也會成為一個很大的問題。

（二）政府雇員與公務員之間的“鯰魚效應”發揮不善

公務員就好比是沙丁魚，而政府雇員就是鯰魚，公務員和政府雇員分別屬于兩種體系，他們成兩條平行線運行，要想構成威脅有一定的難度。這主要從兩個方面體現：一方面，公務員屬于終身制，只要不犯重大過錯，不違法亂紀，是不會被解職的。但是政府雇員是與政府簽訂合同的，政府雇員要在合同期滿時決定是續簽還是離開。除此之外，政府雇員在一定程度上增加了公務員的惰性，減輕了公務員的工作壓力。又因為政府雇員拿到比一般公務員更好的薪酬，所以導致個別公務人員對政府雇員產生抵觸的情緒，從這一個方面講，“鯰魚效應”的發揮反而起到可了反作用。

（三）缺乏穩定的政府雇員退出機制根據政府雇員制在各地的試行情況可以看出，政府雇員與受雇的政府部門簽訂勞動合同，合同期滿后，政府不會為雇員安排接下來的工作，也不考慮他們的安置問題，所以這也成為政府招不到人的一個重要原因?，F如今，政府并沒有提出合理的退出機制，使得政府雇員在以后的道路上無法更好的實現個人價值，政府雇員制的可持續發展更是得不到有效的保障。

（四）缺乏有力的相關配套制度和法律保障目前，在我國沒有一部法律法規對政府雇員作出明確的法律規定，政府雇員的招聘、薪酬、以及權責等方面還一直缺乏合理的法律定位。而公務員有特定的《公務員法》，公務員與政府部門發生爭議的，可以申請人事爭議仲裁，還可以提起行政訴訟，甚至可以請求法院強制執行。而政府雇員與政府部門之間是一種民事勞動關系，一般適用《勞動合同法》及其相關法律，因此政府雇員缺乏可靠而有力的法律保障。沒有統一的法律規章，這種差異將導致政府雇員制的實行出現混亂的局面。

三、推進我國政府雇員制可持續發展的對策探討

（一）明確政府部門的責任劃分，引入合理的薪酬績效體系政府部門之所以要引進政府雇員制，從一個側面來說是因為公務員制度本身的分類制度不完善，缺乏合理的權責劃分。在合理劃分的基礎上，應該進一步的引入政府績效體系，將績效與公務員的薪酬體系掛鉤，同時，根據不同的崗位業務和各地市場人才的薪酬狀況，對政府雇員實行等級制的薪酬待遇。在政府雇員的聘用、考核、晉升等環節制定科學的程序和標準。

（二）引入競爭機制，促進兩者之間“鯰魚效應”的發揮政府雇員制的出現不會自然地提高政府的工作效率，產生“鯰魚效應”。要讓“鯰魚效應”發揮作用，政府必須建立相關的配套機制，實現政府雇員與公務員之間的平等競爭，保證公務員的危機感，讓整個政府機關運動起來。比如首先對政府機構進行重新的整合，刪除不必要的組織，合并職責重疊的機構，對體制內人員制定嚴格的考核機制，及時勸退不合格的人員，對于一些部門，在一定程度上可以改變公務員的“永業制”。再次，對于表現突出的政府雇員，可以經過考核后，擁有一定的職權或者轉入體制內。最后，引入企業的競爭機制，采用定期和不定期的考核方式，清理政府部門的閑人，精簡機構，提高工作效率。

（三）完善政府雇員的退出機制，推進制度的可持續發展根據我國的實際情況，政府雇員合同期滿后可以有三種去向：一是與政府部門續簽，繼續擔任政府雇員的職務。二是進入企業或者繼續深造。三是轉入正式的編制內。這也是大多數人員選擇政府雇員的一個最主要的原因，但是對于這一制度的實行必須要有嚴格的規定，不能一方面裁剪公務人員，一方面又不斷的增加人員。參照之前政府雇員制的三種模式，這一制度也可以分為三個階段來實施，第一個階段，實行不占行政編制，不入編的形式。第二階段實行占用編制，但是不入編的形式。第三階段實行占用行政編制的形式。每一階段都要制定相應的考核標準，只有這樣才能發揮出政府雇員制應有的效果，消除政府雇員的顧慮，同時增加體制內人員的危機意識。

（四）國家頒布統一的法律法規，放權各地具體實行實行政府雇員制以來，很多地方出臺了一些關于政府雇員制的試行辦法，但是這些法規對于政府雇員的規定都比較簡單，沒有權威力量的支撐，在一些原則性問題上還出現不一致的情況。新頒布的《公務員法》從原則上消除了政府雇員制關于編制，薪酬等方面的爭議，但僅僅如此是不夠的，必須要有強有力的法律制度做保障，才能確保政府雇員制在實際的運行中不會出現偏差。國家應該把握大的方向，通過立法的形式出臺統一的關于政府雇員制的法律法規，由于各個省市的情況千差萬別，中央政府可以放權給各個地方政府去具體實行。除此之外，有關政府雇員制的相關配套改革也是非常有必要的，主要包括聘用期間的收入保障和政府雇員權益的保障，以及雇員期滿后的保障。政府雇員制的建立是一項復雜的系統工程，只有國家建立了科學的法律法規，各個地方在招聘、績效、薪酬方面做出明確合理的規定，才能真正體現出政府雇員制的價值，保證這一制度的可持續發展。

[1]陳天祥,曲向華.我國政府雇員制的實施效果和改進對策[J].中國行政管理,2007(3),73-75.

[2]鄭迎春.政府雇員制:中國公務員制度改革的新嘗試[J].社會主義研究,2006(6),88-90.

[3]蔣嶸濤,廖英奇.中國政府雇員制的現狀與發展研究[J].管理百科,2010(5),34-36.

[4]羅哲,鄧俐,侯波.論政府雇員制“鯰魚效應”的發揮[J].理論探索,2013(2),70-73.

注釋

①吉林省人民政府雇員管理試行辦法(吉政發120022) ：新浪吉林網，www1jlsina1 com / law /2005 - 10 - 21 /5131 shtm .l.