關于各級政府選人用人機制的幾點思考

陳潔

新疆能源（集團）有限責任公司 新疆烏魯木齊 830057

關于各級政府選人用人機制的幾點思考

陳潔

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選人用人是各級政府對干部特別是領導干部的選拔配備和使用的重要環節。本文通過自身的工作經歷綜合總結對選什么人用什么人，以及如何選人、如何用人都進行了詳盡的闡述，以期對我們黨和政府的事業提供微薄之力。

政府選人用人；思考

選人用人是各級政府對干部特別是領導干部的選拔配備和使用的重要環節，包括選什么人、用什么人，如何選人和如何用人幾個方面的內容。

千秋大業在選人用人。古往今來，國以人興，政以才治。政治路線確定以后，干部就是決定因素。對于我們黨和政府的事業來說，選人用人問題是關鍵性問題。樹立和落實人才資源是第一資源的觀念，這是科學人才觀最基本的觀念。人才是智力資源的載體，“人才是經濟發展的財富之源，是真正意義上的第一資本”。當今世界，世界綜合國力的競爭，說到底是人才的競爭。”尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的核心是尊重勞動，本質是尊重人才。惟有加強人才資源能力建設和開發，讓最重要的發展因素最大限度地活躍起來，我們的事業才能始終充滿生機和活力，我國的競爭力才能不斷增強。特別是堅持黨管人才的原則，在黨的統一領導下，聚集各方面的人才，始終踐行科學發展觀和黨的群眾路線，才能真正肩負起全面建設小康社會、引領中華民族騰飛的歷史使命。

一、選什么人，用什么人

“用得正人，為善者皆勸；誤用惡人，不善者竟進”。實踐證明，如果選人用人得當，選拔和使用的人素質和能力強，各級政府的執行力就強，政府工作就做得更好。近年來，通過培養選拔年輕干部、吸收黨外干部和少數民族干部等方式，干部隊伍素質也在不斷提高，結構明顯改善，活力普遍增強，為改革和現代化建設事業提供了堅強有力的組織保證。但是，也要清醒地看到，有一些地方和部門選拔任用的干部素質和能力不高，執行力不強，影響了政府工作的開展。因此，必須采取有效措施，選拔任用一批高素質的干部隊伍。

一是建立健全科學民主的選拔和使用干部標準。《黨政領導干部選拔任用工作條例》指出：“考察黨政領導職務擬任人選，必須依據干部選拔任用條件和不同領導職務的職責要求，全面考察其德、能、勤、績、廉，注重考察工作實績。因此，要以上述“五察”為基礎，同時注重干部的群眾公認程度是我們政府選拔和使用干部的標準。要把“五察”與干部績效評估結合起來，用干部的實績說話。干部生活在群眾當中，他們的素質高不高，能力強不強，作風好不好，政績突出不突出，群眾最清楚，也最有發言權。選拔任用干部，必須充分發揚民主，走群眾路線。在正常情況下，多數群眾不擁護的干部，不能提拔。要把那些德才兼備、實績突出和群眾公認的人及時選拔到領導崗位上來，形成正確的用人導向。對群眾公認程考核，要形成必要的制度和程序，如民主推薦、民主測評等。

二是要加強結構性考察，突出所長。要使各級政府干部隊伍發揮最大的功能，團結帶領廣大群眾實現經濟社會跨越式發展，應當高度重視各級政府干部隊伍的結構性建設，優化各級政府干部隊伍的結構。實現跨越式發展涉及政治、經濟、文化等各個方面、各個層次，因而客觀上要求各級政府干部隊伍專業結構應充分考慮跨越式發展的需要。為保證事業的連續性和穩定性，各級政府在選拔任用干部時客觀上需要干部隊伍年齡結構的合理分布，既要有年富力強、有開拓精神、具備潛能的中青年骨干，也要有經驗豐富的年齡較大的干部，從而形成老中青的梯形結構。年齡結構優化的同時也要注意干部的最佳使用期，在他們能力、經驗、體質、精神狀態最佳的年齡段擔任合適領導職務。這樣一個由老中青三支隊伍組成、在他們最佳使用期得到合理使用的干部結構，不僅能發揮不同年齡段干部的長處，克服各自的短處，而且有利于年輕干部的成長，保證干部的穩定、連續和活力。而由于不同的干部，能力特點和氣質類型也有差別。在干部隊伍建設中，要充分注意不同能力特點和不同類型氣質的搭配，突出所長，做到優勢互補，協調組合，相得益彰。

