基層電力企業人才培養與人才環境建設的探析

任甜甜

國網河南汝陽縣供電公司 河南洛陽 471200

基層電力企業人才培養與人才環境建設的探析

任甜甜

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當前電力企業的競爭越來越激烈，歸根到底是人才的競爭。隨著電力企業在不斷發展，為了提高經濟效益和社會效益，因此要重視人才培養和環境建設，最終以高素質高技能的人才來滿足當前電力企業生產的需要，推動電力生產效率的大大提高。

基層；電力企業；人才培養；人才環境

引言

人才隊伍是每個企業不斷發展的保障，優秀的人才隊伍可以大大提升公司員工素質，為企業創造價值。若要培養一流的人才隊伍，則需要采取一些有效措施，并且營造一種適應其自身發展的環境。

1、電力企業人才的重要性

隨著經濟全球化不斷加劇，國際人才的競爭越來越激烈。各大企業都是基于人才本土化策略，進一步加強對本企業人才的培養。在改善生產制造過程中注重對高素質高技能人才的培養，在當前對著電力企業在不斷改革，為了提升企業競爭優勢，因此注重對電力企業人才的培養有著十分重要的意義。另外由于電力企業屬于技術密集型以及資金密集型行業，這種生產領域就要求員工具備較高的專業素質和技能。為了提高電力企業整體素質，推動整個企業的建設，在發展過程中吸收和借鑒國外經驗，采用先進水平，進一步提升該企業的經濟效益和社會效益。因此注重對人才的培養，進一步實現對電力企業科技創新、管理創新以及機制的創新有著重要意義。最終建立一支高素質專業人才，推動整個企業不斷發展，為實現電力企業的現代化建設有著一定積極作用。

2、基層電力企業人才培養的策略

針對該行業中的知識技術以及資金密集型企業的特點，這就提出了要從人才培養方面著重研究，來提高現代電力企業對人才的素質、知識以及能力等方面的要求。

2.1 因人施教

建立標準不是萬事大吉，每一個員工的工作經歷不同，學歷不同，性格不同，對崗位了解的情況深淺不一，靠簡單的崗位培訓標準是不能完全達到培訓預期效果的。作為領導應該根據每個員工的具體情況制定不同的培訓計劃，針對員工的薄弱部分重點培養。在制定計劃時，我們應該相信，每個員工都是可以培養成才的。作為一個部門，培養出一兩個優秀員工不是我們的目標，我們的目標是人人都能在崗位上獨擋一面，人人都能出色的勝任自己的崗位工作。

2.2 建立合理的人才評價機制

合理的人才評價機制是企業激勵員工的重要手段，基層電力企業要將原來以學歷、資歷、職稱等作為評價標準的評價體系可修改為以能力、技術、績效等作為考核依據。舊的評價體系只會讓一些有潛力的員工喪失發展機會，浪費了人才資源，在新的考核體系下，以績效為主要考核指標，則是一種注重實質的表現。企業還可以針對不同類型的人才建立不同的考核機制，制定不同的考核標準，以保證其合理性。

2.3 培訓方式靈活多樣

首先要根據基層單位人力資源狀況，制定科學可行的職工培訓規劃，并保證足夠的經費投入，按規劃逐年抓好落實。在培訓內容上，應以提高崗位技能為核心，結合專業方向和生產需要開展培訓。在培訓方式上，應根據基層單位工作特殊性，舉辦各個專業培訓班、組織專業技能鑒定、選派人員到專業院校或專門培訓機構進行培訓、聘請專家授課、鼓勵管理人員和技術人員到高等院校學習深造等多種形式進行培訓。同時要緊緊圍繞安全生產，結合具體工作任務，開展形式多樣的現場培訓以及勞動競賽、技術比武、技術講課、反事故演習等活動，激發職工干勁和學習上進心，提高職工的技術業務水平。

3、基層電力企業人才環境建設的策略

在市場經濟的今天，企業的核心競爭力就是對人才的競爭。因此，企業要正確引導員工樹立正確的人才觀，切實提高對人才環境建設重要性的認識，把人才環境建設作為改善企業發展環境的重中之重，要研究和制定多種靈活的人才引進、培養機制，并為員工發展搭建寬廣的舞臺。

3.1 建立完善的激勵評價體系

激勵是一種精神力量，能起到加強、激發和推動的作用，能使員工增強工作責任心，努力完善自我，提高素質，并指導和引導員工實現工作目標。正確地運用激勵手段對于員工的成長具有十分重要的意義。在實際工作中，我們應著力將績效管理工作作為激勵和評價相結合的有效載體，全力做好崗位標準、工作標準、技術標準修訂以及崗位說明書與業務流程一體化建設等基礎工作，逐步建立科學的績效管理體系，保證激勵評價準確到位、客觀公正。目前，企業的激勵模式呈現多元化，如物質激勵、培訓激勵、情感激勵、崗位激勵、名譽激勵等。

3.2 建設鼓舞人心的企業文化

企業文化由企業的員工相互傳承。企業文化代表了員工認同及接受的信念、期望、態度及辦事準則等，是決定企業行為方式的價值觀系統，員工在企業里不僅是在工作，也是在生活，人們在特定條件下的交往互動過程中，形成了共同的思考和評價標準，也就是一個群體的生活方式。企業文化的意義就在于通過員工對企業的價值觀和行為規范的認同來實現對員工態度、行為的控制，這種控制是潛意識的、微妙的，是群體共同的價值觀內化在員工身上后的自我管理。強有力的企業文化是制度化的合理替代。如果企業的核心價值觀得到強烈的認可和廣泛的認同，這種高度的價值觀共享和對信仰的堅定性，在企業內創造了一種很強的行為控制氛圍。建設一種與知識社會的價值導向相一致的、鼓舞人心且實實在在的企業文化可以留住人才的“心”。企業文化要與社會價值觀相一致，反映員工的價值追求和心理結構，這樣才能夠得到員工的認可，才能夠引導和規范其行為和態度。

3.3 建立有利于人才成長的職業通道

企業人才隊伍一般分為三類，即經營管理人才、專業技術人才和技能人才。大多企業在人才選拔上開辟的通道有三條：經營管理專家、技術專家和技能專家，名稱不一，等級不一。在管理上，有的與相應領導職務對應，有的成立相應組織進行管理，有的給予獎勵后在原崗位發揮作用，不一而論。無論哪種辦法，都是對優秀人才的一種激勵，是企業鼓勵員工成才的方法和手段。但是，作為整體性人力資源開發，這還遠遠不夠，要為員工設計職業發展通道，還需要更細致的開發方法。例如，以員工職業發展為目標，以崗位和專業為依據，為員工提高發展手冊。手冊可根據企業生產特點、崗位設置和員工配置情況，設計崗位能力素質模型，明確不同崗位應具備的管理能力和專業能力，以及對應學習和掌握的只是、達到的水平，同事根據手冊為員工提供系統的、連續性的培訓機會。讓員工從進入企業開始，就知道如果自己從事某一專業，應具備和掌握的能力、專業水平及知識點，應具備和掌握的能力、專業水平及知識點。

結語

總之，人才隊伍的建設是企業發展的關鍵，在企業中創造一種重才、引才、育才、用才的環境，使人才脫穎而出，同時吸引更多的人才投入到企業中來，為建設現代電力企業的目標，為社會經濟發展作出應有的更大的貢獻。

[1]王鳴鳴，蘇曉明.基于高素質人才培養的電力企業人力資源開發研究[J].人才資源開發，2014，16：90-91.

[2]劉健夫.我國電力企業人才資源開發戰略與考評研究[D].華北電力大學(河北)，2005.