事業單位人才流動機制的完善路徑初探

吳林旭

河北石家莊市鹿泉區人力資源和社會保障局 050200

事業單位人才流動機制的完善路徑初探

吳林旭

河北石家莊市鹿泉區人力資源和社會保障局 050200

隨著社會主義市場經濟的發展，社會分工呈現出越來越專業化、細化的特點，事業單位在人才管理方面仍存在諸多問題，觀念較為傳統，面臨著全面轉型期間出現的各種問題。近幾年事業單位的改革雖然取得了明顯的效果，但人才流動機制作為事業單位發展的動力，其展露出的弊端仍然制約著事業單位的發展。在全面貫徹“人才強國”戰略的今天，認真分析事業單位人才流動機制的現狀及問題有重要意義。本文將從事業單位人才流動機制的現狀出發，分析事業單位人才流動的原因，并對事業單位人才流動機制的完善路徑進行初步探析，以期有一定借鑒意義。

事業單位；人才流動；機制；路徑

1、引言

隨著社會主義市場經濟的發展，社會分工呈現出越來越專業化、細化的特點。為適應社會的發展，事業單位也進行了大刀闊斧的改革，然而，事業單位在人才管理上還存在著諸多問題和矛盾。人才作為事業單位發展的重要動力，它的流動也在不斷變化，嚴重制約著事業單位的發展。近幾年事業單位不斷進行改革，人們清楚的認識到人才流動的巨大作用，在全面貫徹“人才強國”戰略的今天，認真分析和探討事業單位人才流動機制的現狀及問題具有重要意義。事業單位應該創新人才流動機制，增加人才流動和人才管理的科學性，充分發揮人才優勢，為我國的改革開放和社會主義現代化建設貢獻力量。

2、事業單位人才流動機制的現狀

隨著社會主義市場經濟的發展和完善，事業單位面臨著新的矛盾和問題，不得不進行管理模式與人才流動機制的改革，進而適應社會的發展?，F行事業單位人才流動機制存在著以下幾點問題：第一，事業單位人才管理的觀念較傳統。事業單位現行管理機制與管理理念是針對體制內的人才管理，不包括體制外的人才管理。多數事業單位對人才觀念認識不清，新的人才概念并沒有引起事業單位足夠的重視，缺乏人才概念應有的宣傳，對人才管理的內涵理解的也不夠到位。第二，人才管理方式較傳統。事業單位的管理方式較為籠統，忽略了不同類型的事業單位及人才的特點和不同要求，多數事業單位采用統一的籠統的人才管理模式。第三，人才分配與流動不合理。國有事業單位的人才待遇與私有事業單位的人才待遇差別較大，由于我國區域經濟發展不平衡，不同地區的事業單位人才待遇差別也比較明顯，人才流動較大。

3、事業單位人才流動的原因分析

事業單位人才流動方式主要有兩種：第一種方式是統一招考，由人事部門統一組織，或以組織分配的方式調到該事業單位。第二種方式是行政區域內外調動的方式，多數事業單位的人才是引進的方式進入該單位的。事業單位人才流動的原因主要有以下幾點：第一點是社會原因，人才相關政策影響事業單位的人才流動，社會因素對于吸納人才有直接或間接的影響。政府投資為外來人才提供較高的生活條件，給予外來人才優惠條件，能夠吸引較多的高層次人才。另外，環境因素也是事業單位人才流動的重要影響因素，城市基礎設施建設、現代化程度、自然環境因素等都影響事業單位的人才流動。最重要的社會原因之一是事業單位的招考程序，如果該事業單位注重公開、公正、公平，必然會吸引高層次人才報考。第二點是個人原因，社會、單位、個人是影響事業單位人才流動的重要因素，個人的工作愿望以及適應能力與個人價值的實現程度影響人才流入與流出。個人原因與社會原因相互聯系相互制約，否定它們之間的聯系，就是否定人才流動影響因素的作用。

4、事業單位人才流動機制的完善路徑

事業單位的人才流動性直接影響單位的發展，對于單位的發展有重要意義。事業單位人才流動性過高，會大大增加人力資源管理成本，從而降低人力資源的有效性；人才流動性過低，不利于人才優勢的發揮，很難形成人力資源人盡其才的局面。因此，事業單位要創新人才流動機制，可以從以下幾方面著手。

4.1 加強人才流動機制的建設

事業單位要想適應社會的發展，就要汲取優秀的新鮮人才，保持強大的活力，廣開渠道，調動人才的積極性和主動性。事業單位可以申請增加編制，以便吸引更多優秀的高層次人才。在單位的軟環境建設方面，要將人才學歷、年齡、職稱比例合理化，與人事部門進行良好的溝通，真正做到“公平、公開、公正”，把人才工作做好。在人才合作方面，事業單位應該加強與高?；蚱渌麊挝坏暮献鳎蚱迫瞬帕鲃拥墓ぷ鞯攸c、單位、方式的限制，充分利用人才資源，提高事業單位人才流動的自主靈活性。在政策方面，事業單位要實事求是地調整政策，可通過多宗途徑增加人才編制，引進緊缺人才。

4.2 優化人才流動輔助機制

人才流動輔助機制主要包括事業單位的績效考核制度，績效考核內容應以員工的實際工作能力、業績、態度為主，細化考核指標?？己朔椒ㄒ惨蛉硕悾槍υ搯挝坏牟煌愋偷娜瞬牛\用不同的方法，注重自我考核、同事考核、上司考核相結合。員工的薪酬、晉升、獎懲要以績效考核結果為依據，否則績效考核就失去意義，無法發揮激勵的作用。另外，事業單位的年輕員工所占比例較大，在購房方面存在著較大困難，政府可以根據各事業單位的具體情況，給予優秀人才適當的獎勵，以便留住人才，更好地促進事業單位和地方的發展。

4.3 強化人才流動約束機制

在全面貫徹“人才強國”戰略的今天，事業單位要強化以人為本的理念，充分尊重人才、關心人才，及時聽取員工的建議和意見，關注員工的生活、工作狀況，營造良好的工作氛圍和心理氣氛。在人才培養方面，要根據人才的不同特點，合理分配任務，形成人盡其才的人力資源利用局面。努力構建良好的文化氛圍，適時舉辦科技活動，提高事業單位人才的自身修養，加強年輕員工的思想教育，將法律法規制度與道德情感相結合，約束人才的流動。

5、結語

隨著現代化建設的發展，人力資源的需求量越來越大。事業單位要加強人才流動機制的創新，完善人才流動機制，充分發揮人力資源優勢，推動事業單位的全面發展。

[1]籍祥魁.事業單位勞動關系的沖突與化解研究.《天津師范大學學報（社會科學版）》,2014年2期.

[2]李艷玲.淺談科研事業單位員工職業生涯的規劃與管理.《襄樊學院學報》,2011年7期.