三是要把當前選拔與長遠使用結合起來。選拔任用干部本身是一個短期過程，但干部隊伍作為政治體系中一個特殊的系統，保持相對穩定性的重要性是不言自明的，一旦選拔任用不可能無緣無故地辭退，同時干部本身也在實踐中發生變化。因此，選拔任用干部需要審慎進行，把選拔任用與長期考察結合起來。要在改革和建設的實踐中考察和識別干部，而不是靜態地、呆板地對干部素質進行書齋式的評價，從而最大限度地客觀公正地考察和識別干部的德、能、勤、績、廉情況，最大限度地減少考察中的不確定性因素和人為因素的影響。要注意組織的穩定性特點，把培養和選拔忠誠于黨和政府的事業的干部放在選人用人的首位，特別是要選拔任用那些政府執行力高的干部。要重視干部隊伍的新老交替與合作，做好吐故納新工作，從而保持干部隊伍的活力，達到系統的穩定性。

二、如何選人，如何用人

如何選人用人是選賢任能的手段。只有具備科學民主的選人用人手段，才能夠達到選賢任能的目的。對此，我們做了大量研究探索，初步形成了相互配套、有機銜接、較為完備的干部人事工作制度體系，但也存在一些問題。主要表現在：選人用人渠道單一；干部使用制度的終身制并沒有從根本上打破，只進不出，只上不下，導致干部的流動不暢，新老交替困難，制約了干部隊伍結構的優化；在一些地方和部門，跑官要官、任人唯親、封官許愿、拉幫結伙等不正之風屢禁不止，甚至害命謀官的案件時有發生。這嚴重損害了黨的形象，敗壞了黨的作風，干部群眾對此反映強烈。因此，一定要把選人用人的問題解決好，堅持任人唯賢，堅決防止和克服用人上的不正之風。

一是建立健全選人用人的制度機制。要繼續在完善民主推薦、民意測驗和民主評議，健全和執行黨政領干部任前公示制和任職試用期制、公開選拔和競爭上崗，逐步實行各地黨政領導班子正職的擬任人選和推薦人選由上一級黨委全委會進行無記名投票表決等。要積極試行任期制、無記名投票表決制、考察預告制、差額考察制、用人失誤責任追究制、引咎辭職與責令辭職制等，加強對干部選拔任用工作的監督，讓群眾特別是知情群眾充分反映意見，從根本上防止出現吏治腐敗、進一步推進干部制度創新。選賢任能離不開健全的選人用人機制。要引入競爭機制，創造一個公開、平等、競爭、擇優的選人用人環境，從而使優秀的人才充實到干部隊伍中來，使優秀的干部走上領導崗位，促使機關干部在思想上有一種緊迫感、危機感、超跨感。要建立完善一個考核評價和獎懲機制，將考核結果作為獎懲培養和使用的重要依據。對考核優秀和工作中作出突出貢獻的，要加大表彰、獎勵和使用力度；對考核不稱職或平時工作表現差的，采取告誡、降職、免職等約束措施。以此來激發干部的工作激情，使干部始終保持一種良好的工作精神狀態，多為群眾著想，更加務實工作。要在重視思想觀念上引導和疏導的同時，積極探索建立具有較強“剛性”的優勝劣汰競爭機制，從制度上保證“能下能出”的實現，真正體現“能者上、平者讓、庸者下”，從而優化結構，提高隊伍素質。要把干部的談心談話、提醒告誡、民主生活會、經濟責任審計、群眾評議等行之有效的做法有機結合起來，并在廣度和深度上下工夫，求實效，逐步健全和完善定期監督與不定期監督、黨內監督與群眾監督、社會監督與輿論監督相結合的監督體系，營造一個干部健康成長的良好環境。

二是探索科學民主的選人用人方法。選人是用人的第一步。我國封建時代選人利用科舉考試。現在西方有些國家通過人才評定中心選人。在評定中心里模擬了各種工作環境，并由有經驗、有地位的管理專家、心理學家、科技權威等擔任評定員。評定員對候選人在模擬的環境里進行工作的情況和表現進行觀測，對候選人的常識、技能和素質進行評估，然后“會診”，做出一致的結論。這樣，就基本可以斷定這個人能否勝任某項工作。目前，適合我國國情的選人基本方法，有以下幾種：

1.試卷選人

這是通過試卷來測檢人才水平高低的一種方法。它包括論文試卷和測驗或筆試。論文試卷，是以長篇文章的論述測試應試者對某種問題的看法，以及所具有的知識、才能和觀念等的一種方法。它的優點是可以測知候選人的文字表達能力、思維能力、想象力和聯想力；它的不足之處是，評分缺乏客觀標準，命題范圍不夠廣泛，也不能測出記憶能力，等等。測驗或筆試，是以問答題、選擇題、填空題或改錯題等來考驗其記憶能力和思考能力的一種方法，它的優點是評分公正，抽樣較廣，免去模棱兩可的答案，可測出人的記憶力，試卷易評閱；它的缺點是，不能測出應試者的推理能力、創造力和文字表達能力。當面考察“不知言，無以知人”。面對面交談，能使領導者對考察對象產生直接的親身感受和較深的體驗，從中窺見其思想水平高低，見識深淺，了解其工作的經歷，受教育情況、有何專長、興趣、志向、氣質以及應變、表達能力等。有效的面試是成功的選人之法，但面談取人的明顯缺點是，主試者與面談對象容易串通作弊。為此，可采用筆試與面談相結合來綜合測試人才。

2.選聘能人

選聘作為一種求才的方法，歷來為人們所稱道。戰國時燕昭王設“黃金臺”，三國曹操發布的“招賢令”，諸葛亮設的“招賢臺”，明朝朱元璋的“招賢榜”，均收到了發現人才、廣聚人才的效果。當今，隨著我國市場經濟的發展，許多地方政府采用登廣告招聘的方式，使被埋沒的人才得以重用，產生很好的效果。但是，在實行招聘人才的同時，應更有效地利用本地區、本單位的人才，充分發揮他們的作用。

3.動態考察

對被考察者置于動態情景之中，運用多種評價技術，觀察被考察者的組織能力、決策能力、創造能力以及應急能力，稱為動態考察法。其主要方式是：公文測驗法和無領導小組討論法。公文測驗法很好理解。無領導小組討論法是將6-12個被試者組成一個小組，不明確召集人，要他們討論一項業務或人事安排問題。通過討論，可以看出誰具有領導能力并駕馭整個會議，說服他人達成一致決議，從而對每個被試者的領導能力與說服能力作出評價。為了考查被試者的領導能力，還可特意設置一個情景壓力場面，迫使他們快速做出應變反應，改變原方案，進行新的決策。在緊張壓力下，有的顯得焦躁不安，甚至可能大發脾氣；有的沉著靈活，應付自如。通過這樣測試，誰具有領導才干就可以看得很清楚了。

4.試用考察

干部在正式任用所選人才之前，最好給他一段試用考察期，經過試用確實稱職者方可正式錄用。這種方式優點是，可以避免由于被考察者的巧妙偽裝而造成的主觀判斷失誤；也可以使其他下屬口服心服，便于將來合作；還可以使被選用者熟悉工作，獲得經驗，以便在正式錄用后工作上更加得心應手。

5.綜合選拔

這種方法主要用來選拔高一級領導干部。它包括上述各種方法，從而克服單一方法的缺點，吸收上述方法的優點。全面考察選拔人才，實行層層遴選、優中選優、逐輪競爭淘汰，大體分以下步驟：通過測試式筆試和論文式筆試，擇取知識面廣、記憶力強、具有較高判斷力、推理力強者，參加下一輪競爭；將第一輪產生的優勝者，置于動態情景之中，現場考察，對于周圍的環境及存在的主要問題，限定時間，寫出長篇對策，以觀察被試者的分析解決實際問題的能力，從中選出優勝者參加第三輪競爭；優勝者參加公開的答辯競選。主持人提出一系列包括理論的和實際工作規則的難度大的問題，要求被試者立即答出，以觀察被試者的應變能力、邏輯推理能力、思維反應能力、語言表達能力，考察被試者的氣質、風度及對聽眾的反應。通過答辯競選排出被試者的名次，選出前幾名，由人事部門再全面考察權衡，最后確定人選；試用期能圓滿完成任務確實稱職者，則可正式予以任用。

實踐證明，大凡人才，只要放手大膽地讓其工作，充分給予信任和支持，就會最大限度地發揮其智慧和創造性。如果對一個人才，又要用其所長，又總是不放心，就會挫傷其積極性，那樣定會阻礙我們事業的發展。“勿多苛求”。這充分說明，世上并沒有十全十美的人，用人時千萬要注意方法。

[1]甄小英.當前黨員思想道德建設面臨的挑戰和主要著力點[J]前線,2008(4)

[2]程羅寶.抓好思想政治建設應當強化干部隊伍思想政治素質[J].求實,2009,S1:225.

[3]苗玲.加強領導班子和干部隊伍思想政治建設引領院所實現科學發展[J].今日科苑,2010,20:20.

[4]于海.價值觀的多元化與道德教育的多層次[D].復旦教育論壇,2005(1) [5]趙洪祝.《領導干部要做讀書學習的表率》，《百度文庫》.

陳潔，女，（1966年10月），籍貫上海，大學本科，新疆能源（集團）有限責任公司，正處級，主要負責政務管理工作.